管理第一要務：搞好分配——組織以利益為紐帶-資料下載頁
2025-04-18 01:15本頁面
【正文】 抓住關鍵變量。精明+進攻性=狡猾限于精明的人只能做個科長，防備有余、進攻不足，眼光局限在圈內、未能放眼圈外，唯加之以全局性和進攻性方能更上層樓。狡猾+包裝＝奸詐狡猾只能做個副處，因為肆無忌憚、外顯的進攻性注定了他不能坐上尊位。唯包裝可以讓人道貌岸然、儼然君子模樣被人推崇、端坐臺上。奸詐+天道＝智者融會貫通、領悟到哲學的高度，替天行道、順乎時勢，平凡中見偉大、從容中見尊嚴，唯野性未脫、私心猶存，此為智者。智者+人道＝賢人慈悲心懷、服務人類、面對魔高一尺他竟可以道高一丈，能屈能伸、大道天成、大智若愚，此為賢人。其中佼佼者即為圣賢、圣人也。有關《中國人精明之道》的更多內容請閱讀作者《有效管理十八項技能白金版》等著作。利益管理是企業(yè)管理的頭等大事 人類之所以要從事生產活動，那是因為有需求、要消費，員工之所以要干活勞動，那是因為有需要、要掙錢！所以，就整個人類而言，消費是目的、生產是手段；對每個員工而言，掙錢是目的、干活是手段。1 既然掙錢是目的、干活是手段，那么，對員工來講，掙錢比干活要來得更重要。這是作者把“利益管理”放在“第一招”來講的原因。1 在《有效管理十八項技能白金版》第三部分即“做人”里面有公式“工作回報=工資+能力成長”，作者提倡的觀念是：“做人要做君子”——提倡每個員工包括管理者自己應該注重長遠利益、把重點放在“能力成長”上面；但是，“管理要管小人”——管理者不能以“注重能力成長”為借口去淡化、回避被管理者對“工資”、“眼前利益”的關心和在乎。1 所以，管理者需要明白作者提倡的另一個觀點：“有邊界管理是基礎，無邊界管理是補充”——即：搞清楚利益分配是前提，講奉獻講能力成長是補充。1 絕大多數的“團隊建設”教材都把“擁有共同的目標”作為團隊成其為團隊的第一標識和最重要特征，大概這應該是人們的共識。而由于如上上述“對每個員工而言，掙錢是目的、干活是手段”，所以，打造團隊的第一手段就是要整合員工的“目的”即整合其“掙錢或成長的目的”——所以，“利益管理”是管理者建設“擁有共同目標”的團隊的第一手段。這也是作者把“利益管理”放在“第一招”來講的原因。1 良好的合作需要雙方“求同存異”、優(yōu)秀的團隊需要成員忽略邊界。而實際上，（1） “求同”就是看在共同利益的份上，“存異”則是忽略細小的損失——如果“同大于異”合作可以繼續(xù)，如果“異大于同”則“存異不合算”、合作就無法繼續(xù)。（2）而，優(yōu)秀的團隊其成員為什么可以“忽略邊界”，那是因為管理者已經通過“責任和利益的精細化”把邊界縮小到了被管理者對其可以忽略的地步。（3）于是，管理者需要做兩件看起來有點矛盾的事情：一方面對被管理者提倡奉獻精神即“兄弟們，不要太在乎眼前利益，別斤斤計較”；另一方面則是全力以赴處理好利益分配、利益分界的問題，把利益的邊界細化到被管理者可以忽略的地步。1 在企業(yè)管理實踐中，“企業(yè)治理”解決的是投資者之間的“利益管理”問題、起到整合投資者、整合社會資源（資金）的目的，而“薪酬體系”、“績效管理”則解決的是員工的利益管理問題，起到整合員工的目的。1 注意，以上所談的利益包括兩個：一個是眼前工資即現在的現金流，另一個是能力成長即未來的現金流。1 結論：利益管理是企業(yè)管理的頭等大事。企業(yè)激勵機制模型績效考核是激勵機制的一部分。下面是作者為企業(yè)所做的一個整體的激勵模型，即現代企業(yè)激勵機制模型，從中我們可以看到，本書所述的“績效考核考核”在整體的企業(yè)激勵體系里面的位置。如圖所示，利益共同體是從利潤回饋的角度而言的，因此，它是自上而下的倒金字塔。因此，只有核心員工（鐵打的營盤）才能談得上利益共同體概念，因為其中也有風險分擔的因素。而對那些基層員工，則可以是“拿多少錢做多少事”、“錢貨兩清”的（即所謂：流水的兵）。——也正因此，故有人們所說的企業(yè)是“鐵打的營盤，流水的兵”，營盤由核心人員所搭建，風險和利潤都在他們那里，流水的基層的打工者，則可以工資到位，互不相欠。所以有：管理=合作+買賣——你與核心員工之間是合作：共擔風險、事后合算（分紅），與基層員工之間是“買賣”：事前談價、就地結賬、計入成本。很自然地，績效考核的結果也是“利益共同體”之利潤回饋的依據和基礎。10 / 1
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