【正文】 故脫崗達一小時以上；。遺失公司重要資料及物品；。與上述條款性質類似的其他過失；。員工違反從業(yè)常識造成損失或違反財務制度、人事制度、崗位職責造成公司成本、利潤、資金財產等損失；。其他因過失而損失公司財產的行為； 以下行為構成嚴重失職行為：。，構成重大損失；。凡營私舞弊或個人過失造成公司財產遭受重大損失的。 嚴重失職造成公司財產遭受重大損失的，公司可以予以辭退，并保留進一步追究責任和要求賠償的權利。第六條 懲處程序 任何違紀處分，都必須按規(guī)定的程序進行。 口頭警告，由部門主管決定，并填寫“違章違紀單”，交人力資源部留存。 書面警告，部門主管及人力資源部決定。 辭退決定，由部門主管及人力資源部作出，由店長或區(qū)經理批準。 如對員工進行書面警告以上紀律處分，應及時將所有的證據材料交人力資源部審核。 如對本員工手冊中未作直接規(guī)定的違紀行為進行處分，不論該行為的嚴重性如何，應事先征求人力資源部的意見。 員工在受到第一次違紀處分后，12個月內如再有處分，則受到累計升級的處分如下：。一般違紀 + 一般違紀＝較嚴重違紀；。一般違紀 + 較嚴重違紀＝嚴重違紀；可立即辭退員工，并不支付任何賠償金；。較嚴重違紀 + 較嚴重違紀＝嚴重違紀；可立即辭退員工，并不支付任何賠償金； 每項違紀處分都應當通知受處分員工，并要求該員工簽收，員工有權對處分提出意見。 如員工對工作不滿意或對上級的任何指示、決定不服，可按照本條規(guī)定提出意見，但是員工不得以此為理由停止進行工作或履行職責。 員工應首先將其意見告知其直接上級。 如直接上級無法解決或員工對該上級的意見仍不滿意，則應將其意見書面遞交二級主管，并抄送人力資源部主管。 如果員工覺得未充分聽取其意見或未采取有效措施，則有權將問題直接提交人力資源部主管，人力資源部主管將協(xié)調各方解決。 最終處分決定一旦作出，員工必須在處分決定上簽字確認，如員工不簽字，部門主管及人力資源部人員將以掛號信或其他法定形式送達員工，處分自送達之日起生效。 任何處分決定均須歸入員工在企業(yè)的內部檔案中，并可根據員工的表現決定是否歸入人事檔案。第十四章 解 聘第一條 終止合同 勞動合同期滿或雙方約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。 勞動合同臨近期滿，公司提前30天通知欲繼續(xù)錄用者，雙方商談續(xù)訂合同。未接到公司通知者，其勞動合同按期終止。本合同期滿前30日內，若任何一方未提出續(xù)定意向，合同期滿時自動終止。 除雙方在勞動合同中另有約定外，以下條件為勞動合同終止條件：。不符合錄用條件者，通過隱瞞實情獲得轉正；。政府規(guī)定持證上崗的工種如司機、財務人員等其持證資格喪失；。本公司合營期滿； 員工有下列情形之一的，公司可以終止合同，但應以書面形式提前30天通知員工：。被證明不符合任職資格的；。績效考核連續(xù)兩次不合格的；。有重大隱瞞及虛假申報的；。不能或不愿服從公司正常調動的； 有下列情形之一的，員工可以終止合同，但應以書面形式提前30天通知公司：。公司調動員工的工作地點，員工難以接受的。第二條 協(xié)商解聘，勞動合同可以解除。，公司不給予經濟補償；如公司首先提出解除勞動合同，公司將根據地方政府的有關規(guī)定給予員工經濟補償。第三條 辭退性解聘，公司有權單方解除與其的勞動合同，并且不向其支付經濟補償金：。在試用期間被證明不符合錄用條件的；。嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的；。嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；。被依法追究刑事責任或者勞動教養(yǎng)的；，公司在提前三十日以書面形式通知員工本人后，可以解除與其的勞動合同并按國家有關規(guī)定向其支付經濟補償金：。員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；。員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。 因公司縮減業(yè)務范圍或因公司經營條件或管理方針變化而產生冗員，公司有權依法裁減員工人數。第四條 辭職性解聘，職工可提出辭職并解除勞動合同：。在試用期內的；。職工被公司以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫工作的；。公司未按照薪酬政策支付員工薪金或提供勞動條件的； 員工提前30日以書面形式通知公司，可以解除勞動合同。 對負有保守公司商業(yè)秘密的員工，如其提出解除勞動合同，應提前6個月通知公司。 不遵守以上程序員工，賠償公司本人離職當月一個月工資。情節(jié)嚴重的屬“未經批準擅自離職”，公司將其行為記入其人事檔案。 凡員工未辦理完畢離職手續(xù)者，該月合同工資暫不發(fā)給，待離職手續(xù)完成后予以補發(fā)。 辭呈一經提出，除當年年休假之外，公司不再有其它給假。當年年休假視提辭者當年工作時間長短酌情考慮。提辭者如已休滿合同規(guī)定的年休假，應將多休的天數的工資退還公司；如未休夠截至準辭日應休的年休假，則公司用工資予以補足。 員工有以下情形之一的，不得解除勞動合同，否則公司將以曠職處理。并保留依法追究法律責任的權利。給公司造成經濟損失尚未處理完畢的；。在勞動合同中與公司就出資培訓、分配住房等有服務期的約定，且服務期未滿的；。被有關國家機關依法審查尚未結案的；第五條 退休解聘 員工男60歲、女55歲，無論合同是否到期，均按國家規(guī)定辦理退休，并按國家規(guī)定享受退休待遇。年齡已到，但仍可勝任工作，經店長或區(qū)經理特別批準者例外。第六條 移交手續(xù)。，并填寫“離職手續(xù)表”交人力資源部：。所經營的公司財物（含公司發(fā)給個人的裝備和工具等）；。向公司借取的個人預支款；。應辦未辦及己辦未了的事項；。所經辦業(yè)務項目之辦事細則；。所經辦業(yè)務之各項資料（包括公文、圖書、技術資料等）； 移交應親自辦理，如有特別原因，經核準可指定他人代為辦理移交，所有一切責任仍由原移交人負責。 員工之移交注冊應一式三份，由交接雙方及監(jiān)交人各執(zhí)一份 逾期不移交或移交不清導致公司財物缺少、損壞，以及使公司蒙受其他損失者應負賠償責任及違紀責任。第十五章 爭 議第一條 爭議處理的原則。員工不得借故鬧事、破壞正常的工作秩序、停止進行工作或履行職責。 如果員工以勞動爭議為理由停止進行工作或履行職責的，將視為嚴重違紀。 如果員工以勞動爭議為理由借故鬧事或者破壞正常的工作秩序的，公司有權將其立即辭退。第二條 爭議解決途徑，員工應首先同其直接上級主管人員進行口頭或書面的溝通，以促進爭議的協(xié)商解決。 如直接上級主管人員無法解決或員工對該上級主管人員的意見仍不滿意或者爭議涉及該直接上級主管人員，員工有權將爭議直接提交人力資源部主管，人力資源部主管將協(xié)調各方予以解決。 如果員工不滿意人力資源主管的處理結果，可要求公司工會代表職工與店長或區(qū)經理協(xié)商。 如果爭議通過上述方式仍不能得到解決的，員工可在爭議發(fā)生之日起60日內向公司所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。21 / 21