【正文】 業(yè)為員工有健康保險(xiǎn) 55%的企業(yè)有員工娛樂(lè) 69%的企業(yè)有女工生育費(fèi) 56%的企業(yè)有交通補(bǔ)貼 32%的企業(yè)有食品補(bǔ)貼四、員工住房：82%的企業(yè)建立了住房公積金其它解決員工住房的途徑：1．單位自建住房，以成本價(jià)售給員工。2．發(fā)放住房補(bǔ)貼。3．企業(yè)購(gòu)買或自建住房租給員工。五、員工培訓(xùn)投入75%的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例為1%—5%外訓(xùn)預(yù)算1650元/年外訓(xùn)時(shí)間52天/年六、獎(jiǎng)金收入* 一般外企都實(shí)行“年底雙薪”； 70%以上的公司發(fā)放銷售獎(jiǎng)： 32%的公司每年發(fā)放一次； 9%的公司每年發(fā)放2次； 50%的公司每月發(fā)放1次七、福利待遇法定假期：?jiǎn)始?、產(chǎn)假、婚假、病假、探親假、陪產(chǎn)假公司假期：年假、輪班、培訓(xùn)、（帶薪休假）各類津貼：午餐補(bǔ)助、節(jié)日費(fèi)留任優(yōu)秀員工：提供海外培訓(xùn)、晉升、提供旅游、解決住房、提薪第三節(jié) 外企人才“回歸”狀況與原因一、大量?jī)?yōu)秀人才由外企向民族企業(yè)（私營(yíng)企業(yè)、高科技企業(yè)）回歸。二、外企人才“回歸”的原因（一）外企人才的前途是封頂?shù)摹＃ǘ﹪?guó)內(nèi)企業(yè)已有足夠的條件第八章 民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)分析第一節(jié) 民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)一、民營(yíng)企業(yè)的形式 獨(dú)資企業(yè) 合伙式企業(yè)通過(guò)承包或買斷鄉(xiāng)鎮(zhèn)及國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型等形式形成的“紅帽子”企業(yè) 股份制企業(yè)二、民營(yíng)企業(yè)的問(wèn)題（一）經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)過(guò)于集中，不利于科學(xué)合理地決策。（二）許多民營(yíng)企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，過(guò)于求穩(wěn)，不易做大做強(qiáng)。（三）用人機(jī)制不完善。（四）生存時(shí)間短 （五）人員流動(dòng)快。（六）家族式管理 （七）過(guò)早的多元化經(jīng)營(yíng)（八）用知識(shí)管理的信息技術(shù)還不完善。第二節(jié)民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)率高的原因一、家族化管理導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)的人治（一）要轉(zhuǎn)變企業(yè)老板的觀念。（二）企業(yè)要有中長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃。（三）淡化企業(yè)老板的私有觀念，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。二、工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理，負(fù)擔(dān)過(guò)重，使人難以承受。三、處罰過(guò)重，工作壓力大。四、民營(yíng)企業(yè)老板缺乏誠(chéng)信。五、薪酬管理具有隨意性。六、企業(yè)文化建設(shè)上的偏差。七、缺乏給予關(guān)鍵人才信任和事業(yè)發(fā)展空間的勇氣八、私營(yíng)企業(yè)的非規(guī)范性用人制度九、民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部溝通不足。第三節(jié)民營(yíng)企業(yè)員工流失管理的對(duì)策一、確立“以人為本”的管理理念二、給員工一個(gè)發(fā)展的空間與提升的平臺(tái)（一）建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗。（二）對(duì)優(yōu)秀員工，在沒(méi)有晉升機(jī)會(huì)時(shí)，可以進(jìn)行平級(jí)輪崗，以激發(fā)其工作熱情。（三）給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。（四）幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，開(kāi)發(fā)其潛能。三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要增強(qiáng)自己的人格魅力，增強(qiáng)凝聚力。（一）疑人不用，用人不疑。（二）不在背后評(píng)價(jià)議論員工。（三）重信守誠(chéng)，遵守諾言。（四）敢于承擔(dān)責(zé)任。（五）員工是對(duì)的，員工沒(méi)做好是領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有給員工以足夠的支持。（六）不要另眼看待即將離職的員工。四、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇（一）弄清同行業(yè)的薪酬待遇。（二）對(duì)優(yōu)秀骨干員工要舍得付高薪。（三）獎(jiǎng)懲分明，重獎(jiǎng)重罰。（四）建立科學(xué)合理的員工績(jī)效評(píng)估機(jī)制。五、提高企業(yè)文化的凝聚力。六、努力弱化民營(yíng)企業(yè)的私有觀念。七、挽留并失企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的面子。八、強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理。（一）把離職后的員工當(dāng)成是一種資源與財(cái)富。（二）經(jīng)常給離職職工打電話，歡迎常回家看看。（三）別說(shuō)“好馬不吃回頭草”。第九章國(guó)際人力資源流動(dòng)與配置第一節(jié) 國(guó)際人力資源流動(dòng)分析一、國(guó)際人力資源流動(dòng)的必然性（一）科學(xué)管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿吮竟芾?，人才的地位日益突出，人才資源已成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（二）新世紀(jì)國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)的大背景決定了國(guó)際人力資源必然產(chǎn)生流動(dòng)。1．世界范圍內(nèi)普遍出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)大發(fā)展、大開(kāi)放、大調(diào)整、大競(jìng)爭(zhēng)、大融合、大協(xié)調(diào)的新趨勢(shì)。2．國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的主要表現(xiàn)形式是經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)主要依托于科技優(yōu)勢(shì)和人才的競(jìng)爭(zhēng)。3．新一輪的科技革命帶動(dòng)了一批高新技術(shù)的發(fā)展。4．在新一輪的世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，某些發(fā)展中國(guó)家迅速崛起，快速增長(zhǎng)，改變了落后面貌。（三）一批發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家推出了開(kāi)發(fā)、吸引人才的新舉措，刺激了國(guó)家人力資源的流動(dòng)。1．發(fā)達(dá)國(guó)家把吸引人才的措施法制化，完善吸引人才的方法。2．發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家建立了完善的市場(chǎng)化的人才流動(dòng)機(jī)制和招聘國(guó)際人才的專門機(jī)構(gòu)，從組織上把吸引國(guó)際人才的工作科學(xué)化和程序化。3．發(fā)達(dá)國(guó)家加大科研投入，改善人才的工作環(huán)境與研究條件。4．發(fā)達(dá)國(guó)家為高級(jí)專家提供高額報(bào)酬。5．發(fā)達(dá)國(guó)家通過(guò)多渠道利用全球范圍的人才。6．面對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家的吸引和截留留學(xué)人員的強(qiáng)大攻勢(shì)，許多發(fā)展中國(guó)家、新興工業(yè)國(guó)家和地區(qū)亦相繼采取了一系列有效對(duì)策，爭(zhēng)取留學(xué)人員回流。二、國(guó)際人力資源流動(dòng)的特點(diǎn)與影響（一）特點(diǎn)人才競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化；人才流動(dòng)國(guó)際化；人才素質(zhì)國(guó)際化；人才構(gòu)成國(guó)際化；人才活動(dòng)國(guó)際化（二）影響1．使各個(gè)國(guó)家人才的觀念發(fā)生了變化。2．使各個(gè)國(guó)際人才的構(gòu)成發(fā)生了變化。3．使各個(gè)國(guó)際人才來(lái)源發(fā)生了變化。4．使人才的素質(zhì)更全面、層次更高。三、國(guó)際人力資源流動(dòng)的優(yōu)勢(shì)與缺陷（一）優(yōu) 勢(shì)1．為企業(yè)發(fā)展構(gòu)筑了人才平臺(tái)。2．市場(chǎng)化運(yùn)作使國(guó)際人力資源的潛力得到了充分的發(fā)掘。3．促進(jìn)了各國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)。（二）缺 陷1．造成了人力資源分布的不均衡。2．造成了人力資源的不穩(wěn)定。3．導(dǎo)致人才能力上升，品質(zhì)下降。第二節(jié) 國(guó)際人力資源配置分析一、 國(guó)際人力資源配置及其特點(diǎn)多國(guó)企業(yè)國(guó)際人力資源配置模型二、國(guó)際人力資源配置流程（一）準(zhǔn)備流動(dòng)階段招聘與選拔；績(jī)效評(píng)估；薪酬待遇；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)（二）駐外階段 需解決的二個(gè)問(wèn)題駐外人員對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力。 工作績(jī)效的提高。（三）返回階段第三節(jié)國(guó)際人力資源流動(dòng)與發(fā)展分析一、國(guó)際人力資源流動(dòng)的矛盾（一）人才赤字嚴(yán)重。（二）人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，引進(jìn)國(guó)際人才成為潮流與大趨勢(shì)。（三）國(guó)際人力資源流動(dòng)不均衡。二、國(guó)際人力資源流動(dòng)的特征（一）高新技術(shù)人才和骨干人才決定國(guó)際人力資源流動(dòng)的趨勢(shì)。（二）人力資源國(guó)際共享。（三）人才流動(dòng)依賴于高科技的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。三、人才網(wǎng)絡(luò)上流動(dòng)的特征（一）網(wǎng)上人才市場(chǎng)的興起有著深刻的社會(huì)背景。（二）網(wǎng)上人才市場(chǎng)的商機(jī)巨大。（三）網(wǎng)上人才市場(chǎng)有著無(wú)可比擬的特點(diǎn)。四、人才回流時(shí)代已經(jīng)面臨第十章 控制員工流動(dòng)分析的方法與技巧第一節(jié) 確立“以人為本”的管理哲學(xué)一、“人本管理”的基本原則（一）“個(gè)體差異”原則（二）科學(xué)管理原則（三）“要素有用”原則任何人都是有用的?！皼](méi)有無(wú)用之人，只有不用之人” （四）激勵(lì)強(qiáng)化原則（五）教育培訓(xùn)原則（六）文化凝聚原則二、員工的需求物質(zhì)需求：希望有好的待遇；希望有好的福利心理需求：1．希望在好的公司工作； 2．希望有好的管理制度；3．希望有好的領(lǐng)導(dǎo)；4．希望有好的同事；5．希望有好的工作環(huán)境；6．希望有成長(zhǎng)晉升的機(jī)會(huì)；7．希望有保障性；8．希望有成熟感；9．希望做自己有興趣的工作；10．希望能受培訓(xùn)教育；11．希望經(jīng)常受到表?yè)P(yáng)。第二節(jié) 管理與控制員工流失的方法與原則一、管理與控制員工流失的方法（一）對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行立法管理。（二）對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行規(guī)章制度管理。 1．企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)用工合同。2．實(shí)行勞動(dòng)用工“競(jìng)業(yè)避止”合同條款制度。二、管理與控制員工流失的原則（一）差別性控制原則。（二）效率調(diào)節(jié)原則。勞動(dòng)生產(chǎn)效率↓時(shí)，員工應(yīng)流出去；勞動(dòng)生產(chǎn)效率↑時(shí)，員工應(yīng)該流入。（三）適度原則。（四）保密原則。第三節(jié) 挽留核心員工的技巧一、核心員工的概念（一）含義：是指工作崗位要求經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間與教育，必須有較高專業(yè)技術(shù)和技能，具有豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，掌握有較多經(jīng)營(yíng)資源的員工。（二）種類：最忠實(shí)的員工；優(yōu)秀員工；富有經(jīng)驗(yàn)的員工；能適應(yīng)公司文化的員工；技術(shù)專家；善于化解沖突的員工；能為公司帶來(lái)客戶與收的員工；跳槽概率高的員工；擁有秘訣與有價(jià)值的知識(shí)員工。二、挽留核心員工的技巧（一）以“金手銬”、“金臺(tái)階”、“金降落傘”為特色的制度創(chuàng)新。（二）為核心員工提供創(chuàng)造施展才華的空間。（三）重視核心員工的文化管理。（四）讓員工能與做有意義的活動(dòng)或工作。（五）采取合理有效的激勵(lì)方法。（六）采取個(gè)性化的管理方案。12 / 13