【正文】 完全了解自己的下屬，對號入座。通過上面知道，作為領(lǐng)導(dǎo)者，不是無所不能的，只有把握好自己的心態(tài)，才能成為一個好的領(lǐng)導(dǎo)者。北京華恒智信人力資源顧問有限公司。 上一頁[1][2][3][4][5]下一頁管理故事：鴿子搬家一只鴿子老是不斷地搬家。它覺得，每次新窩住了沒多久，就有一種濃烈的怪味，讓它喘不上氣來，不得已只好一直搬家。它覺得很困擾，就把煩惱跟一只經(jīng)驗豐富的老鴿子訴苦。老鴿子說：“你搬了這么多次家根本沒有用啊，因為那種讓你困擾的怪味并不是從窩里面發(fā)出來的，而是你自己身上的味道啊。”寓言啟示錄：與團隊格格不入，問題來自于自己！有些人會不斷埋怨別人的過錯，指責別人的缺點，他們覺得周圍的環(huán)境和人處處跟自己作對；或者是認為自己“曲高和寡”，一般人無法理解自己豐富而深刻的思想。實際上，他們沒有意識到真正的問題不是來自于周圍，而是來自于他們自己。像這樣的人，必須試著認清自己，試著認真而深刻地反省自己。而一個組織也沒必要為了失掉這樣一只“鴿子”而遺憾。愈來愈多的研究顯示，領(lǐng)導(dǎo)能力不是天生的，人們完全可以透過后天的努力獲得這種能力。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要想成功地改變員工，首先就必須改變自己的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。對領(lǐng)導(dǎo)者而言，出色的管理能力仍然是必需的。領(lǐng)導(dǎo)者擁有這種管理能力，不是為了控制和命令員工，而是為了支持、幫助員工的發(fā)展與成長。在這變幻莫測的全球競爭時代，公司高層與其苦苦追尋“先進”的管理方法與手段，不如將眼光放遠，鎖定員工的才智與熱情，這是公司取之不盡的寶藏，公司必須找到適當?shù)耐緩綄⑺麄冡尫懦鰜?。實現(xiàn)這個目標的唯一途徑，就是讓管理從控制員工，轉(zhuǎn)向為相信員工潛力、鼓舞員工熱情?？冃Э己恕熬乓挪灰笨冃Э己瞬坏扔诳冃Ч芾?，它只是績效管理的一種途徑和手段。然而，很多企業(yè)甚至一些咨詢師和培訓(xùn)師，則把績效考核當作全面績效管理，“以考代管”。不僅如此，即使在績效考核中也存在著一些嚴重的問題。因此，筆者針對這些問題，提出如下“十要十不要”之建議。盡管這些建議不是全部問題所在，也并非靈丹妙藥，但我相信，只要避免就一定能見到效果。 一、要真抓實干，不要形式主義。 績效考核不能擺架勢，講形式，而要真抓實干。一些企業(yè)把功夫下在了形式主義上，具體表現(xiàn)是：文件一大堆，花樣百出；理論一大套，花里胡哨；表格一大摞，實用性甚少。可就是缺少實實在在的方法，就是缺少實效性。 二、要結(jié)合實際，不要本本主義。 企業(yè)的績效考核辦法多出自高層管理者和咨詢者之手，這沒錯。但是，錯在這些“考核辦法”并非來自客觀實際，多為“秀才”杜撰；錯在與實際情況不符；錯在一廂情愿的主觀臆斷；錯在沒有同基層操作者和管理者進行充分地溝通和共研。因此，很多企業(yè)的《績效考核管理辦法》聽起來合理，用起來別扭；看起來象樣，做起來難堪。成了阻礙績效考核的羈絆，成了只能放在柜子里的本本。另一方面，即使遇到了與實際不符的問題，也不去改善，硬著頭皮往下推行，而且還一味地強調(diào)“考核的力度”。其結(jié)果只能是作繭自縛。 三、要公開民主，不要神秘主義。 考核本來就是公開公平公正的事情，可是有的企業(yè)硬是把它搞得神秘兮兮，一會兒與崗位測評相結(jié)合，一會兒與性格測評相結(jié)合，一會兒與人際關(guān)系相結(jié)合，一會兒與態(tài)度相結(jié)合，就是不同真正的績效相結(jié)合。在考核中搞什么“背靠背”，就是不搞面對面；搞什么“上司權(quán)重”，就是不搞“員工尊重”。凡此等等，嚴重傷害了員工的自尊。尤其是有的企業(yè)在某些咨詢師的建議下，對中基層管理者進行什么“管理風格”、“性格特質(zhì)”、“人格品質(zhì)”之類的測評與考核，弄得大家怨聲載道，哀怨不止。這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者完全忽視了績效考核的“績效”這個本質(zhì)。 四、要客觀現(xiàn)實，不要主觀主義。 很多管理者在考核員工績效打分時，并不都是依據(jù)客觀實際來評價，往往是憑借主觀印象，尤其是在績效綜合排名上，總是講求所謂的“平衡”。比如：對印象好的就調(diào)高一點分數(shù)，對印象一般的就保持考核分數(shù)不變，對印象壞的就跳低一點分數(shù)，哪怕只有零點幾分，一下子就拉開了“檔次”。于是，在排名上就分出了三六九等。 五、要發(fā)展提升，不要蓋棺定論。 很多管理者不愿意做較差員工的艱苦細致的發(fā)展提升工作，更不會做部屬的培育。他們對較差的員工總是帶著有色眼鏡，總是一碗涼水看到底。往往對較差的員工下死結(jié)論，搞蓋棺定論。殊不知管理者的角色也是需要轉(zhuǎn)變的，也是多維的，既要管也要幫，更要輔導(dǎo)。 六、要真誠助力，不要袖手旁觀。 很多管理者常常說：“腳上的泡是自己走的?！鄙踔吝€說：“這年頭誰管誰？”他們的管理哲學(xué)就是“看好自己的門，管好自己的人，干好自己的事?！睂τ谀切┬枰獛椭洼o導(dǎo)人干脆視而不見、漠不關(guān)心。試想，如此下去還有團隊精神嗎？還有上下同欲嗎？還有團結(jié)共進嗎？體現(xiàn)出管理者的責任嗎？ 七、要化繁為簡，不要化簡為繁。 我們在思考問題的時候，化簡為繁是必要的。但是，績效考核則必須化繁為簡。如果繁瑣起來那可就真的麻煩了。可是，就有一些企業(yè)不怕麻煩，甚至把企業(yè)搞得象一所“績效考核研究院”。不但程序復(fù)雜、流程繁瑣、說法太多、原則過細，而且搞起考核評比來，就象搞運動，大轟大嗡，好像企業(yè)別的都不需要搞了，只搞績效考核就行了；好像只燒這一炷香就百靈百驗了。 八、要注重過程，不要只重結(jié)果。 只重考核結(jié)果不重績效達成的過程，這是績效管理的大忌。然而很多企業(yè)和管理者卻偏偏只重結(jié)果，說什么“不管黑貓白貓，逮住老鼠就是好貓?！痹囅?，沒有好的過程會有好的結(jié)果嗎？要知道：好的過程不一定都會有好的結(jié)果，而壞的過程卻一定會有壞的結(jié)果。這么淺顯的道理應(yīng)該不難理解。 九、要注重質(zhì)化，不要只重量化。 量化指標是績效考核權(quán)重較大的方面，但不是考核的全部。與企業(yè)績效有關(guān)的、需要考核的還有相當一部分是很難量化的，比如責任心、事業(yè)感、執(zhí)行力、創(chuàng)新力等等。要知道：不能量化的和很難量化的，決不是不需要考核的。因此，相對于量化而言，也要把質(zhì)化的考核同時進行。這雖然有點難，但只要抓住關(guān)鍵的質(zhì)化方面也就不難了，這個關(guān)鍵就是：結(jié)合企業(yè)實際需要和企業(yè)文化導(dǎo)向，制定出考核評價的標準。因為沒有評價標準，就沒有質(zhì)化考核。管理能力提升篇：領(lǐng)導(dǎo)能力管理能力并不等同于領(lǐng)導(dǎo)能力。領(lǐng)導(dǎo)能力包涵了管理能力。管理是一種過程，是通過對各種組織的資源進行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以達到效果與效率來實現(xiàn)組織目標的整個過程。而領(lǐng)導(dǎo)是運用組織與個人的影響力來激勵員工，調(diào)動員工的工作積極性以實現(xiàn)組織目標。所以，管理與領(lǐng)導(dǎo)是有所區(qū)別的。有時，很多人對管理與領(lǐng)導(dǎo)這兩個內(nèi)涵輕易地混為一談，這是錯誤的。下面我介紹一下管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別： 管理者。1管理者一般要學(xué)習管理方面的必要技能。2關(guān)注中心點是關(guān)注員工所處的生理、心理、工作環(huán)境的狀態(tài)。3管理者以高瞻遠矚的角度視察環(huán)境。4對組織的流程改進與調(diào)整、修正、診斷起指導(dǎo)作用。5要處理比較復(fù)雜的管理事務(wù)，在工作任務(wù)中招扮演決策者和執(zhí)行者的角色。6通過洞察力以發(fā)現(xiàn)各種事件的主觀因素與客觀因素。7管理重心關(guān)注效率，以提高投入與產(chǎn)出的比例。8權(quán)威性來自于管理職位與所擁有的權(quán)限。9遵從企業(yè)組織的目標。10內(nèi)省性與思維性主要以現(xiàn)時的觀點看問題。11通常是以正確的方式做事，主要角度是方式方法。 領(lǐng)導(dǎo)者。1與生俱來就擁有能起管理作用的一些領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。2關(guān)注中心點是把員工們帶到一個新的起點，一個新的高度。3管理者以激情與言行來激勵員工，影響員工。4在組織中認別人才、發(fā)現(xiàn)人才，任用人才，并對員工們的工作表現(xiàn)進行認可。5處理問題的焦點是放在不確定性與風險性的事件中，以作正確的決策與決斷。6在決策中是制定者的身份。7以榜樣性的言行舉止來贏得員工們與利益相關(guān)者們的尊重。8是組織游戲規(guī)則的創(chuàng)造者，主要以建立新的標準為主。內(nèi)省性與思維性主要以未來的觀點看問題。11通常是做正確的事，主要角度是事情與事務(wù)。 在管理中如何提升領(lǐng)導(dǎo)能力呢？ 通過選擇領(lǐng)導(dǎo)風格來提升領(lǐng)導(dǎo)能力。領(lǐng)導(dǎo)風格主要看當領(lǐng)導(dǎo)者是任務(wù)導(dǎo)向還是員工導(dǎo)向。把領(lǐng)導(dǎo)風格按任務(wù)導(dǎo)向與員工導(dǎo)向分為四類；一類是高度關(guān)注任務(wù)，也高度關(guān)注員工。二類是高度關(guān)注任務(wù)，關(guān)注員工少。三類是關(guān)注任務(wù)少，而高度關(guān)注員工。四類是關(guān)注任務(wù)少，也關(guān)注員工少。在不同領(lǐng)導(dǎo)風格下，員工們的生產(chǎn)率受領(lǐng)導(dǎo)風格的影響。由于企業(yè)組織千差萬別，文化環(huán)境也是各不相同，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者在不同的環(huán)境中選擇領(lǐng)導(dǎo)風格來提升個人領(lǐng)導(dǎo)能力。有三種領(lǐng)導(dǎo)行為；獨裁型領(lǐng)導(dǎo)行為、家長型領(lǐng)導(dǎo)行為、員工參與型領(lǐng)導(dǎo)行為。獨裁型領(lǐng)導(dǎo)是自上而下的信息與影響流動。家長型的領(lǐng)導(dǎo)是相互作用的信息與影響流動。員工參與型領(lǐng)導(dǎo)也是相互作用的信息與影響流動。在員工受教育程度低或者員工比較喜歡命令的方式工作的組織環(huán)境中用獨裁型的領(lǐng)導(dǎo)風格比較好些。在員工受過普通教育或者員工創(chuàng)新思維比較低時，在這樣的組織環(huán)境中用家長型的領(lǐng)導(dǎo)風格比較好些。在員工受過高等教育或者員工的自由意識和創(chuàng)新意識比較高時，在這樣的環(huán)境中用員工參與型的領(lǐng)導(dǎo)風格比較好些。微軟、IBM等國際型企業(yè)為什么給予員工高自由度，就是因為員工受過高等教育，而且創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力比較高，所以才給予他們高度自由，采取放任式管理，因為創(chuàng)新意識是在自由與不受約束的環(huán)境中悟出來的。在很嚴格的管理環(huán)境與封閉式的土壤中是產(chǎn)生不了創(chuàng)新思維的。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要在不同的組織文化范圍中運用不同的領(lǐng)導(dǎo)風格來提升個人領(lǐng)導(dǎo)能力。 通過開發(fā)個人不同的管理能力來提升領(lǐng)導(dǎo)能力。開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力必須開發(fā)管理技能，電腦操作、外國語言、溝通、演講、談判、寫作等等都是可以開發(fā)的管理技能。這些管理技能可以在平素時間內(nèi)練習或者通過專業(yè)培訓(xùn)獲得。還要開發(fā)認識能力與認識理解能力，這樣可認領(lǐng)導(dǎo)者對問題的認識從膚淺到深刻、從短期到長期、從現(xiàn)在到未來。最后還要開發(fā)解決問題的新方法、新思維、新理念。在管理過程中持繼變革。 通過文化與價值觀的植入來提升領(lǐng)導(dǎo)能力。如果要講文化，那么就要知道什么是文化，文化用什么來衡量。簡單地講，文化就是“思維的軟件”。包括知識、信念、藝術(shù)、道德、習俗，還有人們的能力與習慣。文化是由一些文化維度構(gòu)成，高權(quán)力距離與低權(quán)力距離、不確定性規(guī)避強與弱、集體主義與個人主義、剛毅性與柔弱性、特殊性與擴散性、普遍性與具體性、中性與情感、成就與歸因、時間取向、環(huán)境的控制與適應(yīng)。通過區(qū)別文化與價值觀，在管理中注入新的價值觀或選擇新的文化維度，來提升領(lǐng)導(dǎo)能力。23 /