【正文】 制度應適用于所有公務員，還是只適用于管理職務較重的高級公務員？(d) 彈性薪幅制度，應否同時適用于文職職系及紀律部隊？(e) 為配合彈性薪幅制度，現行對工作表現的衡量及評核機制是否要修改？(f) 直接把薪效掛k，對促進講求工作成效的文化，是否最佳的方法？C. 薪酬調整制度及機制 – 在香港，公務員薪酬調整幅度是參照每年進行的薪酬趨勢調查厘定。這項調查的目的，是評估過去12個月內私人公司雇員的平均薪酬變動。 – 政府厘定公務員薪酬調整幅度時，也會考慮生活費用的變動、經濟環(huán)境、財政預算、職方的加薪要求及公務員士氣。 – 根據顧問觀察所得，由于普遍趨勢是把薪酬管理工作下放給個別部門，五個國家已逐漸摒棄以既定公式厘定薪酬的做法。 – 顧問又觀察到，由于上述轉變，中央機關的角色已有所改變，現今主要是制定整體政策大綱和提供意見，而非直接監(jiān)管具體的薪酬談判工作。 – 不過，如果仔細閱讀五個國家的研究結果撮要，便會發(fā)現有兩個國家的中央政府對厘定薪酬水平和調整幅度的工作似乎仍然有很大控制權，而厘定方法亦相當機械化。至于其余三個國家，決定薪酬水平和調整幅度的主要因素，似乎是財政限制和薪酬談判結果。 – 在研究五個國家的經驗可否給香港借鏡時，我們必須考慮下列幾個問題：(a) 應否繼續(xù)遵守“公務員薪酬與私營機構保持大致相若”的原則？(b) 公務員和市民是否仍然認為現行的薪酬調整制度是公平的？是否有其他可以達到這個目標而效果相同或更佳的制度？(c) 現行薪酬調整的制度是否有需要更改或變得更靈活？(d) 在決定薪酬調整幅度時，應否以財政限制為首要因素？(e) 薪酬調整應否仍由中央管制、指引？還是下放給部門(見E節(jié))，讓各部門行使自主權、靈活運作？兩者之間，要如何平衡才適合香港？權力下放多少才恰當？D. 推行工作表現獎賞制度 – 正如第二章所述，香港政府推行薪效掛k的經驗，十分有限。把工作表現獎賞制度的元素逐步引入公務員體制內的建議，首次見于一九九九年三月發(fā)表的《公務員體制改革》諮詢文件。 – 政府引入按才能評核工作表現的表格、設立評核委員會，以及收緊發(fā)放增薪的準則，從而改善了對員工工作表現的管理制度。這個制度有所改善后，政府便由二零零一年十月起在六個部門推行一項試驗計劃，測試團隊獎賞能否公平公正地分配予員工，并爭取部門及職方認同和支持這個概念。試驗計劃的成效在二零零二年后期便有分曉，試驗結果相信會對這項措施日后的發(fā)展有重大影響。 – 顧問研究顯示，五個國家都致力把薪酬更貼近工作表現。以較靈活的薪幅(按工作表現給予不同薪酬及增薪)取代固定薪級表上自動按年遞加的增薪，是邁向薪效掛k的一大步。 – 有些國家已在不同程度上把個人表現獎賞納入底薪內，有些則選擇以一次過的形式發(fā)放獎賞，作為員工某年表現良好或對某項工作有貢獻的獎勵。 – 以團隊為本的獎賞并不普遍，而且通常只適用于完成某項工作／計劃或達到某一工作目標的情況。 – 在其他國家，工作表現獎賞至今只限于高級公務員。獎賞占薪酬的比率，因國家而異，由5%至約40%不等。工作表現獎賞通常不適用于初級公務員。即使適用，獎賞通常都不足薪金的一成。 – 其他國家的經驗顯示，工作表現獎賞制度成功與否，主要取決于當局是否有一個可靠的架構去管理員工的工作表現，以及是否有足夠經費作獎賞之用。在表現管理架構能夠公平和貫徹始終地運作的地方，工作表現獎賞制度似乎更能發(fā)揮作用，為職管雙方帶來實際益處。 – 鑒于上述情況，我們要考慮以下問題：(a) 把薪效掛k的元素引入公務員薪酬制度內，是否對香港有利？(b) 除引入與工作表現掛k的薪幅制度外，我們是否還要考慮采用其他形式的工作表現獎賞制度？(c) 應否實施團隊獎賞制度？如果應該，則對哪些級別(高級、中級、低級或各級)實施？準則又如何？(d) 應否引入個人獎賞制度？如果應該，則對哪些級別(高級、中級、低級或各級)實施？準則又如何？(e) 工作表現評核制度近年已有改善，這方面還需要什么改變，以配合薪效掛k制度？E. 把薪酬管理工作精簡和下放 – 近年，在把工作下放方面，香港政府已把更多管理人力資源的職權轉授給部門，并在5個和23個部門分別實施“營運基金”和“整筆撥款”安排。不過，由公務員事務局中央處理的薪酬管理工作，仍沒有下放。 – 為應付人手短暫不足的問題，香港政府已自一九九九至二零零零年度起，根據聘用臨時工人的經驗，授權各部門只須遵守若干概括的準則便可以自行招聘非公務員合約雇員，并可就個別情況訂定薪酬和酬金。 – 顧問的研究顯示，五個國家或多或少已把薪酬管理工作下放給個別部門和機構，后者則按一個由中央決定的政策大綱運作，而且在負擔能力和財政預算方面有嚴格限制。這個措施的特點包括∶(a) 部門或機構享有頗大自由；(b) 高級公務員仍由中央管理；以及(c) 減少采用津貼。 – 根據顧問的觀察，上述措施能夠以更公平的方式獎賞員工，使薪酬制度更能配合個別部門或機構的特別情況，精簡有關程序，以及更靈活地應付資源和人手需求，因此在改善個別員工的工作表現和整體生產力方面，看來已經發(fā)揮實際作用。 – 然而，把薪酬管理工作下放，同時影響到內部對比關系，也可能動搖公務員隊伍的共同目標和信念。 – 五個國家中，很多都已經大幅改革職級方面的安排，一般包括：(a) 把一般職系人員(政務職系或同類職位除外)轉為部門人員；(b) 精簡職級數目和薪幅，從而建立層次較少的管理架構；(c) 把各種職業(yè)合并為較大的員工組別，從而改善人力資源管理；(d) 建立正式的職位評值制度及程序，以評定職位的比重；以及(e) 界定職級或職系時，以工作要求而非學歷為主要因素。 – 下列問題必須考慮：(a) 像香港這樣的城市，應否考慮把管理公務員薪酬的工作下放？(b) 如果把公務員薪酬管理工作下放，應該把多少與薪酬及職級界定有關的職責下放給部門？(c) 為方便推行以部門為本位的管理工作，應否把部分或全部一般／共通職系人員轉為部門人員？(d) 如果把薪酬管理工作下放，過渡期間或會相當長。在這段期間，如何維持服務水準和員工士氣？(e) 在精簡工作方面，可否把現有職系合并為多個較大的職業(yè)類別？可否進一步精簡組織架構，包括擴闊管理職權和減少架構的層次？(f) 應否推行正式的職位評值制度？如果應該，則由中央還是部門負責推行？第四章公眾諮詢(本章總結中期報告內容，并邀請各界人士提出意見) 我們已知悉顧問就五個國家的公務員薪酬管理制度最新發(fā)展進行研究的結果，以及顧問認為可能適用于香港的最佳做法。 然而，在聽取有關各方及公眾就顧問研究結果發(fā)表的意見之前，專責小組應繼續(xù)持開放態(tài)度。中期報告已經發(fā)表，我們現正進行諮詢，各界人士可就我們在第三章提出的各項問題，發(fā)表意見。 在這方面，我們同意顧問的看法，即“必須取得關鍵人士對改革的認同和承諾。盡早向公務員隊伍內的管理人員和員工征詢意見，將有助公務員加強認識變革需求和各種變革方案，消除他們的疑慮，并在構思改革建議時盡早吸納他們的意見?！? 普華永道諮詢有限公司向專責小組提交的中期報告，第3頁。 我們會在二零零二年七月提交最后報告時作出建議。薪常會隨后會聯同其他兩個諮詢組織，在二零零二年下半年就如何進行第二期檢討工作向當局提出建議。 專責小組歡迎各界人士提出意見。 如果有任何意見，請于二零零二年五月二十五日或之前送交公務及司法人員薪俸及服務條件諮詢委員會聯合秘書處。地址∶香港金鐘道89號力寶中心第2座7樓701室；傳真號碼∶28770750；電郵地址∶jsscs@。