【導(dǎo)讀】管理資源吧（），提供海量管理資料免費(fèi)下載！

　　

【正文】 求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，總經(jīng)理作為績(jī)效考核小組組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審 ? 通過(guò)總經(jīng)理、績(jī)效考核人、人力資源部部長(zhǎng)和該員工共同討論，確定該員工最終年度績(jī)效考核成績(jī)。對(duì)于績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。 ? 一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由人力資源部部長(zhǎng)和總經(jīng)理決定 ? 對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn) 7． 4 申訴反饋 第八十八條 申訴反饋 ? 人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后 2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在 10 天內(nèi)沒(méi)有向人力資源部提交 要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 第八章 員工能力和工作態(tài)度考核 8． 1 適用范圍及應(yīng)用 第八十九條 適用范圍：?jiǎn)T工能力和工作態(tài)度考核適用于宜昌國(guó)酒宜昌國(guó)酒所有在職員工。本年度畢業(yè)分配的大中專(zhuān)生（實(shí)習(xí)生）或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一學(xué)年以上的員工，不參加考核。 第九十條 員工的能力和工作態(tài)度考核作為員工晉升和培訓(xùn)的基礎(chǔ)，不參與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的分配。 第九十一條 員工能力和工作態(tài)度考核由業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織實(shí)施。 8． 2 考核指標(biāo)定義及分類(lèi) 第九十二條 能力：是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，該崗位需要發(fā)展的能力與知識(shí)。 第九十三條 能力分為專(zhuān)業(yè)能 力和一般能力。 專(zhuān)業(yè)能力：是指完成個(gè)人職責(zé)范圍內(nèi)的工作所需具有的專(zhuān)業(yè)技能 一般能力：是指不同層面的員工所需具有的一般能力，如溝通能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、管理能力等。 第九十四條 工作態(tài)度：是指員工在完成工作時(shí)的態(tài)度和工作作風(fēng)。 第九十五條 工作態(tài)度分為考勤、工作紀(jì)律性、合作精神。 ? 考勤：是否符合酒店的規(guī)章制度 ? 工作紀(jì)律性：工作過(guò)程是否服從分配、符合酒店規(guī)章制度 ? 合作精神：工作過(guò)程中與相關(guān)人員的合作情況 8． 3 考核指標(biāo)確定及權(quán)重 第九十六條 能力 專(zhuān)業(yè)能力：主要依據(jù)是業(yè)績(jī)合同中該崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與工作目標(biāo)的設(shè)定。通過(guò)發(fā)約人和受約人之間的溝通來(lái) 確定該崗位所需考核的能力。 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 一般能力：一般能力包括：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、 計(jì)劃和執(zhí)行能力。不同層面的人員所需考核的能力維度不同。 第九十七條 工作態(tài)度：工作態(tài)度只考核一般技術(shù)與管理人員。對(duì)于部門(mén)經(jīng)理與主管，不考核工作態(tài)度。操作服務(wù)人員在業(yè)績(jī)考核中已經(jīng)包括勞動(dòng)態(tài)度和勞動(dòng)紀(jì)律，這里不再進(jìn)行重復(fù)考核。 第九十八條 不同層面的人員在能力、工作態(tài)度考核中權(quán)重分布如下： 副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理能力考核維度、權(quán)重分布表 考評(píng)維度 考評(píng)者 考核權(quán)重 能力 專(zhuān)業(yè)能力 直接上級(jí) X% 30% 直接上級(jí) X% 一般能力 人際交往能力 直接上級(jí) 10% 70% 影響力 直接上級(jí) 5% 領(lǐng)導(dǎo)能力 直接上級(jí) 20% 溝通能力 直接上級(jí) 15% 判斷和決策能力 直接上級(jí) 15% 計(jì)劃和執(zhí)行能力 直接上級(jí) 5% 部門(mén)主管能力考核維度、權(quán)重分布表 考評(píng)維度 考評(píng)者 考核權(quán)重 能力 專(zhuān)業(yè)能力 直接上級(jí) X% 40% 直接上級(jí) X% 一般能力 人際交往能力 直接上級(jí) 10% 60% 領(lǐng)導(dǎo)能力 直接上級(jí) 15% 溝通能力 直接上級(jí) 15% 計(jì)劃和執(zhí)行能力 直接上級(jí) 20% 第九十九條 考核指標(biāo)評(píng)估級(jí)別根據(jù)受約人的表現(xiàn)共分為三級(jí) 第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期：受約人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)低于合格水平，沒(méi)有達(dá)到預(yù)管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 期，未表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。 第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期：受約人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)等于合格水平，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。 第三級(jí)為超出預(yù)期：受約人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)超出了預(yù)期目標(biāo)所要求的能力。 能力評(píng)估級(jí)別由發(fā)約人和受約人根據(jù)崗位職責(zé)共同協(xié)商確定。工作態(tài)度評(píng)估級(jí)別安以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行： 未達(dá)到預(yù)期 達(dá)到預(yù)期 超出預(yù)期 考勤 出勤天數(shù)占應(yīng)出勤天數(shù) 90－ 95% 出勤天數(shù)占應(yīng)出勤天數(shù) 95－ 100% 出勤天數(shù)占應(yīng)出勤天數(shù) 100% 工作紀(jì)律性 由少量不服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排現(xiàn)象 絕大多數(shù)工作服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排 服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工作安排 合作精神 與酒店同事工作配合較好，基本滿足工作需要 與酒店同事工作配合好，滿足工作需要 與酒店同事工作配合非常好 注：?jiǎn)T工考勤中如出現(xiàn)無(wú)故曠工行為，考勤即為未達(dá)到預(yù)期。 8． 4 考核周期及流程 第一百條 能力和工作態(tài)度考核分為半年考核和年度考核，具體考核時(shí)間與業(yè)績(jī)考核保持一致。 第一百〇一條 考核指標(biāo)確定：各單位在十月底完成 對(duì)本年度能力指標(biāo)的修改完善和下一年度指標(biāo)的制定。 第一百〇二條 數(shù)據(jù)收集：業(yè)績(jī)合同的發(fā)約人對(duì)受約人進(jìn)行打分的同時(shí)，也對(duì)受約人的能力和工作態(tài)度進(jìn)行打分；工作態(tài)度中需要通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷，由干部管理科組織發(fā)放和收集。 第一百〇三條 結(jié)果計(jì)算：人力資源部干部管理科負(fù)責(zé)將考核數(shù)據(jù)匯總，并根據(jù)能力和工作態(tài)度考核計(jì)算方法計(jì)算出員工的得分。 第一百〇四條 考核結(jié)果應(yīng)用：人力資源部干部管理科根據(jù)考核結(jié)果得分，將考核管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 結(jié)果應(yīng)用于員工晉升、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)計(jì)劃制定。 8． 5 考核結(jié)果計(jì)算 第一百〇五條 能力和工作態(tài)度打分實(shí)行百分制，每一單項(xiàng)的總分為 100 分，未達(dá)到預(yù)期對(duì)應(yīng) 70 分或 70 分以下，達(dá)到預(yù)期對(duì)應(yīng) 100 分，超出預(yù)期對(duì)應(yīng) 130 分，最高分 130 分封頂。 第一百〇六條 考核結(jié)果為綜合分值，綜合分值計(jì)算方法： 綜合分值 =∑（每項(xiàng)指標(biāo)得分對(duì)應(yīng)權(quán)重） 第一百〇七條 酒店員工能力和工作態(tài)度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)檔次。由人力資源部根據(jù)員工考核的結(jié)果評(píng)出。 ? 綜合分值在 120－ 130 之間的為優(yōu)秀；綜合分值在 100－ 120 分之間的為良好；綜合分值在 70－ 100 分之間的為合格；綜合分值低于 70分的為不合格。 8． 6 考核結(jié)果應(yīng)用 8． 6． 1 員工晉升 年度能力考核、工作態(tài)度考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升 的主要依據(jù)。 對(duì)于酒店內(nèi)部競(jìng)聘、上級(jí)指定的崗位，只有上年度能力、工作態(tài)度考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工才具有申請(qǐng)的資格。 8． 6． 2 員工培訓(xùn) 第一百〇八條 員工培訓(xùn) ? 對(duì)于員工能力每一單項(xiàng)指標(biāo)得分低于 100 分的，由相對(duì)應(yīng)的人事管理部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，填寫(xiě)《員工能力發(fā)展表》（見(jiàn)附件）共同制定相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)方案。 ? 人力資源部需要將酒店全體員工能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 上報(bào)人力資源部部長(zhǎng)審批 ? 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在 1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能 力培訓(xùn)方案 ? 每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的 8． 6． 3 員工職業(yè)發(fā)展 第一百〇九條 人力資源部根據(jù)員工的能力得分，對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。 ? 人力資源部根據(jù)酒店全體員工能力的考核結(jié)果，在考核結(jié)束 20 天內(nèi)提出員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。 ? 人力資源部部長(zhǎng)審批員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)后，由人力資源部安排各部門(mén)具體實(shí)施。 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 附件 員工能力發(fā)展表 填表日期