【正文】 解；③內(nèi)部員工積極性受打擊； 內(nèi)部培養(yǎng)和提升的優(yōu)點：鼓舞士氣，提高工作熱情、調(diào)動積極性；對選聘對象有全面了解，保證選聘正確性；有利于被聘者迅速開展工作；缺點：激化同事間矛盾；造成近親繁殖；在企業(yè)急需短缺人才時難以及時滿足需要。 三、管理人員選聘標準具有強烈的管理欲望、正直的品質(zhì)、冒險的精神、做出正確決策的能力、實現(xiàn)有效溝通的技能。 管理人員選聘的程序及辦法：1）公開招聘：公布信息；2）粗選：據(jù)背景初步篩選；3）對初選合格者進行知識與能力的考核；4）民意測驗：判斷組織對其接受程度；5）選定合格者 對管理人員進行考評的目的：1）列出人力資源清單，了解管理隊伍基本狀況；2）為確定管理人員工作報酬提供基礎(chǔ)；3）為組織人事調(diào)整提供依據(jù)；4）為開展管理人員培訓(xùn)提供指導(dǎo)。 管理人員考評的內(nèi)容：1）管理人員的貢獻考評：注意個人努力與部門成就區(qū)別開來；2）管理人員的能力考評，考察在一定時間內(nèi)該管理者的管理工作水平； 管理人員考評的程序和方法：1）確定考評內(nèi)容；2）選擇考評者；3）分析考評結(jié)果，辨識誤差；4）根據(jù)考評結(jié)果，建立企業(yè)人才檔案； 管理人員培訓(xùn)的具體目標1）發(fā)展能力：提高管理能力；2）更新知識：對知識及時補充更新；3）改變態(tài)度：使按組織認同的行動準則工作；4）傳遞信息：熟悉公司經(jīng)營業(yè)務(wù)。 對管理人員培訓(xùn)的方法：1)工作輪換：好處：a）豐富技術(shù)知識和管理能力，掌握業(yè)務(wù)全貌；b）培養(yǎng)協(xié)作精神和全局觀念；2)設(shè)置助理職務(wù)：好處：a）減輕主要負責人的負擔；b）培訓(xùn)待提拔人員；3)臨時職務(wù)代理：好處：幫助受培訓(xùn)者體驗高層工作，展示管理才能，彌補能力不足。 第三節(jié) 組織變革 組織變革的必要性和影響因素 組織變革是為了更好適應(yīng)組織內(nèi)外條件的變化。誘發(fā)組織變革的需要并決定組織變革目標方向和內(nèi)容的主要因素有：1）戰(zhàn)略：在兩個層次上影響組織結(jié)構(gòu)，一是不同的戰(zhàn)略要求開展不同的業(yè)務(wù)和管理活動，由此影響到管理職務(wù)和部門設(shè)計；二是戰(zhàn)略重點的改變會引起組織業(yè)務(wù)活動重心的轉(zhuǎn)移和核心職能的改變，從而要求組織變革；2）環(huán)境：是導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)變革的一個主要影響力量。因為任何組織都或多或少是個開放的系統(tǒng)，適應(yīng)新的環(huán)境條件要求，目前許多企業(yè)的管理者開始朝著彈性化或有機化的方向改組其組織；3）技術(shù)：技術(shù)以及技術(shù)設(shè)備的水平，不僅影響組織活動的效果和效率，而且會對組織的職務(wù)設(shè)置與部門劃分、部門間的關(guān)系，以及組織結(jié)構(gòu)的形式和總體特征有相當程度的影響。4）組織規(guī)模和成長階段：伴隨著組織的發(fā)展，組織活動的內(nèi)容會日趨復(fù)雜，人數(shù)會逐漸增多，活動的規(guī)模和范圍會越來越大，組織的結(jié)構(gòu)也必須隨之調(diào)整，以適應(yīng)成長后組織的新情況。組織變革伴隨著組織發(fā)展的各個時期，成長早期，組織結(jié)構(gòu)簡單、靈活而集權(quán)；隨著發(fā)展，由松散轉(zhuǎn)變?yōu)檎?guī)、集權(quán)（職能型結(jié)構(gòu)）；多元產(chǎn)品和跨地區(qū)市場時期，應(yīng)采用分權(quán)的事業(yè)部結(jié)構(gòu)；進一步發(fā)展到集約經(jīng)營階段，應(yīng)采用強化協(xié)作為主旨的創(chuàng)新型組織結(jié)構(gòu) 二、組織變革的動力和阻力動力是發(fā)動、贊成和支持變革并努力去實施變革的驅(qū)動力，來源于人們對變革的必要性及變革所能帶來的好處的認識。阻力則是指人們反對、阻撓甚至對抗變革的制約力。 組織變革阻力的主要來源：1）個體和群體方面的阻力：個體，因為其固有的工作和行為習慣難以改變、就業(yè)安全需要、經(jīng)濟收入變化、對未知狀態(tài)的恐懼以及對變革的認識存在偏差。群體：群體規(guī)范的束縛，原有關(guān)系的破壞，組織相關(guān)利益群體對變革可能不符合組織或該團體自身最佳利益的顧慮。2）組織的阻力：包括現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)的束縛、組織運行的慣性、變革對現(xiàn)有責權(quán)利關(guān)系和資源分配格局所造成的破壞，以及追求穩(wěn)定安逸和穩(wěn)定性甚于革新和變化的保守型組織文化。3）外部環(huán)境的阻力。 組織變革阻力的管理對策：1）增強或增加驅(qū)動力；2）減少或減弱阻力；3）同時增加動力和減少阻力。在增加驅(qū)動力同時采取措施消除阻力，更有利于加快變革進程。 三、組織變革的過程：成功而有效的組織變革，需要經(jīng)歷解凍、改革、凍結(jié)三個有機結(jié)合的過程。1）解凍：是實施變革的前奏。該階段主要任務(wù)是發(fā)現(xiàn)組織變革的動力，營造危機感，塑造出改革乃是大勢所趨的氣氛，并在采取措施克服變革阻力的同時具體描繪組織變革的藍圖，明確組織變革的目標和方向，以形成待實施的比較完善的組織變革方案。2）改革：任務(wù)是按照所擬定的變革方案的要求開展具體組織變革運動或行動，使組織從現(xiàn)有模式向目標模式轉(zhuǎn)變。分為試驗和推廣兩個步驟。3）凍結(jié)：采取措施保證新的行為方式和組織形態(tài)能夠不斷得到強化和鞏固。這就是凍結(jié)或重新凍結(jié)階段，缺乏這一階段，變革的成果有可能退化消失。練習題 客觀題（ ）。 （ ）。 ，下列選項中，不是現(xiàn)代企業(yè)組織形式的是（ ）。 ，業(yè)務(wù)包括廣告策劃、制作和發(fā)行?？紤]到一個電視廣告設(shè)計至少要經(jīng)過創(chuàng)意、文案、導(dǎo)演、美工、音樂合成、制作等專業(yè)的合作才能完成，下列何種組織結(jié)構(gòu)能最好地支撐沸光公司的業(yè)務(wù)要求? ( 　 ) 　　 ，結(jié)果采購出現(xiàn)差錯，給公司造成巨大損失。以下說法正確的是（ ）。 ，而且傳遞到自己這里的信息出現(xiàn)了很大程度的失真，對于整個企業(yè)計劃的控制過程變得復(fù)雜了。許多下屬管理人員抱怨自己在企業(yè)中的地位渺小。由此可推斷，該企業(yè)出現(xiàn)這種情況的組織方面的主要原因最可能在于（ ）。，管理層次較多，以致于無法對企業(yè)進行有效管理，工作不努力、產(chǎn)品成本中勞動消耗所占比重大的企業(yè)是（ ）。 （ ），密切上下級關(guān)系，管理費用低、分工明確、上下級已與協(xié)調(diào)，積極性和滿足感，管理層次越少，其管理幅度就會（ ） ，下列說法明顯不正確的是（ ），管理層次與管理幅度成反比，管理層次一般也就越多，管理層次一般就越多11. 現(xiàn)代大型企業(yè)普遍采用的一種典型組織形式是（ ）A. 直線制 （　　?。〢．直線型組織結(jié)構(gòu) B．扁平式結(jié)構(gòu)C．職能型組織結(jié)構(gòu) D．事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)，屬于（　　　）A．現(xiàn)場控制 B．前饋控制C．反饋控制 D．直接控制、管轄其直接下屬的人數(shù)越適當，就越能保證組織有效運行的原理是（ ） 15.“斯隆模型”又可稱為( )—參謀型組織結(jié)構(gòu) —職能參謀型組織結(jié)構(gòu) ( )A．穩(wěn)定性差，適應(yīng)性弱 B．彈性差，適應(yīng)性弱C．穩(wěn)定性差，平衡性弱 D．彈性差，平衡性弱17．確定合理的管理寬度是組織設(shè)計的一項重要內(nèi)容，下列哪種說法是正確的?( )A．管理寬度越窄，越易控制，管理的費用越低B．管理寬度越寬，組織層次越少，管理的費用越高C．不同的管理者、下屬素質(zhì)、工作性質(zhì)等因素將決定管理寬度D．管理寬度的確定僅取決于管理者的管理能力18．某鋼鐵廠是一家擁有300多億資產(chǎn)的巨型企業(yè)，在目前鋼材多樣化和高科技化的市場需求面前，你認為最適宜的組織結(jié)構(gòu)形式是( )A．直線型組織結(jié)構(gòu) B．職能型組織結(jié)構(gòu)C．事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu) D．矩陣結(jié)構(gòu)“事事有人做”屬于管理的（　　?。〢．計劃職能 B．組織職能C．領(lǐng)導(dǎo)職能 D．控制職能，利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段而建立和發(fā)展起來的一種新型組織結(jié)構(gòu)是（）A. 矩陣式組織結(jié)構(gòu)B. 直線職能式組織結(jié)構(gòu)C. 網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)D. 委員會組織結(jié)構(gòu)第四章 領(lǐng)導(dǎo) 一、領(lǐng)導(dǎo)的含義:作為名詞，領(lǐng)導(dǎo)（Leaders）指人，即領(lǐng)導(dǎo)者，有兩種類型：居于領(lǐng)導(dǎo)職位的人和并不居于領(lǐng)導(dǎo)地位但對他人產(chǎn)生了影響力的人。作為動詞，領(lǐng)導(dǎo)(Leadership)指的是指引、引導(dǎo)和動員他人行為與思想的過程。并非所有的管理者都能成為領(lǐng)導(dǎo)者。 1）組織的績效是組織成員共同努力的結(jié)果。 2)一個組織的領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為決定著這個組織的績效。 3）組織活動的績效是衡量領(lǐng)導(dǎo)者是否稱職和才能大小的標志。 4）作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者最重要的不是領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì)和個人才能,而是將個人的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能轉(zhuǎn)化成組織績效的能力。 5）領(lǐng)導(dǎo)就是管理這種觀點是不正確的，領(lǐng)導(dǎo)更注重與研究在目標既定的條件下如何影響一個組織和群體的成員去實現(xiàn)目標的過程。領(lǐng)導(dǎo)主要表現(xiàn)在與人相聯(lián)系的方面的特征上。 6）領(lǐng)導(dǎo)作風和組織氣氛的營造:有效的領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)就是設(shè)計和維持一個能夠有助于下屬取得工作業(yè)績的工作環(huán)境。 二、領(lǐng)導(dǎo)職能的定義及其本質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)職能是與人的因素密切關(guān)聯(lián)，領(lǐng)導(dǎo)職能是指指導(dǎo)和影響群體或組織成員為實現(xiàn)群體或組織目標而做出努力和貢獻的過程或藝術(shù)。它包含以下四個方面的基本含義： 1）領(lǐng)導(dǎo)一定要與所領(lǐng)導(dǎo)的群體或組織中的其他成員發(fā)生聯(lián)系。 2）權(quán)力在領(lǐng)導(dǎo)者和其他成員中的分配是不平等的。 3）領(lǐng)導(dǎo)者能對被領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生各種影響。 4）領(lǐng)導(dǎo)的目的是影響被領(lǐng)導(dǎo)者為實現(xiàn)組織的目標作出努力和貢獻，而不是為了體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者個人權(quán)威。 領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是組織成員的追隨與服從。原因：能夠滿足組織成員的愿望和要求，能將組織成員的愿望與需求統(tǒng)組織目標結(jié)合起來。 三、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別是什么? 1）范圍：從一般的意義上說，管理的范圍要大一些，而領(lǐng)導(dǎo)的范圍相對要小一些。 2）作用：管理是為組織活動選擇方法、建立秩序、維持運轉(zhuǎn)等活動，領(lǐng)導(dǎo)在組織中的作用表現(xiàn)在為組織活動指出方向、設(shè)置目標，創(chuàng)造態(tài)勢、開拓局面等方面。 3） 從層次上來說，領(lǐng)導(dǎo)具有戰(zhàn)略性、較強的綜合性，貫穿在管理的各個階段。從整個管理過程來看，如果我們把管理過程劃分為計劃、執(zhí)行和控制三個主要的階段，領(lǐng)導(dǎo)活動處在不同階段之中，集中起來就表現(xiàn)為獨立的職能，即為了實現(xiàn)組織目標，使計劃得以實施，使建立起來的組織能夠有效運轉(zhuǎn)，組織和配備人員，并對各個過程結(jié)果進行監(jiān)督檢查。 4）功能：管理的主要功能是解決組織運行的效率，而領(lǐng)導(dǎo)的主要功能是解決組織活動的效果。效率涉及活動的方式，而效果涉及的是活動的結(jié)果。 四、領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容和作用領(lǐng)導(dǎo)工作包含與人的因素相關(guān)的活動內(nèi)容，如激勵、溝通、營造組織氣氛和建設(shè)組織文化等內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)的作用： 1）協(xié)調(diào)作用：思想認識上分歧、行動偏離目標的現(xiàn)象不可避免，因此需領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)調(diào)人們的關(guān)系和活動； 2）指揮作用：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過引導(dǎo)、指揮、指導(dǎo)或先導(dǎo)活動，幫助組織成員最大限度實現(xiàn)組織目標； 3）激勵作用：組織成員個人目標與組織目標不完全一致，領(lǐng)導(dǎo)活動的目的在于將其結(jié)合起來，調(diào)動組織中每個成員的積極性。 五、 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的構(gòu)成：權(quán)力是指一個人籍以影響另一個人的能力。從權(quán)力的來源看，權(quán)力就是對資源擁有者的依賴性。資源的重要性、稀缺性和不可替代性，三者共同決定了權(quán)力與依賴關(guān)系的性質(zhì)和強度。權(quán)力可以分為五種： 1） 合法權(quán)力：指組織內(nèi)各管理職位所固有的法定的、正式的權(quán)力。 2） 獎賞權(quán)力：通稱獎勵權(quán)，指提供獎金、提薪、表揚和其他任何令人愉悅東西的權(quán)力。 3） 強制權(quán)力：亦稱懲罰權(quán)或處罰權(quán)，指施加扣發(fā)工資或獎金、批評、降職乃至開除等懲罰性措施的權(quán)力 4） 專家權(quán)力：專長權(quán)，指由個人的特殊技能或某些專業(yè)知識而產(chǎn)生的權(quán)力。 5） 感召權(quán)力：個人影響權(quán)，是與個人品質(zhì)、魅力、經(jīng)歷、背景等相關(guān)的權(quán)力。 可歸納為兩類：一類是制度權(quán)，即與職位有關(guān)的權(quán)力，不依任職者的變動而變動。另一類是于領(lǐng)導(dǎo)者個人有關(guān)的權(quán)力，通常是在組織成員自愿接受的情況下產(chǎn)生的影響力。 六、權(quán)力的正當使用：三條原則：1）慎重用權(quán)：絕不可濫用權(quán)力；確實需要使用權(quán)力時，應(yīng)當機立斷；2）公正用權(quán)（最重要原則）；3）例外處理：領(lǐng)導(dǎo)者必須維護規(guī)章制度的嚴肅性；為了得到群眾的信任、擁護和支持，進行例外處理，必須有充分的正當理由，必須光明正大，并強化職工的期望行為 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì) 1. 政治素質(zhì)：包括思想觀念、價值體系、職業(yè)道德、工作作風等。1） 正確的世界觀、人生觀、價值觀；2） 現(xiàn)代化的管理思想；3） 強烈的事業(yè)心、高度的責任感、正直的品質(zhì)及民主的作風；4） 實事求是，勇于創(chuàng)新的精神； 2. 業(yè)務(wù)素質(zhì)：1）社會主義市場經(jīng)濟的基本運行規(guī)律和基本理論；2）組織管理的基本原理、方法、程序和各項專業(yè)管理的基本知識；3）思想工作、心理學、人才學、組織行為學、社會學、工業(yè)關(guān)系學等方面知識； 3. 業(yè)務(wù)技能：1）分析、判斷和概括能力；2）決策能力；3）組織、指揮和控制能力；4）溝通、協(xié)調(diào)組織內(nèi)外各種關(guān)系的能力；5）不斷探索和創(chuàng)新的能力；6）知人善任的能力； 4. 身體素質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)者必須有強健的體魄、充沛的精力。 八、關(guān)于人性的四種基本假設(shè) 1. 經(jīng)濟人假設(shè)：認為人是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，人的行為是由經(jīng)濟因素推動和激發(fā)的，個人在組織中處于被動、受控制的地位。管理者激勵下屬的主要手段是胡蘿卜加大棒 2. 社會人假設(shè)：認為人是受社會需要所激勵的，集體伙伴的社會力量比上級主管的控制力量更加重要。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)心體貼下屬，通過培養(yǎng)組織成員的歸屬感來調(diào)動人的積極性。 3. 自我實現(xiàn)人假設(shè)：認為人是自我激勵、自我指導(dǎo)和自我控制的，人們要求提高和發(fā)展自己，期望獲取個人的成功。企業(yè)應(yīng)當把人當作寶貴的資源來看待，通過提供富有挑戰(zhàn)性的工作來使人的個性不斷成熟并體驗到工作的內(nèi)在激勵。 4. 復(fù)雜人假設(shè)：是體現(xiàn)權(quán)變思想的人性觀。認為，人是千差萬別的，不同的人，以及人在不同的場合，會表現(xiàn)出不同的動機和需要?；谶@種權(quán)變認識，管理者對人激勵的措施和領(lǐng)導(dǎo)方式也應(yīng)該力圖靈活多樣，因人、因問題、因環(huán)境而異。 九、領(lǐng)導(dǎo)效能的影響因素：領(lǐng)導(dǎo)行