【正文】 賄賂行為曝光，企業(yè)可以將責(zé)任完全推卸到該本土代理企業(yè)身上；如果成功，則坐享其利。　　當(dāng)該企業(yè)中國區(qū)負責(zé)人為自己高明的招數(shù)沾沾自喜的時候，一件意外發(fā)生了?！　≡谝淮握少徶?，由于涉及金額巨大，幾個競爭者使出渾身招數(shù)參與競標(biāo)，該企業(yè)委托的第三方公司上躥下跳搞定了一個省級政府高官，終于吃下了這塊蛋糕。但是該高官又因為涉及貪污、包養(yǎng)二奶等事件被雙規(guī)，挖起蘿卜帶起泥，偵查部門順著這一線索將該企業(yè)大肆進行商業(yè)賄賂的事件進行清理。后來雖然在各方斡旋下事態(tài)沒有擴大，但是該企業(yè)中國區(qū)負責(zé)人被迫辭職，在此后幾年時間里，該公司在涉及政府采購等大型項目的業(yè)務(wù)一直毫無起色?！　↑c評：商業(yè)賄賂表面上看似無法避免，每個企業(yè)都是或明或暗參與其中，但是常在河邊走，哪能不濕腳？商業(yè)賄賂對于一些小企業(yè)影響不大，但是作為公眾公司，一旦發(fā)生了這樣的丑聞?chuàng)p失往往是短時間無法彌補的，公眾輿論會將企業(yè)推到一個尷尬的境地?！　τ诎咐械倪@家企業(yè)，雖然看似高明，后期也沒有被曝光，但是招標(biāo)方負責(zé)人會認為泄密事件發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部，為了回避風(fēng)險，很少再愿意與該企業(yè)發(fā)生關(guān)系。這種行為表面上是為了公司的業(yè)績，但是實質(zhì)傷害的是公司的長遠利益，實在是得不償失?！　^職行為39　　表象：迅速解決麻煩，避免危機擴大　　真相：越忙越亂，惹火上身　　情景：某乳品企業(yè)接到客戶投訴，在其瓶裝酸奶中發(fā)現(xiàn)異物?！　”緛磉@是一件小事，由于客戶反應(yīng)比較激烈，并且恰逢3?15前夕，因此公司領(lǐng)導(dǎo)較為重視，特別派出一名片區(qū)主管處理該客戶的投訴，并吩咐要“迅速解決客戶矛盾”?！　≡撝鞴芡湍坦淼娇蛻艏抑?，耐心做說服工作；由于擔(dān)心客戶利用有異物的酸奶大做文章，該主管吩咐下屬擇機將出問題的酸奶“解決掉”，其中一名員工利用主管同客戶溝通的空當(dāng)玩了一個“調(diào)包計”?！　”疽詾檫@樣會使企業(yè)在處理問題的過程中居于有利地位，但是萬沒有想到這樣的行為激怒了客戶。因為還有人證，客戶一怒下給電視臺以及質(zhì)量監(jiān)督部門進行投訴，電臺對企業(yè)質(zhì)量問題進行了曝光，并在3?15質(zhì)量特別節(jié)目中作為典型批評了該企業(yè)。 　　點評：嚴格來說案例中的悲劇與該主管處理問題的方式不妥當(dāng)有關(guān)，但是這也不能完全認為是屬于該主管個人的失誤。作為領(lǐng)導(dǎo)者問題發(fā)生時采取迅速措施解決麻煩的心態(tài)可以理解，但是很多時候更需要冷靜。比如案例中高層要求員工“迅速解決問題”，但是卻忽視了客戶投訴的真實意圖是什么，在沒有搞清楚原委前單方面先回避風(fēng)險，錯誤的解決方式只能是火上澆油?！　∈聦嵣线@種例子并不少見，比如“光明回爐奶”事件，問題發(fā)生后，企業(yè)忙中出錯，高層否認的結(jié)果更是授人以柄，讓媒體抓住了可以發(fā)揮的話題，導(dǎo)致問題擴大化。所以，處理危機的時刻，既需要迅速更需要冷靜，否則真是“偷雞不成反蝕一把米”?！　^職行為40　　表象：控制成本，厲行節(jié)約　　真相：不科學(xué)的節(jié)約往往導(dǎo)致更大的浪費　　情景：李嵐是某集團公司剛剛招聘的辦公室主任。新官上任三把火，為了給管理層留下一個雷厲風(fēng)行的好印象，張嵐上任之初就開始推廣成本意識，倡議大家厲行節(jié)約，并出臺了一系列有關(guān)節(jié)約的行為細則，比如“但凡打印非正式文本一律使用廢紙背面”；“鼠標(biāo)使用2年才予以更換”等。　　由于集團總部屬于非盈利單元，加之近年集團下屬企業(yè)業(yè)績增長停滯，自然，李嵐的行動得到了集團領(lǐng)導(dǎo)的肯定和表彰，因為這和集團近年倡導(dǎo)“二次創(chuàng)業(yè)”的精神很一致。　　節(jié)約細則實施了一段時間，但是辦公室在做低值易耗品的每月統(tǒng)計時發(fā)現(xiàn)成本不降反升，并且額外增加了許多開支，比如 打印機的維修費，硒鼓碳粉的消耗等，這讓張嵐大為惱火，認為是有人故意唱反調(diào)?！　×硪晦k公室的同事告訴了李嵐原委，其實這恰好是這些細則規(guī)定所致。　　比如打印使用廢紙，這樣經(jīng)常導(dǎo)致激光打印機卡紙，并加速了硒鼓的損耗，一臺打印機沒有用多久就要進行大修；　　使用替代碳粉，但是用不了多久打印字跡就模糊，維修人員說這是由于碳粉顆粒不均勻所致；鼠標(biāo)的規(guī)定更是導(dǎo)致了員工不滿，有些人不愿同辦公室啰嗦，干脆自己買來使用，但是大家私下卻牢騷滿腹?！　∵^了一段時間，辦公室不得不對細則進行了修正。　　點評：這種表面看起來是維護公司利益的條例往往出自官僚部門的手中，其原因就是這些部門的考核無法通過業(yè)績的增長來體現(xiàn)，而其他指標(biāo)相比又很“軟”，為了在老板那里爭榮譽，所以便有了這種打著光鮮幌子的規(guī)定出臺，而這種荒唐的“節(jié)約”也更容易討老板的歡心?！　∈聦嵣希鳛橐粋€綜合管理和服務(wù)部門，做好自己的本職就是對企業(yè)最大的貢獻，在制定政策的時候要考慮事物的規(guī)律，不能僅僅站在本位主義的立場想問題，這樣反而會弄巧成拙。 隱性瀆職的七大原因　導(dǎo)致管理者產(chǎn)生隱性瀆職行為，既有企業(yè)層面的文化環(huán)境等因素，也有管理者本身的問題。 　　■文/肖明超 　　作者簡介：肖明超，北京新生代市場監(jiān)測機構(gòu)研究總監(jiān) 　　偉大的管理理念要真正在企業(yè)得到執(zhí)行和貫徹，遇到的障礙和問題會很多，而管理層的執(zhí)行不力卻是最根本的一個問題。越是那些規(guī)模較大的企業(yè)，推行的阻力就越大。因為很多時候，公司的規(guī)模與管理能力并不匹配，公司的外在形象與管理內(nèi)涵也存在差異，甚至，公司管理者在很多場合表現(xiàn)出來的對于各種管理理念的遵從和膜拜也不見得是真的。而導(dǎo)致管理者產(chǎn)生這些瀆職行為，既有企業(yè)層面的文化環(huán)境等因素，也有管理者本身的問題。 　　原因之一：管理者的不勝任 　　很多企業(yè)的人事選拔制度都是遵循等級模式，即提升到某一級別的管理者必須在下一級職位中任職達到一定的年限，逐層向上提升，并將選拔范圍放到最小的圈子，最后的結(jié)果是大部分的領(lǐng)導(dǎo)職位是不能勝任的人所擔(dān)任的。 　　這些不能勝任的管理層為了維護既有的管理地位和權(quán)力，常常會以各種理由和借口來阻止新的管理理念和方法的執(zhí)行，通常表現(xiàn)出以下特點： 　　第一，認為工作太忙，而且的確把自己工作安排得很忙，這樣在更高領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)自己的工作能力強，無人可以替代，從而可以模糊公司領(lǐng)導(dǎo)層視線，讓領(lǐng)導(dǎo)層感到管理者兢兢業(yè)業(yè)，如果要改變勢必打擊管理層士氣； 　　第二，沒有時間培育部屬，導(dǎo)致下一級的人才很難培養(yǎng)起來。事實上，他們擔(dān)心的是培育部屬會提高其職業(yè)能力，以免威脅到本身的地位； 　　第三，主管凡事必然事必躬親，如果不這樣，擔(dān)心任何工作都不能順利的進行，這樣就可以控制每個細節(jié)，也顯得自己敬業(yè)，但是對于組織整體的運營效率卻受到極大的影響，從而導(dǎo)致管理陷阱的產(chǎn)生。 　　管理者不勝任在很多企業(yè)的一些職位領(lǐng)域都比較常見，這跟企業(yè)的用人制度有著很大的關(guān)聯(lián)，因此很多管理層在不同企業(yè)之間流動就能改善這樣的問題，或者企業(yè)要用好那些善于自我學(xué)習(xí)，愿意接受挑戰(zhàn)的人來充當(dāng)高職位的管理者。對于那些只能在一個小的領(lǐng)域做得非常專業(yè)的管理者，提升后的不勝任反而影響組織效率。 　　原因之二：對先進管理理念仿其表卻未諳其里 　　公司管理的各種理念常常會受到企業(yè)的追捧，很多時候，優(yōu)秀的管理理念成為企業(yè)界的流行時尚，比如CRM，六西格瑪?shù)取：芏喙芾碚卟⒉豢紤]這些管理理念和方法到底是不是真正適合自己的企業(yè)，以及這些管理理念對于企業(yè)的根本意義，在沒有仔細研究透徹其真正的管理原理和方法就盲目開展。 　　比如很多中國國有企業(yè)熱衷于搞企業(yè)文化建設(shè)，但是卻不知道企業(yè)文化的本質(zhì)。在很多管理者眼里的印象是，只要更新CIS系統(tǒng)就可以提升企業(yè)文化，但是，員工的行為舉止及氛圍并未得到根本改變。這樣的結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)管理層推行的相關(guān)工作大多浮于表面，不僅對企業(yè)無意義，浪費大量錢財，員工反而不見得滿意。 　　一種優(yōu)秀管理理念和方法的推行，企業(yè)管理層一定要深入研究企業(yè)的現(xiàn)狀，根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定如何有效的推行。如果管理層不理解如何貫徹和實施，可以聘請專業(yè)的顧問公司協(xié)助開展。國內(nèi)一家知名IT企業(yè)董事長曾講到自己遇到的情況：為了提升管理層能力，企業(yè)花了很多學(xué)費送高管們?nèi)パ凶xEMBA，希望學(xué)習(xí)一些先進的管理方法來改善企業(yè)的管理。但是結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這些讀完了EMBA的管理層回來后，便開始推行各種從課堂上學(xué)習(xí)來的管理制度，效果并不好，甚至管理層開始心高氣傲，搞得企業(yè)烏煙瘴氣，還不如不去讀的好。 　　這就是只知其然不知其所以然的后果，管理層看問題和學(xué)習(xí)知識，一定要扎實扎根，并善于總結(jié)和反省才能真正地提升執(zhí)行的效率。 　　原因之三：企業(yè)慣性思維與創(chuàng)新恐懼 　　企業(yè)要想基業(yè)長青，一定要敢于打破常規(guī)，鼓勵創(chuàng)新。但是慣性思維與創(chuàng)新永遠是一對矛盾。每個管理層都有自己看待和處理事務(wù)的方法和習(xí)慣，時間長了，他們并不愿意去改變，因為那樣會讓管理層缺乏安全感，以及他們不愿意接受創(chuàng)新帶來的風(fēng)險。就如凱恩斯在逝世之前談到自己為什么會取得如此大的成就所說：“人們都習(xí)慣于用一種固定不變的模式來應(yīng)付所有的事情，而實際上，一旦事情發(fā)生變化的時候，原有的模式就不再適用了，所以我從來都不會因循守舊，當(dāng)結(jié)果發(fā)生變化的時候，我就變化！” 　　企業(yè)的慣性思維常常會約束創(chuàng)新的實現(xiàn)，于是，很多對于企業(yè)比較好的舉措，在一些管理層那里，就成為了掛在嘴上但是一旦實施他們就會立即反對的方法。如果惡性循環(huán)下去，一個企業(yè)運作久了，就會像一臺笨重的機器，舊的不適用的思想難以去除，但是新的思想?yún)s沒有空間。 　　一個企業(yè)如果缺乏創(chuàng)新的文化，就容易形成僵化的機制，那樣就會扼殺創(chuàng)新，很多管理者在缺乏創(chuàng)新的企業(yè)里面，他們信奉的通常是“不求有功，但求無過”的心態(tài)，從而整體上吸納不了新的思想和運作模式。 　　原因之四：企業(yè)權(quán)責(zé)體系混亂 　　管理層在推行一件有助于企業(yè)的事情的時候，如果需要涉及的溝通體系、決策機制流程太長，就會在很大程度上打擊管理層的主動性，而造成這個原因的根本在于企業(yè)的權(quán)責(zé)體系不清楚，以及權(quán)力中心過多。 　　一個管理者如果不能得到在自己主管事務(wù)范圍內(nèi)足夠的授權(quán)，以及沒有清晰的出現(xiàn)問題后的責(zé)任界定，管理者通常都不愿意為更多的事情動腦筋，也不想為更多的事情負責(zé)任。因為在一個企業(yè)的組織空間中，管理層不會做任何有損于自己利益以及復(fù)雜的事情。 　　隨著企業(yè)機構(gòu)的壯大，臃腫的管理體系常常為管理層隱性瀆職創(chuàng)造溫床。比如一個負責(zé)企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新的高層管理者，要在企業(yè)實行一項研發(fā)創(chuàng)新的計劃，他不僅需要向涉及研發(fā)的管理層匯報，還需要和企業(yè)的人力資源甚至財務(wù)等來溝通才可能通過這樣的計劃，這樣的結(jié)果就是很多事情管理層寧可少做，也不愿意遭到更多人的不支持和不配合。權(quán)責(zé)體系和管理架構(gòu)永遠是企業(yè)需要思考的話題，但是這個問題卻是不容忽視的大問題。 　　原因之五：管理制度的完美陷阱 　　企業(yè)傾向于制訂更多的管理制度來約束員工，從而降低管理的風(fēng)險，但是森嚴的管理制度有時候讓企業(yè)看上去更像一個冷酷的冰窖，時間長了，員工就會失去知覺，發(fā)揮不了其應(yīng)有的效應(yīng)。而管理層常常面對制度的時候呈現(xiàn)兩難，一方面期望制度越完美越好，另外一方面卻不希望制度去執(zhí)行，因為執(zhí)行的成本會很高，同時如果制度執(zhí)行的話，很多時候也會波及自己的利益。 　　于是，企業(yè)發(fā)展壯大后，會發(fā)現(xiàn)制度越來越多，但是執(zhí)行的制度越來越少。制度越多，執(zhí)行成本越高，同時效率也就越低，而企業(yè)管理層給企業(yè)構(gòu)建的依靠完美制度管理企業(yè)的做法，在人性面前也常常顯得有效性不足。于是，管理層就干脆落入了一個寫制度和執(zhí)行制度完全不統(tǒng)一的局面。 　　人性是最難管理的，因此，企業(yè)如果不能精簡制度，最后只能束縛員工能力的發(fā)揮，從而讓很多新的管理理念無法進入企業(yè)管理體系，只是一些好看不實用的東西。比如，很多企業(yè)實施軍事化管理，表面看起來很科學(xué)，但是實際上卻常常面臨人性化的尷尬，管理者不想推廣這些制度，員工的熱情受到制約，于是管理者瀆職，員工消極怠工。 　　原因之六：董事長或者CEO的主觀偏好 　　作為一個企業(yè)最高的決策者，比如企業(yè)的董事長或者CEO，面對各種管理層反饋的信息，判斷好大勢，保持高度的清醒和警惕，整合和利用好各種層面反饋的信息，不做出過于主觀的決定，這是一個非常艱難的考驗，同時也是對于一個企業(yè)良性運作非常重要的方面。 　　但是，很多企業(yè)的董事長或者CEO常常在這個充滿了信息的企業(yè)生態(tài)環(huán)境中迷失。比如，董事長或者CEO常常會喜歡某一類管理者，不喜歡另外一類管理者，或者他們認為那些勤匯報的就是好管理者，獨當(dāng)一面不善匯報的就是差管理者。帶有主觀的喜好去評判管理者的表現(xiàn)，常常會讓管理層覺得不公平，從而影響到管理層的積極性。 　　因此，一個企業(yè)良性、客觀的文化環(huán)境，對于構(gòu)筑一個良好的管理層高效工作和執(zhí)行的生態(tài)系統(tǒng)來說就非常重要。 　　原因之七：企業(yè)缺乏戰(zhàn)略愿景 　　企業(yè)不僅僅靠報酬和薪水福利來吸引管理層，也需要依靠企業(yè)的戰(zhàn)略和愿景來讓管理層對未來充滿期待。但是，很多企業(yè)常常是注重短期效益，卻缺乏在企業(yè)長期戰(zhàn)略和愿景的規(guī)劃，導(dǎo)致管理層也不得不做出很多短視的行為。例如：一個企業(yè)在打造品牌和提升銷售額方面到底哪個工作重要？優(yōu)秀的企業(yè)通常是將兩者有機地結(jié)合起來，不僅在提升銷售額方面下功夫，同時也要有長遠系統(tǒng)的品牌規(guī)劃。但是很多企業(yè)往往注重銷售額，這樣自然導(dǎo)致管理層會不顧一切圍繞業(yè)績核心來開展工作，而很難去兼顧發(fā)展品牌的事情。 　　而一個企業(yè)究竟朝哪個方向發(fā)展，構(gòu)筑清晰的愿景，并實施愿景教育，對于管理層來說也是相當(dāng)重要的。管理層都希望今天為企業(yè)做的工作，未來在某一天能夠創(chuàng)造更大的價值。如果他們看不到未來的價值，他們就會糊弄今天的工作。 　　一個企業(yè)引發(fā)隱性瀆職的原因還有很多，而以上這些或者是被企業(yè)常常忽略的一些原因。這些原因的另外一面，是一個簡單但是也常常被忽視的道理，那就是：在今天的社會中，企業(yè)的管理不僅需要開放的形態(tài)，也需要更加人文的視角，而營造更好企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，建立更加有效的管理體系，才是企業(yè)消除這些問題的關(guān)鍵。 32 / 32