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【正文】 求二次評審的書面報告，總經(jīng)理作為績效考核小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審 ? 通過總經(jīng)理、績效考核人、人力資源部部長和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考核成績。對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ 更多免費下載，盡在管理資源吧（ ） 理保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利。 ? 一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由人力資源部部長和總經(jīng)理決定 ? 對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評審意見為準 7． 4 申訴反饋 第八十八條 申訴反饋 ? 人力資源部在申訴評審會完成后 2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在 10 天內(nèi)沒有向人力資源部提交 要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ 更多免費下載，盡在管理資源吧（ ） 第八章 員工能力和工作態(tài)度考核 8． 1 適用范圍及應(yīng)用 第八十九條 適用范圍：員工能力和工作態(tài)度考核適用于宜昌國酒宜昌國酒所有在職員工。本年度畢業(yè)分配的大中專生（實習(xí)生）或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一學(xué)年以上的員工，不參加考核。 第九十條 員工的能力和工作態(tài)度考核作為員工晉升和培訓(xùn)的基礎(chǔ)，不參與業(yè)績獎金的分配。 第九十一條 員工能力和工作態(tài)度考核由業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責組織實施。 8． 2 考核指標定義及分類 第九十二條 能力：是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，該崗位需要發(fā)展的能力與知識。 第九十三條 能力分為專業(yè)能 力和一般能力。 專業(yè)能力：是指完成個人職責范圍內(nèi)的工作所需具有的專業(yè)技能 一般能力：是指不同層面的員工所需具有的一般能力，如溝通能力、計劃和執(zhí)行能力、管理能力等。 第九十四條 工作態(tài)度：是指員工在完成工作時的態(tài)度和工作作風(fēng)。 第九十五條 工作態(tài)度分為考勤、工作紀律性、合作精神。 ? 考勤：是否符合酒店的規(guī)章制度 ? 工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合酒店規(guī)章制度 ? 合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況 8． 3 考核指標確定及權(quán)重 第九十六條 能力 專業(yè)能力：主要依據(jù)是業(yè)績合同中該崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標與工作目標的設(shè)定。通過發(fā)約人和受約人之間的溝通來 確定該崗位所需考核的能力。 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ 更多免費下載，盡在管理資源吧（ ） 一般能力：一般能力包括：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、 計劃和執(zhí)行能力。不同層面的人員所需考核的能力維度不同。 第九十七條 工作態(tài)度：工作態(tài)度只考核一般技術(shù)與管理人員。對于部門經(jīng)理與主管，不考核工作態(tài)度。操作服務(wù)人員在業(yè)績考核中已經(jīng)包括勞動態(tài)度和勞動紀律，這里不再進行重復(fù)考核。 第九十八條 不同層面的人員在能力、工作態(tài)度考核中權(quán)重分布如下： 副總經(jīng)理、部門經(jīng)理能力考核維度、權(quán)重分布表 考評維度 考評者 考核權(quán)重 能力 專業(yè)能力 直接上級 X% 30% 直接上級 X% 一般能力 人際交往能力 直接上級 10% 70% 影響力 直接上級 5% 領(lǐng)導(dǎo)能力 直接上級 20% 溝通能力 直接上級 15% 判斷和決策能力 直接上級 15% 計劃和執(zhí)行能力 直接上級 5% 部門主管能力考核維度、權(quán)重分布表 考評維度 考評者 考核權(quán)重 能力 專業(yè)能力 直接上級 X% 40% 直接上級 X% 一般能力 人際交往能力 直接上級 10% 60% 領(lǐng)導(dǎo)能力 直接上級 15% 溝通能力 直接上級 15% 計劃和執(zhí)行能力 直接上級 20% 第九十九條 考核指標評估級別根據(jù)受約人的表現(xiàn)共分為三級 第一級為未達到預(yù)期：受約人在本考核指標上的表現(xiàn)低于合格水平，沒有達到預(yù)管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ 更多免費下載，盡在管理資源吧（ ） 期，未表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。 第二級為達到預(yù)期：受約人在本考核指標上的表現(xiàn)等于合格水平，達到預(yù)期目標，表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。 第三級為超出預(yù)期：受約人在本考核指標上的表現(xiàn)遠超出預(yù)期目標，表現(xiàn)超出了預(yù)期目標所要求的能力。 能力評估級別由發(fā)約人和受約人根據(jù)崗位職責共同協(xié)商確定。工作態(tài)度評估級別安以下標準執(zhí)行： 未達到預(yù)期 達到預(yù)期 超出預(yù)期 考勤 出勤天數(shù)占應(yīng)出勤天數(shù) 90－ 95% 出勤天數(shù)占應(yīng)出勤天數(shù) 95－ 100% 出勤天數(shù)占應(yīng)出勤天數(shù) 100% 工作紀律性 由少量不服從上級領(lǐng)導(dǎo)安排現(xiàn)象 絕大多數(shù)工作服從上級領(lǐng)導(dǎo)安排 服從上級領(lǐng)導(dǎo)工作安排 合作精神 與酒店同事工作配合較好，基本滿足工作需要 與酒店同事工作配合好，滿足工作需要 與酒店同事工作配合非常好 注：員工考勤中如出現(xiàn)無故曠工行為，考勤即為未達到預(yù)期。 8． 4 考核周期及流程 第一百條 能力和工作態(tài)度考核分為半年考核和年度考核，具體考核時間與業(yè)績考核保持一致。 第一百〇一條 考核指標確定：各單位在十月底完成 對本年度能力指標的修改完善和下一年度指標的制定。 第一百〇二條 數(shù)據(jù)收集：業(yè)績合同的發(fā)約人對受約人進行打分的同時，也對受約人的能力和工作態(tài)度進行打分；工作態(tài)度中需要通過調(diào)查問卷，由干部管理科組織發(fā)放和收集。 第一百〇三條 結(jié)果計算：人力資源部干部管理科負責將考核數(shù)據(jù)匯總，并根據(jù)能力和工作態(tài)度考核計算方法計算出員工的得分。 第一百〇四條 考核結(jié)果應(yīng)用：人力資源部干部管理科根據(jù)考核結(jié)果得分，將考核管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ 更多免費下載，盡在管理資源吧（ ） 結(jié)果應(yīng)用于員工晉升、員工職業(yè)生涯設(shè)計、員工培訓(xùn)計劃制定。 8． 5 考核結(jié)果計算 第一百〇五條 能力和工作態(tài)度打分實行百分制，每一單項的總分為 100 分，未達到預(yù)期對應(yīng) 70 分或 70 分以下，達到預(yù)期對應(yīng) 100 分，超出預(yù)期對應(yīng) 130 分，最高分 130 分封頂。 第一百〇六條 考核結(jié)果為綜合分值，綜合分值計算方法： 綜合分值 =∑（每項指標得分對應(yīng)權(quán)重） 第一百〇七條 酒店員工能力和工作態(tài)度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個檔次。由人力資源部根據(jù)員工考核的結(jié)果評出。 ? 綜合分值在 120－ 130 之間的為優(yōu)秀；綜合分值在 100－ 120 分之間的為良好；綜合分值在 70－ 100 分之間的為合格；綜合分值低于 70分的為不合格。 8． 6 考核結(jié)果應(yīng)用 8． 6． 1 員工晉升 年度能力考核、工作態(tài)度考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升 的主要依據(jù)。 對于酒店內(nèi)部競聘、上級指定的崗位，只有上年度能力、工作態(tài)度考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工才具有申請的資格。 8． 6． 2 員工培訓(xùn) 第一百〇八條 員工培訓(xùn) ? 對于員工能力每一單項指標得分低于 100 分的，由相對應(yīng)的人事管理部門對員工進行指導(dǎo)，填寫《員工能力發(fā)展表》（見附件）共同制定相對應(yīng)的培訓(xùn)方案。 ? 人力資源部需要將酒店全體員工能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ 更多免費下載，盡在管理資源吧（ ） 上報人力資源部部長審批 ? 總經(jīng)理批準全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在 1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能 力培訓(xùn)方案 ? 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的 8． 6． 3 員工職業(yè)發(fā)展 第一百〇九條 人力資源部根據(jù)員工的能力得分，對員工進行個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。 ? 人力資源部根據(jù)酒店全體員工能力的考核結(jié)果，在考核結(jié)束 20 天內(nèi)提出員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。 ? 人力資源部部長審批員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)后，由人力資源部安排各部門具體實施。 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ 更多免費下載，盡在管理資源吧（ ） 附件 員工能力發(fā)展表 填表日期