【正文】 勵為主，物質(zhì)鼓勵為輔，兩者有機結(jié)合，激發(fā)員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。（2）人事部積極協(xié)同各部門建立明確而切實可行的崗位責任制，以此作為每位員工工作績效評估的依據(jù)。（3）人事部要積極指導部門做好員工的考核培訓工作，尤其是對業(yè)務骨干、管理人員，要采取多種形式，使其得到學習深造，以期實現(xiàn)員工的求知獎勵，為酒店儲備人才。（4）人事部制定管理員以下人員的晉升考核標準。在填補職位時，首先考慮提拔或調(diào)動現(xiàn)崗位員工，由所在部門提出推薦意見，報人事部審核，經(jīng)酒店領(lǐng)導審批決定，從而使晉升成為人人可追求的目標而努力工作。（5）在酒店經(jīng)營管理或提高服務質(zhì)量中有重大貢獻或在精神文明建設中表現(xiàn)突出，產(chǎn)生良好社會效益的員工，在授予精神鼓勵的同時，要有相應的物質(zhì)重獎鼓勵。在實施獎勵中，應有明確的獎勵標準，劃分相應等級。獎勵的等級分為部門級、酒店級。在社會上獲得的榮譽獎勵，地區(qū)級的參照部門級標準，市級專業(yè)機構(gòu)授予的榮譽獎勵可根據(jù)具體情況參照店級標準進行獎勵。員工的處罰（1）對違紀員工的處罰，應堅持以思想教育為主、經(jīng)濟和行政處罰為輔的原則，旨在使每個員工都能自覺地把自己置于企業(yè)主人翁的地位，維護酒店的利益，提高員工素質(zhì)。（2）對違紀員工的處罰，必須做到：違紀事實清楚，適用條款合理。獎勵與處罰的具體規(guī)定可參照《員工手冊》有關(guān)條款，也可結(jié)合本酒店實際制定具體細則。（十九）工資管理制度 工資分配原則（1）根據(jù)酒店所在地社會勞動力市場價格，合理確定員工工資水平，嚴格控制酒店勞動力成本。（2）充分體現(xiàn)各盡所能、按勞分配的原則，員工工資收入應與其勞動實績緊密掛鉤。（3）以薪定崗、同崗同薪、變崗變薪，向關(guān)鍵崗位、骨干人員傾斜。并根據(jù)酒店所在地勞動力的供需情況，對少數(shù)勞動力緊缺崗位的工資分配水平做適當調(diào)整，以引進人才。（4）工資分配結(jié)構(gòu)力求簡化、直觀。工資分配水平員工工資分配的總體水平，以酒店所在地勞動力市場價格為依據(jù)，以酒店自身經(jīng)濟承受能力為基礎(chǔ)，原則上按照不低于當?shù)赝惥频甑姆峙渌竭M行合理確定。開業(yè)初期尚未產(chǎn)生經(jīng)濟效益時，應同當?shù)赝惥频瓿制剑员ＷC吸引骨干和穩(wěn)定員工隊伍。工資分配結(jié)構(gòu)確定酒店員工內(nèi)部工資分配方案時，應將非工資性收入等并入，力求簡化工資結(jié)構(gòu)，方便具體操作，使員工的工資收入清楚明了。工資分配一般可由崗位工資和全勤獎兩部分組成。工資形式（1）工資以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代。（2）采取月薪制和日薪制相結(jié)合的辦法。當員工全勤時，按月薪標準發(fā)給；缺勤或特殊情況加班時，按日薪標準減發(fā)或加發(fā)工資。具體的支付標準分為：A）平時加班，支付勞動者本人小時工資標準150%的工資報酬；B）休息日加班又不能安排補休的，支付勞動者本人小時工資標準200%的工資報酬；C）法定休假日加班的，支付勞動者本人小時工資標準300%的工資報酬。此外，還可根據(jù)員工加班的特殊情況，除支付工資之外采取必要的其它獎勵辦法。（3）對勞務工一般實行計時和計件工資相結(jié)合的辦法。實行計件工資的，計件工資標準以勞動者在標準工作時間的勞動量來確定。實行計時工資的，其延長工作時間或節(jié)假日加班的，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。工資管理規(guī)定（1）嚴肅財經(jīng)紀律，嚴格貫徹工資基金管理規(guī)定。酒店應按年度編制工資基金使用計劃，經(jīng)酒店領(lǐng)導審核，報上級主管部門批準，接受銀行等有關(guān)部門的檢查和監(jiān)督。在工資基金管理的執(zhí)行過程中，遇到特殊情況應及時報請上級主管部門批準調(diào)整。凡應列入工資總額內(nèi)支出的不得漏計，不應計入工資總額內(nèi)的支出不得計入，以保證國家工資資金計劃的嚴格執(zhí)行。（2）新員工工資評定。根據(jù)不同崗位，經(jīng)知識、技術(shù)、業(yè)務考核，合格或符合定級條件的，由員工所在部門負責填寫審批表，報人事部審核，經(jīng)酒店主管領(lǐng)導批準后調(diào)整工資。（3）凡員工工資的評定、增減、加班工資標準的審核、新員工工資的確定和內(nèi)部各部門之間工資關(guān)系的轉(zhuǎn)移，以及退職、死亡、調(diào)出人員工資關(guān)系等，一律根據(jù)人事部的有關(guān)正式通知或規(guī)定辦理。（4）勞務工及借調(diào)人員的各種協(xié)議書等，由人事部負責簽訂，手續(xù)齊全后，將“副本”送計劃財務部一份，以便掌握工資發(fā)放情況。（5）工資結(jié)算期每月按30天計算，其中。（6）員工在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動或由上級部門及酒店自身安排的活動，酒店應視同其提供了正常勞動而支付工資。（7）因員工本人原因給酒店造成經(jīng)濟損失的，酒店可按照規(guī)定要求其賠償經(jīng)濟損失，并從其工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過員工當月工資的20%，若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準的，則按最低工資標準支付，扣款的截止時期順延。（8）每月初，各部門上報考勤表，由人事部勞動工資管理員將當月的新進人員工資、增發(fā)、扣發(fā)工資的人員名單及數(shù)額，以書面形式匯總，經(jīng)部門經(jīng)理審核后交計劃財務部，由計劃財務部完成工資造表。工資發(fā)放表一式兩份，一份作為發(fā)放員工工資的依據(jù)，一份由人事部存檔備查（工資結(jié)算支付明細表）。（9）建立健全各類工資臺帳。各部門應根據(jù)實際需要制定內(nèi)部原始記錄臺帳；人事部按月收齊、妥善保存，作為統(tǒng)計員工工資總額的依據(jù)。（二十）人工成本管理制度定期按每月、每季、全年進行人工成本統(tǒng)計。人工成本是酒店在生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務活動中所發(fā)生的各項直接和間接人工費用的總和。人工成本統(tǒng)計口徑明確為如下內(nèi)容：（1）職工工資總額和福利費；（2）其它從業(yè)人員勞動報酬；（3）社會保險費用（包括：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險及其它保險）；（4）職工福利費用；（5）職工教育費用；（6）勞動保護費用；（7）工會經(jīng)費；（8）招工招聘費；（9）其它。在人工成本統(tǒng)計的基礎(chǔ)上進行人工成本指標的分析，包括：（1）人工成本總量變動情況分析：人工成本增加絕對值=報告期人工成本總量—初期人工成本總量；人工成本增長率=報告期人工成本總量/初期人工成本總量100%。（2）人均人工成本分析：人均人工成本=報告期人工成本總量/報告期平均人數(shù)。（3）勞動分配率的分析：勞動分配率=報告期人工成本總量/報告期企業(yè)增加值100%。企業(yè)增加值是由經(jīng)營利潤、人工成本、稅收凈額三部分組成。（4）人事費用率的分析：人事費用率=報告期人工成本總量/報告期營業(yè)收入100%。（5）人工成本的投入產(chǎn)出分析：人工成本的投入產(chǎn)出=報告期經(jīng)營利潤/報告期人工成本總量。通過人工成本指標分析和橫向比較，清楚本酒店人工成本在同行業(yè)中所處的地位，對人工成本的未來走勢做出預測，對人工成本的不良趨勢及時糾正，對人工成本的優(yōu)良趨勢加以肯定，從而影響企業(yè)的人工成本決定，及時調(diào)整人工成本政策，達到人工成本指標優(yōu)質(zhì)化的目標。制定積極進取的人工成本戰(zhàn)略。酒店的人工成本戰(zhàn)略應該是：絕對人工成本（人均人工成本）至少要等于并爭取略高于同行業(yè)的平均水平，以保證在吸收人才的競爭中處于優(yōu)勢地位；而相對人工成本（勞動分配率或人事費用率）至少要等于并力爭盡可能低于同行業(yè)的平均水平，以實現(xiàn)人工成本投入后產(chǎn)出的最大化。人事費用率一般應控制在25%以下。要運用效益制衡原則控制人工成本不適當?shù)脑鲩L，實行人工成本“兩低于”辦法，即：人工成本總額的增長要低于酒店經(jīng)營利潤總額的增長幅度，人均人工成本的增長要低于以正常營業(yè)收入計算的勞動生產(chǎn)率。做好年度人工成本的預算工作，在預算人工費支出的基礎(chǔ)上制定標準人工成本，并著重于過程控制，按月、季監(jiān)測實際達到的人工成本與預算人工成本之間的差距，加以揭示和分析，及時采取有效措施，把實際人工成本控制在預算人工成本之內(nèi)。（二十一）教育培訓計劃管理制度教育培訓計劃管理是酒店人事部管理一個組織部分。教育培訓計劃的制定（1）根據(jù)酒店的統(tǒng)一要求，結(jié)合酒店近、中期發(fā)展規(guī)劃與年度經(jīng)營管理目標，制定教育培訓計劃。（2）酒店近、中期教育培訓計劃應根據(jù)酒店人員的素質(zhì)現(xiàn)狀及酒店發(fā)展對人才的需求，明確提出人事開發(fā)的目標、要求、措施和對策，保證酒店近、中期規(guī)劃的落實。（3）酒店年度教育培訓計劃是以近、中期教育培訓計劃為依據(jù)，提出本年度將實施的各類培訓工作及落實培訓工作的保障措施。（4）各部門根據(jù)本部門的實際情況，制定出培訓實施計劃，人事部負責指導和檢查。（5）培訓計劃的制定應遵循急用先學、按需施教、學以致用的原則。在年度培訓計劃中應有培訓項目、培訓目標、培訓形式、培訓對象、培訓負責人，以及培訓經(jīng)費、考核要求、師資教材、進度、培訓場地等內(nèi)容。（6）酒店的近、中期教育培訓計劃和年度教育培訓計劃經(jīng)總經(jīng)理批準后，人事部作好備案工作。（7）每年中、年底分別檢查酒店和部門計劃落實情況，寫出計劃落實情況總結(jié)報告。教育培訓計劃的實施（1）酒店教育培訓計劃經(jīng)總經(jīng)理批準后，由人事部負責實施；（2）部門培訓計劃由各部門實施，人事部協(xié)助指導并檢查。 （二十二）崗位提高管理培訓制度酒店員工必須接受崗位提高培訓。酒店員工參加崗位提高培訓按學時計算：（1）中高級管理人員、中高級專業(yè)技術(shù)人員和高級技術(shù)等級工每年接受脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)崗位提高培訓的學時不少于72學時；（2）初級管理人員、初級專業(yè)技術(shù)人員和中初級技術(shù)等級工每年接受脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)崗位提高培訓的學時不少于42學時；（3）其它員工接受崗位提高培訓的學時，根據(jù)不同的要求安排培訓學時。中高級管理人員、中高級專業(yè)技術(shù)人員和高級技術(shù)等級工崗位提高培訓，結(jié)合酒店的要求進行；其它等級工的崗位提高培訓，由酒店各部門根據(jù)年度培訓計劃進行。崗位提高培訓主要內(nèi)容有：（1）酒店經(jīng)營管理新知識；（2）本崗位專業(yè)知識培訓；（3）外語培訓；（4）電腦應用能力的培訓；（5）本崗位技能操作培訓。除結(jié)合崗位要求的培訓外，每年應安排對管理員以下的員工進行《員工手冊》的培訓；對管理員和領(lǐng)班要加強現(xiàn)場管理能力、星級標準要求、服務意識和質(zhì)量、工作時間及勞動力安排等培訓。培訓形式崗位提高培訓的形式，可采取理論與實踐操作相結(jié)合、集訓與自學相結(jié)合。登記備案崗位提高培訓的學時按年累計，每年核證一次。培訓內(nèi)容、學時、考核成績等，由人事部負責填入員工培訓考核表和崗位提高培訓證書，作為員工晉升或晉級的依據(jù)。（二十三）員工外出培訓管理制度酒店下達外出培訓指標的，由人事部與相關(guān)部門協(xié)調(diào)，確定培訓人員的名單，呈報總經(jīng)理批準后外出培訓。部門或個人提出申請外出培訓的批準程序：（1）外出培訓申請報告交人事部按審批程序辦理。（2）人事部負責了解培訓單位的培訓能力，經(jīng)確認后報總經(jīng)理批準。（3）由人事部負責簽訂委托培訓協(xié)議，委托培訓協(xié)議報總經(jīng)理批準。員工的學歷教育，其費用由個人自理。員工外出培訓考核不合格或表現(xiàn)不好被招回者，其培訓費用不予報銷，犯有錯誤者，予以處理。員工外出培訓的考核成績應填入員工培訓考核表，相應計入崗位提高培訓學時。員工因外出培訓需酒店承擔培訓費用的，人事部須與員工簽訂培訓合同。在規(guī)定的服務期限內(nèi)，員工離開酒店，按規(guī)定補償酒店培訓費用。（二十四）接受委托培訓管理制度酒店接受店外的人員培訓，需經(jīng)人事部報請酒店總經(jīng)理批準。其它部門一律不得擅自接受外單位委托培訓。人事部就培訓有關(guān)問題與委托單位簽訂培訓協(xié)議。培訓協(xié)議應包括培訓形式、人數(shù)、內(nèi)容、費用和培訓實習期間發(fā)生意外事件的處理等有關(guān)條款，并加蓋雙方公章后生效。人事部根據(jù)委托單位的培訓要求，與接收培訓的部門制定培訓計劃。培訓計劃應有培訓內(nèi)容、課程設置、教材、師資、場地和考核等內(nèi)容，并經(jīng)委托單位認可后予以實施。在培訓期間，人事部應對培訓計劃進行跟蹤考查，確保培訓質(zhì)量。培訓結(jié)束后，對受培訓人員進行考核鑒定，并填入委托培訓鑒定表，反饋于委托單位。人事部負責辦理受訓人員入店、離店等各項事宜。人事部負責培訓工作進行總結(jié)，存檔備案。（二十五）培訓追蹤評估制度 培訓追蹤目的：檢查員工受訓情況，提高培訓成效；鞏固培訓成果，加速人才成長。培訓追蹤評估的實施：（1）部門經(jīng)理及以上人員、中高級專業(yè)技術(shù)人員、高級技術(shù)等級工由酒店與人事部共同負責對其進行追蹤評估，在本人工作小結(jié)和群眾評議的基礎(chǔ)上，由追蹤評估小組對其作出評定。（2）新進員工崗前培訓后，由部門安排有經(jīng)驗的老職工帶教。員工試用期滿后，進行追蹤評估，與其定級相結(jié)合。（3）管理員和領(lǐng)班、初級專業(yè)技術(shù)人員和中初級技術(shù)工人的追蹤評估工作由酒店人事部和所在的部門共同負責，在一年內(nèi)進行培訓的追蹤評估；追蹤評估的形式可分為面試、筆試、現(xiàn)場操作抽查及工作表現(xiàn)評議。追蹤評估的資料均歸入個人培訓檔案，供有關(guān)人員分析研究，提出意見和建議，需要時，通知員工本人。凡經(jīng)本酒店培訓的人員在規(guī)定的服務期限內(nèi)因私離店，須補償相應的培訓費。補償?shù)呐嘤栙M用作酒店培訓經(jīng)費使用。各類技術(shù)比賽、交流和比武等業(yè)務活動的獎勵費，列入教育培訓經(jīng)費開支。（二十六）員工銘牌管理制度為建立酒店形象，提高員工榮譽感，增進員工之間相互了解，特制定本制度。一、酒店所有員工在穿工服時一律佩戴員工銘牌。銘牌一律佩帶在左胸正前方，不得掛于腰際或以其外衣遮蓋，違者以未佩戴銘牌處理。二、員工銘牌由酒店人事部統(tǒng)一制作、發(fā)放。三、銘牌如有遺失或損壞，應及時到人事部補辦，并扣繳工本費20元；如故意損壞，將按《員工手冊》相關(guān)規(guī)定予以處理。因公損壞時應報請本部門簽證后，由人事部補發(fā)。四、員工離職時須交回員工銘牌，否則按原價賠償；任職未滿半年離職時應扣工本費20元。五、凡有下列情形之一者，視情節(jié)輕重予以適當處分、解除勞動合同或移交法辦：1．利用員工銘牌在外做不正當?shù)氖虑檎摺?．將銘牌借給他人，在外破壞本酒店名譽或肇事者。六、各部門應督促所屬員工佩戴員工銘牌，并由人事部負責追蹤考核工作，未佩戴員工銘牌者將按《員工手冊》相關(guān)規(guī)定予以處罰。（二十七）員工制服（包括服飾物）發(fā)放程序及規(guī)定一、新員工領(lǐng)取制服必須憑人事部開具的“錄用通知單”，由所錄用部門填寫領(lǐng)料單，經(jīng)錄用部門總監(jiān)/經(jīng)理、人事部經(jīng)理簽名后，到制服房領(lǐng)取相應制服及配件。二、制服房員工根據(jù)領(lǐng)料單上的部門、職位，先試衣，合適后再登記編號、發(fā)放制服