【導(dǎo)讀】管理的性質(zhì)、管理的職能及研究對象。、管理學(xué)研究方法。一.管理及其起源。管理的廣泛性、復(fù)雜性、研究的側(cè)重點、時代性等導(dǎo)致管理學(xué)家有不同的定義。①有意識、有組織的群體活動管理效率不同。②動態(tài)的協(xié)調(diào)活動人與人之間、貫穿整個管理過程。③有一個共同目標(biāo)。生產(chǎn)的必然要求。復(fù)雜性、交叉性、變動性。(二)組織外部環(huán)境的構(gòu)成。⑴由兩個以上的人組成。組織的要件通過管理來實現(xiàn)目標(biāo)。系統(tǒng)管理學(xué)派學(xué)習(xí)型組織。工作動機、情緒、行為與工作的關(guān)系。主要分系統(tǒng)及其相互關(guān)系。展?jié)撏Х矫娴募夹g(shù)決策問題。出現(xiàn)盛行時期戰(zhàn)略管理時期

　　

【正文】 具 手段 制手段 理系統(tǒng) 第三節(jié)目標(biāo)管理的應(yīng)用 一、目標(biāo)管理的實施過程 (一 )目標(biāo)的建立：企業(yè)目標(biāo)的制定過程 傳統(tǒng)：最高管理者制定 分解為各級分目標(biāo) 個人目標(biāo) 現(xiàn)代：參與制目標(biāo)制定法 ①自上而下目標(biāo)確定法 ②自下而上目標(biāo)確定法 (二 )目標(biāo)分解：企業(yè)總目標(biāo) 各部門分目標(biāo)、個人目標(biāo) (三 )目標(biāo)控制：①管理者的控制 發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。 環(huán)境變化，修正目標(biāo)。 ②自我控制 (四 )目標(biāo)評定：肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，獎優(yōu)罰劣。 二、目標(biāo)管理理論的應(yīng)用及作用 (一 )應(yīng)用特點 應(yīng)用范圍廣泛 在大企業(yè)以系統(tǒng)管理形式加以應(yīng)用，小企業(yè)一般應(yīng)用于生產(chǎn)作業(yè)。 在財務(wù)領(lǐng)域的應(yīng)用最為廣泛 (二 )作用：優(yōu)點 (三 )局限性 第七章人員配備 教學(xué)重點 ：管理人員的選聘程序與方法、考評的工作程序與方法及管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)。 教學(xué)要求 ： 知道人員配備的任務(wù)、程序和原則。 了解管理人員的選聘標(biāo)準(zhǔn)， 管理人員考評的內(nèi)容及培訓(xùn)方法。 理解并掌握管理人員的選聘與考評的程序和方法，管理人員的培訓(xùn)目標(biāo) 人員配備 —— 組織設(shè)計內(nèi)容中的組織保障設(shè)計 第一節(jié)人員配備概述 人員配備的定義 正確選擇 組織的目 人員 合理使用 標(biāo)、任務(wù) 配備 科學(xué)考評 培訓(xùn)人員 一、人員配 備的任務(wù) 二、人員配備的程序 三、人員配備的原則 第二節(jié)管理人員的選聘 管理人員配備的重要性： ⑴他擔(dān)負(fù)各項管理職能（計劃、組織、控制） ⑵負(fù)責(zé)或參與對各類非管理人員的選擇使用配置 ⑶高層領(lǐng)導(dǎo)或部門主管等管理人員還必須做人員配備的規(guī)劃和決策 一、管理人員需要量的確定 二、管理人員的來源 三、管理人員選聘標(biāo)準(zhǔn)（貢獻？能力？） 現(xiàn)實能力：顯性能力 管理者對組織 管理者能力 潛在能力 的貢獻 其它因素：下屬能力、授權(quán)情況等 ◆管理人員應(yīng)符 合下述幾方面的要求能力體現(xiàn)： ① 較高的政治素質(zhì) ②良好的道德品質(zhì) ③相應(yīng)的業(yè)務(wù)知識和水平 ④良好的決策能力 ⑤較強的組織協(xié)調(diào)能力 ⑥富于創(chuàng)新能力 ⑦健康的身體素質(zhì) 四、管理人員選聘的程序和方法 第三節(jié)管理人員的考評 一、管理人員的考評 二、管理人員考評內(nèi)容 三、管理人員的考評程序和方法 第四節(jié)管理人員的培訓(xùn) 一、管理人員培訓(xùn)的作用 二、管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容 三、管理人員培訓(xùn)方法 （一）脫產(chǎn)學(xué)習(xí) （二）在職培訓(xùn) ⒈職務(wù)輪換 ⒉臨時職務(wù) 彼得現(xiàn)象：提升 表現(xiàn)平平 超越 提升 表現(xiàn)平平 防止 撤換：事后、消極、已付代價 提升 預(yù)先防范：臨時性職務(wù) 恢復(fù) ⒊委以助手職務(wù) 引起 激發(fā) 產(chǎn)生行為 需要滿足 反饋、修正 （三）其它方法 ⒈決策訓(xùn)練 ⒉角色扮演 ⒊敏感性訓(xùn)練 第八章 激勵 教學(xué)目的 ：明確激勵的功能和重要性，了解常用的激勵理論，深入思考我國企業(yè)及其它組織如 何進行有效的激勵。 教學(xué)要求 ：闡明激勵實質(zhì)和心理機制，簡述并評價主要激勵理論，領(lǐng)會激勵的內(nèi)在規(guī)律及其在管理實踐中的應(yīng)用。 教學(xué)內(nèi)容 ：激勵的涵義、激勵的原則和方式，常見的激勵理論。教學(xué)形式：理論講解、課堂討論、案例分析、課外論文。 本章重點、難點 ： 重點 ：激勵的含義與實質(zhì)，激勵的原則、激勵理論 難點 ：激勵的實質(zhì)、激勵的心理機制、激勵原則。 第一節(jié) 激勵概述 一、激勵的含義及功能 激勵的含義與實質(zhì)： 所謂的激勵，是指人類的一種心理狀態(tài)，它具有加強和激發(fā)動機，推動并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的作用。通常認(rèn)為，一切內(nèi) 心要爭取的條件，欲望、需要、動力等，都構(gòu)成對人的激勵。 激勵作為一種內(nèi)在的心理活動過程和狀態(tài)，不具有我們可以觀察的外部狀態(tài)。但是，由于激勵對人的行為具有驅(qū)動和導(dǎo)向作用，因此，可以通過人的行為表現(xiàn)及效果來對激勵的程度加以推斷和測定。 激勵在管理中的功能： （ 1）有助于激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性。 （ 2）有助于將員工的個人目標(biāo)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的軌道。 （ 3）有助于增強組織的凝聚力，促進組織內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。 二、激勵的心理機制 心理學(xué)的研究表明，人的行為具有目的性，而目的源于一定的動機，動機又產(chǎn)生于 需要。由需要引發(fā)動機，動機支配行為并指向預(yù)定目標(biāo)，是人類行為的一般模式，也是激勵得以發(fā)揮作用的心理機制。如下圖： 人類行為模式圖 需要：指人類或有機體缺乏某種東西時的狀態(tài)，管理中的需要特指人對某事物的渴求和欲望。它是一切行為的最初原動力。 動機：推動人們從事某種活動并指引這些活動去滿足一定需要的心理準(zhǔn)備狀刺激 需要 動機 目標(biāo) 態(tài)。動機在激勵行為的過程中，具有以下功能： （ 1）始動功能。指動機喚起和驅(qū)動人們采取某種行動。 （ 2）導(dǎo)向和選擇功能。指動機總是指向一定目標(biāo)，具有選擇行動 方向和行為方式的作用。 （ 3）維持與強化功能。長久穩(wěn)定的動機可以維持某種行為，并使之持續(xù)進行。 三、激勵的原則： 為了取得良好的激勵效果，激勵必須遵循以下幾個原則： 物質(zhì)利益原則。馬克思主義認(rèn)為，人具有自然屬性，是自然界的產(chǎn)物，又主宰自然界，人的需求是以物質(zhì)需求為基礎(chǔ)的。激勵應(yīng)給予激勵對象合理的物質(zhì)報酬。 公平原則。公平原則要求組織在實施激勵時，首先應(yīng)做到組織內(nèi)部公平，即個人的所得與付出相匹配，與組織內(nèi)其他成員比較相協(xié)調(diào)；同時，組織還盡可能從更廣泛的領(lǐng)域和范圍，追求激勵中的社會公平。 差異化原則 。激勵中的公平性并非要求對所有的激勵對象一視同仁，而是針對具體的人和事，按貢獻大小，重要性強弱和其他因素的綜合標(biāo)準(zhǔn)，共同決定實施何種激勵方案，體現(xiàn)出因人、因事而異的多樣性和靈活性。 經(jīng)濟性原則。是指實施有效的激勵，要將激勵的成本和有可能取得激勵收效結(jié)合起來，要有利于成本節(jié)約、組織效能和活動效率的提高。 四、激勵的基本形式： 管理實踐中常用的激勵形式是： 理想、目標(biāo)激勵： 理想激勵是通過教育和影響等方式，使員工樹立遠(yuǎn)大理想，并為實現(xiàn)理想而自覺努力和不斷奮斗。 大多數(shù)人都有成效的需要，希望不斷獲得成功， 成功的標(biāo)志之一便是實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。為激勵對象確定一個合適的目標(biāo)，并為其實現(xiàn)目標(biāo)提供全面的支持，往往能達(dá)到很好的激勵效果。目標(biāo)激勵除了人人目標(biāo)具有很發(fā)的激勵作用外，組織目標(biāo)也會激勵員工的斗志和工作熱情。 組織制度和榜樣激勵： 組織激勵是指運用組織責(zé)任和權(quán)利對員工進行激勵。行為科學(xué)研究表明，大多數(shù)人都愿意承擔(dān)責(zé)任，希望有自我控制的權(quán)利。因此，在實際工作中，可以創(chuàng)造條件開展民主管理，盡可能吸收員工參與決策。 組織的多項規(guī)章制度，一般都與一定的物質(zhì)利益相聯(lián)系，對員工的消極行為具有約束作用。但另一方面，規(guī)章制度與 員工提供了行為規(guī)范和社會評價標(biāo)準(zhǔn)，與員工的自我肯定、社輿論的認(rèn)可相聯(lián)系，具有綜合的激勵作用。 俗話說，“榜樣的力量是無窮的”，大數(shù)人不甘落后，但又不知從何做起，或者在困難面前舉步不前。通過樹立先進典型和領(lǐng)導(dǎo)者的宣傳垂范，可以使廣大員工找到一個參照并自我鞭策，增添克服困難取得成功的決心和信心。 物質(zhì)利益和榮譽激勵 在管理中遵循物質(zhì)利益的原則，并不是只注重對員工物質(zhì)需要的滿足。有效的激勵，應(yīng)該是物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的“同步激勵”（這是我國心理學(xué)家俞文釗先生提出的激勵理論）。物質(zhì)利益是最基本的激勵。榮譽激 勵是給優(yōu)秀員工以表揚、光榮稱號、象征榮譽的獎品、獎?wù)碌?，這是對員工貢獻的公開承認(rèn)，可以滿足人的自尊需要，從而達(dá)到激勵目的。 培訓(xùn)、信息和改善環(huán)境。 培訓(xùn)的激勵作用是多方面，它可以滿足員工求知的需求，進而可能勝任更具有挑戰(zhàn)性的工作、承擔(dān)更多的職責(zé)，又可以在一定程度上滿足其社會需求和自尊的需要。 這里的信息指的是績效信息，它也是激勵的一種方式。在組織活動過程中，及時告知員工已取得的個人組織績效，可以使員工明確自己已獲得的成就和尚存在的差距，這既是對員工的信賴，又可以激發(fā)其拚搏精神，為實現(xiàn)個人和組織目標(biāo)而付出 更大的努力。 第二節(jié) 激勵理論 在管理學(xué)理論體系中，激勵研究主要涉及三個方面的內(nèi)容，即關(guān)于人的哲學(xué)（對人的本性的認(rèn)識）、激勵理論研究、激勵的影響因素與激勵方法的研究。下面主要闡述關(guān)于人性本質(zhì)的學(xué)說和主要的激勵理論。 一、激勵中對人的認(rèn)識（以人性假設(shè)理論為例） 馬克思主義的人性觀 馬克思主義認(rèn)為，人具有自然屬性、社會屬性和思維屬性。 （ 1）自然屬性：人是自然界的產(chǎn)物，又主宰自然界，能動地改造自然界。 （ 2）社會屬性：人就其本質(zhì)來說，是一切社會關(guān)系的總和。 （ 3）思維屬性：人區(qū)別于動物最根本的屬性便是人類 具有思維能力，進行思維活動。 西方人性假設(shè)理論： （ 1）“經(jīng)濟人”假設(shè) “經(jīng)濟人”假設(shè)認(rèn)為，人是經(jīng)濟的產(chǎn)物，人的一切活動都是為了獲得經(jīng)濟報酬和物質(zhì)生活的滿足。 “經(jīng)濟人”假設(shè)的思想對應(yīng)于麥格雷弋“ X理論”，即： ，只要有可能，便會逃避工作。 ，故必須予以大數(shù)人強制、控制督導(dǎo)，給予懲罰的威脅，才能迫使他們朝向組織目標(biāo)而努力。 ，不愿承擔(dān)責(zé)任，志向不大，但求生活的安定。 （ 2）“社會人假設(shè)” “社會人”假設(shè)認(rèn)為，人是社會關(guān) 心的產(chǎn)物，人在社會主流中追求人際關(guān)系的和諧，注重心理和情感的滿足，并為此而付出個人的努力。 （ 3）“自我實現(xiàn)人” 假設(shè)： “自我實現(xiàn)人”假設(shè)認(rèn)為，人們力求最大限度地將自己的潛能充分發(fā)揮出來，只有在工作中將自己的才能表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。 “自我實現(xiàn)人”假設(shè)的思想對應(yīng)于麥格雷弋的“ y理論”，即： ，是極其自然的事，如同休息和游戲一般。 ，一般人能自我督導(dǎo)和自我控制。 ，一般人不僅學(xué)會承擔(dān)責(zé)任，還會尋求責(zé)任。 、智力和創(chuàng)造力并用以解決組織內(nèi)的各種難題。 ，一般人的潛能只揮出一部分。 （ 4）“復(fù)雜人”假設(shè)： “復(fù)雜人”假設(shè)玩者認(rèn)為，人是很復(fù)雜的，人的需要與潛在欲望是多種多樣的，而這些需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)也不斷地隨人的年齡和發(fā)展階段的變化而變化，并因人的境遇差異而不同。 自我 實現(xiàn) 自我 實現(xiàn) 自我實現(xiàn) 青年人 ，但主要的需要和動機是取得勝任感。 ，但不同的人可以用不同的方式取得。 ，勝任感的動機就極可能得到實現(xiàn)。 ，但它對人仍然起激勵作用，并推動人們尋求更高的目標(biāo)。 二、有代表性的激勵理論： （一）內(nèi)容型激勵理論 需要層次理論，由美國心理學(xué)家馬斯洛 1954 年提出。 主要理論要點： （ 1）人的需要是有層次的，由低到高分為生理需要、安全需要、社會的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)需要。如圖示： （ 2）需要的實現(xiàn)和滿足具有順序性，即由低到高逐級實現(xiàn)。 （ 3）人的激勵狀態(tài)取決于其主導(dǎo)需要是否滿足。（主導(dǎo)需要是指在各種需要中占統(tǒng)治地位的需要。） （ 4）不同的人，各層次需要的強烈程度不一樣。如圖示。 需要層次示意圖 不同的人各層次需要的強度不同 雙因素理論：由美國心理學(xué)家赫茲伯格 20 世紀(jì) 50年代后期提出。 基本觀點：在實際工作中，存在兩類不同的因素（保健因素和激勵因素），對激發(fā)員工的工作熱情，提高勞動效率起著不同的作用。那些只能消除工作中不滿情緒，而不能激發(fā)員工的工作熱情、不能從根本上激勵員工的因素叫保健因素；那些能調(diào)動員工工作積極性、激發(fā)其工作熱情、能從 根本上激勵員工的因素叫激勵因素。 常見的保健因素有：組織政策、管理監(jiān)督方式、工作條件、人際關(guān)系、報酬、地位、職業(yè)穩(wěn)定、個人生活需要等。 常見的激勵因素有：成就、賞識（認(rèn)可）、艱巨的工作任務(wù)、晉升、成長、責(zé)任感等。赫茲伯格所說的保健因素和激勵在實際的工作中有所交叉，也因管理對象的不同而存在差異。 激勵需求理論，由美國管理學(xué)家麥克萊蘭提出。 基本觀點： （ 1）人需求主要有三類：成就、權(quán)力和社會交往。 （ 2）一般情況下，主管人員的成就需要比較強烈。 （ 3）一個組織的成敗，取決于其擁有的高成就需求的人數(shù)。（正相 關(guān)） （ 4）成就需求可以通過后在培養(yǎng)、訓(xùn)練而獲得。 尊重 社會 安全 生理 自