【正文】 者的利益和目標(biāo)，通過對經(jīng)營者的激勵，使其目標(biāo)符合母公司的利益要求；另一方面，母公司又必須對子公司經(jīng)營者進(jìn)行必要的監(jiān)督和約束，使之對自身利益和目標(biāo)追求，能有利于母公司。在母公司與子公司的這種關(guān)系中，激勵與約束應(yīng)該是對等的，激勵到位而約束不足，會使子公司經(jīng)營者在追求自身利益的同時，損害母公司的利益；激勵不足而約束過度，會使子公司經(jīng)營者的積極性受到損害，最終影響母公司的利益。而我們認(rèn)為，解決問題的關(guān)鍵還在于通過績效管理的有效約束，從而為建立對等的激勵機(jī)制奠定基礎(chǔ)。事實上，母公司人力資源管理要解決的核心問題是如何使母公司的戰(zhàn)略滲透或落實到子公司當(dāng)前的各項工作中去。績效評價在公司經(jīng)營管理中是源頭和核心，沒有考核就難以激勵子公司經(jīng)營層，而且它對公司理念、子公司經(jīng)營層的觀念和行為起著重要的牽引作用。因此可以說，績效評價是一種有效的管理行為，它應(yīng)貫穿于管理工作的全過程。而企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI可以使各級管理者明確各層級的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實可行的KPI體系是做好績效管理的關(guān)鍵，也是做好績效考核的關(guān)鍵。圖1績效考核在人力資源管理中的地位與作用建立在KPI基礎(chǔ)上的績效管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向的，母公司管理者與子公司經(jīng)營層在確定目標(biāo)和任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，形成利益共同體，共同推動并促成組織與個人努力創(chuàng)造高業(yè)績，成功地實現(xiàn)目標(biāo)的程序和方法。在此過程中，母公司管理者要承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)與過程?；趹?zhàn)略層次的KPI績效管理是母子公司管理雙方就戰(zhàn)略目標(biāo)及如何實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)子公司成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。公司高層績效管理最重要的是讓子公司領(lǐng)導(dǎo)層明白母公司對他們的要求是什么，以及他們將如何開展工作和改進(jìn)工作，他的工作的報酬將如何確定。對子公司高層的績效考核是母公司績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，對子公司高層的績效考核主要實現(xiàn)兩個目的：一是績效改進(jìn)，二是價值評價。面向績效改進(jìn)的考核是遵循PDCA循環(huán)模式的，它的重點是問題的解決及方法的改進(jìn)，從而實現(xiàn)績效的改進(jìn)。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價提供依據(jù)。這種考核中母公司對子公司經(jīng)營層的評價不僅反饋他們的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)母公司管理者的管理藝術(shù)。因為母公司管理者的目標(biāo)和經(jīng)營者的目標(biāo)是一致的，且子公司經(jīng)營者的成績也是母公司管理的業(yè)績。這樣，母公司管理者和子公司經(jīng)營者的關(guān)系就會比較融洽。而且母公司管理者在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導(dǎo)與幫助下屬，不斷記錄子公司經(jīng)營者的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，這比考核本身更重要。四、從集團(tuán)戰(zhàn)略層面思考關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系（KPI）的建立一套好的考核體系，應(yīng)滿足三個根本目的：支持戰(zhàn)略、激勵被考核者、為管理提供信息。因此制定一個科學(xué)的考核制度對母公司公司來說是非常必要的。而且，一個公司的考核體系和收入分配體系的主要目的之一是配合公司的發(fā)展戰(zhàn)略。換言之，如果一個考核體系和收入分配體系與戰(zhàn)略脫節(jié)，就失去了目的。因此，為了準(zhǔn)確地把握考核和收入分配問題，從戰(zhàn)略層面進(jìn)行思考，是非常必要的。（一）KPI指標(biāo)考核制度體系的建立業(yè)績監(jiān)控、業(yè)績導(dǎo)向是母公司KPI考核體系的重要目的，母公司的KPI體系考核將從以下三個方面著手：日常報表制度：日常報表制度與KPI季度考核聯(lián)系最為緊密。目標(biāo)管理、預(yù)定量化考核必須建立在擁有相關(guān)報表的數(shù)據(jù)資料基礎(chǔ)上，因此需要對上述可量化指標(biāo)進(jìn)行表格化的日常管理，積累相關(guān)數(shù)據(jù)資料，為評價指標(biāo)的量化和衡量做準(zhǔn)備。所以，母公司總部將要求各子公司定期將有關(guān)管理表格向總部匯報；子公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理也要求其主管部門將相關(guān)經(jīng)理級KPI表格作定期匯報，并做相應(yīng)的資料處理。母公司總部領(lǐng)導(dǎo)巡視制度：為了掌握一手信息，母公司總部董事長、總經(jīng)理或其代表將定期、不定期對各子公司進(jìn)行巡視，與有關(guān)子公司經(jīng)營層溝通，重點了解各子公司負(fù)責(zé)人執(zhí)行KPI有關(guān)體系的進(jìn)展情況，并做出相應(yīng)的評價結(jié)果。季度述職報告制度：結(jié)合KPI體系的執(zhí)行情況，母公司將實行子公司、有關(guān)部門的定期述職報告制度。母公司每季度召開一次子公司負(fù)責(zé)人述職報告會，子公司經(jīng)營層向母公司領(lǐng)導(dǎo)述職。各子公司每季度召開部門經(jīng)理述職報告會，部門經(jīng)理向子公司領(lǐng)導(dǎo)述職。鑒于不同職位、不同部門的工作要求有所不同，對子公司和子公司各部門負(fù)責(zé)人的KPI考核有不同的側(cè)重點，需區(qū)別對待。總之，評價子公司經(jīng)營層的績效改進(jìn)情況及績效結(jié)果，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評價的方向、數(shù)據(jù)及事實依據(jù)。（二）KPI考核指標(biāo)體系及值、權(quán)重和評分為配合集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略，一般可以從5個方面思考子公司經(jīng)營者的考核指標(biāo)體系，即財務(wù)、客戶、產(chǎn)品、技術(shù)和員工隊伍。而這5個方面指標(biāo)將歸納為財務(wù)指標(biāo)、戰(zhàn)略牽引指標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)能力指標(biāo)三個方面。對于不可計量指標(biāo)，由母公司考核委員會根據(jù)被考核者的述職報告采取無記名方式投票給出考核結(jié)果等級。建立KPI指標(biāo)的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性，指標(biāo)必須是可以測量的，要按照定性和定量相結(jié)合原則，使指標(biāo)之間具有相對獨立性和一定的層次性。根據(jù)母公司對下屬各公司的戰(zhàn)略定位以及下一年度為達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的策略目標(biāo)，可以將關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分為財務(wù)、戰(zhàn)略牽引、領(lǐng)導(dǎo)能力三類：財務(wù)指標(biāo)是反映公司財務(wù)狀況的綜合指標(biāo)，由反映財務(wù)安全、財務(wù)運營效率、財務(wù)收益三方面指標(biāo)構(gòu)成；此外，還包括財務(wù)修正指標(biāo)；戰(zhàn)略牽引指標(biāo)是與公司戰(zhàn)略定位相關(guān)的，反映公司未來一段時間內(nèi)戰(zhàn)略發(fā)展方向的指標(biāo)，主要體現(xiàn)客戶、產(chǎn)品、技術(shù)等三個方面；領(lǐng)導(dǎo)能力指標(biāo)是對公司經(jīng)營者領(lǐng)導(dǎo)能力的綜合評價，主要體現(xiàn)為子公司經(jīng)營層隊伍指標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)能力指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重與指標(biāo)值是在依據(jù)指標(biāo)與公司發(fā)展戰(zhàn)略之間的關(guān)系，并參照歷年指標(biāo)的達(dá)成情況及對指標(biāo)值與其權(quán)重修正建議的基礎(chǔ)上，由考核者（母公司考核與薪酬決策委員會）與被考核者的下屬公司經(jīng)營者通過雙向承諾的方式確定。（三）KPI考核結(jié)果的運用 與中高層主管的薪酬掛鉤根據(jù)KPI體系年度綜合考核結(jié)果，和母公司薪酬制度的要求，確定考核對象的提薪等級。 與中高層主管的獎勵掛鉤母公司中高層主管KPI體系考核結(jié)果經(jīng)年終匯總加權(quán)平均后直接與其KPI獎金掛鉤。 與中高層管理人員的異動掛鉤根據(jù)KPI體系考核結(jié)果中對考核對象工作適應(yīng)性的評價，對考核對象職位進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，實現(xiàn)母公司人力資源的合理流動，作到人與工作的相互適應(yīng)。五、通過績效面談，建立考評伙伴關(guān)系在以往的考核過程中，考評者與被考者總是存在著一種對立關(guān)系，在考核等級及比例的限制、評語及批評的方式等方面總是存在分歧，結(jié)果往往達(dá)不到考評的效果，還使組織氣氛受到一定程度的傷害，被考評者并未因為有了考評而不斷進(jìn)步。其根源在于考評者與被考評的關(guān)系沒有明確?？荚u者當(dāng)作監(jiān)督者、評判者，而把被考評者僅僅當(dāng)成執(zhí)行者、被評者，這樣，一開始就處于不平等地位，產(chǎn)生了對立是自然的。KPI考評辦法中，使考評者與被考評者成為一種平等的考評伙伴關(guān)系，大家共同學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步，目的都是為了使被考評者盡快提高能力，達(dá)到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要求。這種伙伴關(guān)系首先表現(xiàn)在制定考評計劃方面，KPI強(qiáng)調(diào)任何一個考評計劃必須是經(jīng)過雙方共同討論達(dá)成一致后的結(jié)果。通過探討業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵，使雙方有了統(tǒng)一的相同的理解，便于被考評者建立明確目標(biāo)，能夠按照標(biāo)準(zhǔn)要求去開展自己的本職工作，也便于日后對照標(biāo)準(zhǔn)作相應(yīng)的判定。取得證據(jù)的方式、時間、證據(jù)類型及數(shù)量等內(nèi)容也是事先由雙方商定的，連取得證據(jù)之后，將履行什么樣的判定程序和方法，都是事先溝通約定的。這種通過績效面談制定考評計劃的全過程，充分體現(xiàn)了考核雙方相互信賴、團(tuán)結(jié)合作的精神。在考評者對被考評者進(jìn)行現(xiàn)場觀察后，及時總結(jié)，告訴觀察結(jié)果，包括做得好的方面及不足之處，在一個要素或一個期間考評結(jié)束之后，考評者還要將所有的相關(guān)信息通過合適的方式及時反饋給被考評者。這種反饋方式很符合人性，能使被考評者樂于接受和真正受益。這種考評法的本質(zhì)特征，在于對人性的假設(shè)，認(rèn)為人都是自尊的，有成就感的，愿意與人合作的，所以在指出別人做事或做人的不足時，要先表揚，贊揚別人的閃光點，使別人能信任地敞開心扉；然后，再就事論事，清楚明白地指出他應(yīng)該注意和改進(jìn)的地方，并幫助其制定改進(jìn)計劃；最后再用贊揚和鼓勵來結(jié)束談話，給人以希望和勇氣。這樣，被考評者無論是否通過了考評，都象是收到了一份禮物：要么是成績肯定，要么是改進(jìn)計劃，兩者都是很寶貴的。集團(tuán)的持續(xù)、快速發(fā)展有賴于逐步趨于市場化的人力資源開發(fā)與管理模式。集團(tuán)在建立起KPI指標(biāo)應(yīng)用的管理模式基礎(chǔ)上，還需建立起一系列配套制度，在集團(tuán)內(nèi)部建立起與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制和激勵約束機(jī)制，激發(fā)集團(tuán)員工的競爭活力和創(chuàng)新精神?？傊梃bKPI標(biāo)準(zhǔn)及其考評方法的核心思想和方法，不但有助于集團(tuán)公司的管理優(yōu)化，而且有助于完善公司考核制度體系，從而為母公司對子公司的有效監(jiān)控提供人力資源管理方面的決策依據(jù)。如何遙控下屬公司的頭兒？如何有效地管理下屬公司，使其不致像脫韁的野馬難以控制，又能在市場中自由搏擊，一直是困擾集團(tuán)公司的難題。目前，總公司下屬的分、子公司多數(shù)扮演著“利潤中心”的角色，即總公司主要考核下屬公司的上繳利潤，其他指標(biāo)則輕描淡寫。這樣往往導(dǎo)致下屬公司只注重短期盈利，忽視長期發(fā)展。因此總公司明確下屬公司的職能是管理的前提，一切措施才能行之有效。 　　好經(jīng)還需好的和尚念，下屬公司總經(jīng)理的選擇至關(guān)重要。由于下屬公司往往與總公司不在一地，因此在人選上有兩種可能：一種是從總公司中委派，一種是在下屬公司所在地選拔?？偣疚傻娜诉x在經(jīng)營管理思想、企業(yè)文化的認(rèn)同方面能夠與總公司有良好的默契，但對當(dāng)?shù)毓ど?、稅?wù)等方方面面都需要一段時間的磨合。很多總公司的年輕人希望有機(jī)會能到下屬公司獨當(dāng)一面，但多數(shù)只是把這種經(jīng)歷作為一種過渡；在當(dāng)?shù)剡x拔的總經(jīng)理，會與當(dāng)?shù)氐纳鐣?、?jīng)濟(jì)、人文環(huán)境比較快的結(jié)合起來，有地緣上的優(yōu)勢，但個人短期獲利欲望比較強(qiáng)，在經(jīng)營過程中很難從總公司角度考慮得失。基于以上分析，總公司在對于總經(jīng)理的考核方面，應(yīng)有所區(qū)別，了解每個人追求的利益空間和價值空間，讓他們從正常渠道得到自己想要的。 　　對于下屬公司一把手，既要給予充分的信任與自由度，又要有所監(jiān)控。從總公司派遣財務(wù)人員在目前來說仍不失為解決問題的辦法，可以對總經(jīng)理形成一定的制約。為防止總經(jīng)理或財務(wù)總監(jiān)久居一地而導(dǎo)致的懶惰、勾結(jié)和壟斷，促使公司健康持續(xù)發(fā)展?？梢圆捎幂喠髦?，這也可以為總公司提供源源不斷的經(jīng)營管理人才。 　　下屬公司的管理的確困難重重，管得松后果不堪設(shè)想，管得緊會限制其發(fā)展，并且也是上有政策，下有對策。比如有的下屬公司，為了使自己規(guī)模擴(kuò)大，不惜把已經(jīng)貶值的存貨仍按原值入賬，虛增凈資產(chǎn)規(guī)模。由于只考核當(dāng)期利潤，對于歷史存貨，誰也不愿處理，寧可資金沉淀在爛貨上，不去背虧損之名。因此，對于下屬公司的管理，切忌做表面文章，要從人性出發(fā)，制訂切實可行的管理制度，激勵與約束是永恒的主題。集團(tuán)公司貨幣資金控制的五種模式　　現(xiàn)金控制涉及集權(quán)與分權(quán)的管理體制，也就是在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部所屬各子公司或分部是否有傾向資金使用訴決策權(quán)、經(jīng)營權(quán)。由于現(xiàn)金控制的目標(biāo)是防止企業(yè)發(fā)生支付危機(jī)，保持現(xiàn)金流動的均衡性，并通過現(xiàn)金流動有效控制企業(yè)的經(jīng)營活動和財務(wù)活動，獲取最大收益，所以，現(xiàn)金控制的集權(quán)與分權(quán)的程度、集團(tuán)的組織設(shè)計的變化、戰(zhàn)略等，都會影響現(xiàn)金流入和流出的平衡，影響企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營和財務(wù)活動的效率。需要注意的是，企業(yè)集團(tuán)傾向獎金控制的模式有多種，任何企業(yè)在不同的經(jīng)營環(huán)境的體制下，可以依據(jù)企業(yè)的不同的情況選擇最適合本企業(yè)的傾向獎金控制模式，而不一定千篇一律模仿別人，只要使自身的資金管理達(dá)到均衡和高效，就是最優(yōu)的管理模式。一般而言，集團(tuán)公司貸幣獎金有五種控制模式：　　一． 統(tǒng)收統(tǒng)支方式。該模式是指企業(yè)的一切現(xiàn)金收付活動都集中在企業(yè)的財務(wù)部門，各分支機(jī)構(gòu)或子公司不單獨設(shè)立帳號，一切現(xiàn)金支出都通過財務(wù)部門付出，現(xiàn)金收支的批準(zhǔn)權(quán)高度集中在經(jīng)營者，或者經(jīng)營者授權(quán)的代表手中。統(tǒng)收統(tǒng)支的方式有助于企業(yè)實現(xiàn)全面收支平衡，提高現(xiàn)金的流轉(zhuǎn)效率，減少資金的沉淀，控制現(xiàn)金的流出；但是不利于調(diào)動各層次開源節(jié)流的積極性，影響各層次經(jīng)營的靈活性，以致降低集團(tuán)經(jīng)營活動和財務(wù)活動的效率。　　二． 撥付備有金方式。撥付備用金是指企業(yè)按照一定的期限統(tǒng)撥給所屬分支機(jī)構(gòu)和子公司一定數(shù)額的現(xiàn)金，備其使用。等各分支機(jī)構(gòu)或子公司發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金支出后，持有關(guān)憑證到企業(yè)財務(wù)部報銷以補(bǔ)足備用金。與統(tǒng)收統(tǒng)支方式比較。，可以對撥付的備用金的使用行使決策權(quán)。但是集團(tuán)所屬各分支機(jī)構(gòu)或子公司仍不獨立設(shè)置財務(wù)部門，其支出的報銷仍要通過集團(tuán)財務(wù)部門的審核，現(xiàn)金收入必須集中到集團(tuán)財務(wù)部門，超范圍和超標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)必須經(jīng)過經(jīng)營者或其授權(quán)的代表批準(zhǔn)?！　∩鲜鰞煞N方式只適用于同城或相距不遠(yuǎn)的非獨立核算的分支機(jī)構(gòu)，至于子公司通常不適宜該方式?！　∪?設(shè)立結(jié)算中心方式。結(jié)算中心通常是由企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部設(shè)立的，辦理內(nèi)部各成員或分公司現(xiàn)金收付和往來結(jié)算業(yè)務(wù)的專門機(jī)構(gòu)。它通常設(shè)立于財務(wù)部門內(nèi)，是一個獨立運行的職能機(jī)構(gòu)。其主要職能：　　，一待各成員企業(yè)或分公司收到現(xiàn)金收入時，都必須轉(zhuǎn)帳存入結(jié)算中心在銀行開立的帳戶，不得挪用?！　?，監(jiān)控貨幣資金的使用方向?！　。_保整個集團(tuán)的資金需要?！　?，計算各分公司在結(jié)算中心的現(xiàn)金流入凈額和相關(guān)的利息成本或利息收入?！　?。　　這種現(xiàn)金控制方式具有以下特點：　　、有獨立的帳號（通常是二級帳號）進(jìn)行獨立核算，擁有現(xiàn)金的經(jīng)營權(quán)和決策權(quán)?！　?，提高現(xiàn)金的周轉(zhuǎn)效率，節(jié)約獎金成本，集團(tuán)公司對各分公司的現(xiàn)金實施統(tǒng)一結(jié)算?！　?。各分公司根據(jù)結(jié)算中心所的最高現(xiàn)金保存額（通常按日常零星支出支付需要確定），將每日超出部分的現(xiàn)金收入轉(zhuǎn)入結(jié)算中心設(shè)立的專門帳戶，當(dāng)各分公司超過核定定額的現(xiàn)金時，必須事先向結(jié)算中心提出申請。