【正文】 完全了解自己的下屬，對(duì)號(hào)入座。通過(guò)上面知道，作為領(lǐng)導(dǎo)者，不是無(wú)所不能的，只有把握好自己的心態(tài)，才能成為一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者。北京華恒智信人力資源顧問(wèn)有限公司。 上一頁(yè)[1][2][3][4][5]下一頁(yè)管理故事：鴿子搬家一只鴿子老是不斷地搬家。它覺(jué)得，每次新窩住了沒(méi)多久，就有一種濃烈的怪味，讓它喘不上氣來(lái)，不得已只好一直搬家。它覺(jué)得很困擾，就把煩惱跟一只經(jīng)驗(yàn)豐富的老鴿子訴苦。老鴿子說(shuō)：“你搬了這么多次家根本沒(méi)有用啊，因?yàn)槟欠N讓你困擾的怪味并不是從窩里面發(fā)出來(lái)的，而是你自己身上的味道啊。”寓言啟示錄：與團(tuán)隊(duì)格格不入，問(wèn)題來(lái)自于自己！有些人會(huì)不斷埋怨別人的過(guò)錯(cuò)，指責(zé)別人的缺點(diǎn)，他們覺(jué)得周?chē)沫h(huán)境和人處處跟自己作對(duì)；或者是認(rèn)為自己“曲高和寡”，一般人無(wú)法理解自己豐富而深刻的思想。實(shí)際上，他們沒(méi)有意識(shí)到真正的問(wèn)題不是來(lái)自于周?chē)?，而是?lái)自于他們自己。像這樣的人，必須試著認(rèn)清自己，試著認(rèn)真而深刻地反省自己。而一個(gè)組織也沒(méi)必要為了失掉這樣一只“鴿子”而遺憾。愈來(lái)愈多的研究顯示，領(lǐng)導(dǎo)能力不是天生的，人們完全可以透過(guò)后天的努力獲得這種能力。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要想成功地改變員工，首先就必須改變自己的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，出色的管理能力仍然是必需的。領(lǐng)導(dǎo)者擁有這種管理能力，不是為了控制和命令員工，而是為了支持、幫助員工的發(fā)展與成長(zhǎng)。在這變幻莫測(cè)的全球競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，公司高層與其苦苦追尋“先進(jìn)”的管理方法與手段，不如將眼光放遠(yuǎn)，鎖定員工的才智與熱情，這是公司取之不盡的寶藏，公司必須找到適當(dāng)?shù)耐緩綄⑺麄冡尫懦鰜?lái)。實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的唯一途徑，就是讓管理從控制員工，轉(zhuǎn)向?yàn)橄嘈艈T工潛力、鼓舞員工熱情?？?jī)效考核“九要九不要”績(jī)效考核不等于績(jī)效管理，它只是績(jī)效管理的一種途徑和手段。然而，很多企業(yè)甚至一些咨詢(xún)師和培訓(xùn)師，則把績(jī)效考核當(dāng)作全面績(jī)效管理，“以考代管”。不僅如此，即使在績(jī)效考核中也存在著一些嚴(yán)重的問(wèn)題。因此，筆者針對(duì)這些問(wèn)題，提出如下“十要十不要”之建議。盡管這些建議不是全部問(wèn)題所在，也并非靈丹妙藥，但我相信，只要避免就一定能見(jiàn)到效果。 一、要真抓實(shí)干，不要形式主義。 績(jī)效考核不能擺架勢(shì)，講形式，而要真抓實(shí)干。一些企業(yè)把功夫下在了形式主義上，具體表現(xiàn)是：文件一大堆，花樣百出；理論一大套，花里胡哨；表格一大摞，實(shí)用性甚少?？删褪侨鄙賹?shí)實(shí)在在的方法，就是缺少實(shí)效性。 二、要結(jié)合實(shí)際，不要本本主義。 企業(yè)的績(jī)效考核辦法多出自高層管理者和咨詢(xún)者之手，這沒(méi)錯(cuò)。但是，錯(cuò)在這些“考核辦法”并非來(lái)自客觀實(shí)際，多為“秀才”杜撰；錯(cuò)在與實(shí)際情況不符；錯(cuò)在一廂情愿的主觀臆斷；錯(cuò)在沒(méi)有同基層操作者和管理者進(jìn)行充分地溝通和共研。因此，很多企業(yè)的《績(jī)效考核管理辦法》聽(tīng)起來(lái)合理，用起來(lái)別扭；看起來(lái)象樣，做起來(lái)難堪。成了阻礙績(jī)效考核的羈絆，成了只能放在柜子里的本本。另一方面，即使遇到了與實(shí)際不符的問(wèn)題，也不去改善，硬著頭皮往下推行，而且還一味地強(qiáng)調(diào)“考核的力度”。其結(jié)果只能是作繭自縛。 三、要公開(kāi)民主，不要神秘主義。 考核本來(lái)就是公開(kāi)公平公正的事情，可是有的企業(yè)硬是把它搞得神秘兮兮，一會(huì)兒與崗位測(cè)評(píng)相結(jié)合，一會(huì)兒與性格測(cè)評(píng)相結(jié)合，一會(huì)兒與人際關(guān)系相結(jié)合，一會(huì)兒與態(tài)度相結(jié)合，就是不同真正的績(jī)效相結(jié)合。在考核中搞什么“背靠背”，就是不搞面對(duì)面；搞什么“上司權(quán)重”，就是不搞“員工尊重”。凡此等等，嚴(yán)重傷害了員工的自尊。尤其是有的企業(yè)在某些咨詢(xún)師的建議下，對(duì)中基層管理者進(jìn)行什么“管理風(fēng)格”、“性格特質(zhì)”、“人格品質(zhì)”之類(lèi)的測(cè)評(píng)與考核，弄得大家怨聲載道，哀怨不止。這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者完全忽視了績(jī)效考核的“績(jī)效”這個(gè)本質(zhì)。 四、要客觀現(xiàn)實(shí)，不要主觀主義。 很多管理者在考核員工績(jī)效打分時(shí)，并不都是依據(jù)客觀實(shí)際來(lái)評(píng)價(jià)，往往是憑借主觀印象，尤其是在績(jī)效綜合排名上，總是講求所謂的“平衡”。比如：對(duì)印象好的就調(diào)高一點(diǎn)分?jǐn)?shù)，對(duì)印象一般的就保持考核分?jǐn)?shù)不變，對(duì)印象壞的就跳低一點(diǎn)分?jǐn)?shù)，哪怕只有零點(diǎn)幾分，一下子就拉開(kāi)了“檔次”。于是，在排名上就分出了三六九等。 五、要發(fā)展提升，不要蓋棺定論。 很多管理者不愿意做較差員工的艱苦細(xì)致的發(fā)展提升工作，更不會(huì)做部屬的培育。他們對(duì)較差的員工總是帶著有色眼鏡，總是一碗涼水看到底。往往對(duì)較差的員工下死結(jié)論，搞蓋棺定論。殊不知管理者的角色也是需要轉(zhuǎn)變的，也是多維的，既要管也要幫，更要輔導(dǎo)。 六、要真誠(chéng)助力，不要袖手旁觀。 很多管理者常常說(shuō)：“腳上的泡是自己走的?！鄙踔吝€說(shuō)：“這年頭誰(shuí)管誰(shuí)？”他們的管理哲學(xué)就是“看好自己的門(mén)，管好自己的人，干好自己的事。”對(duì)于那些需要幫助和輔導(dǎo)人干脆視而不見(jiàn)、漠不關(guān)心。試想，如此下去還有團(tuán)隊(duì)精神嗎？還有上下同欲嗎？還有團(tuán)結(jié)共進(jìn)嗎？體現(xiàn)出管理者的責(zé)任嗎？ 七、要化繁為簡(jiǎn)，不要化簡(jiǎn)為繁。 我們?cè)谒伎紗?wèn)題的時(shí)候，化簡(jiǎn)為繁是必要的。但是，績(jī)效考核則必須化繁為簡(jiǎn)。如果繁瑣起來(lái)那可就真的麻煩了。可是，就有一些企業(yè)不怕麻煩，甚至把企業(yè)搞得象一所“績(jī)效考核研究院”。不但程序復(fù)雜、流程繁瑣、說(shuō)法太多、原則過(guò)細(xì)，而且搞起考核評(píng)比來(lái)，就象搞運(yùn)動(dòng)，大轟大嗡，好像企業(yè)別的都不需要搞了，只搞績(jī)效考核就行了；好像只燒這一炷香就百靈百驗(yàn)了。 八、要注重過(guò)程，不要只重結(jié)果。 只重考核結(jié)果不重績(jī)效達(dá)成的過(guò)程，這是績(jī)效管理的大忌。然而很多企業(yè)和管理者卻偏偏只重結(jié)果，說(shuō)什么“不管黑貓白貓，逮住老鼠就是好貓。”試想，沒(méi)有好的過(guò)程會(huì)有好的結(jié)果嗎？要知道：好的過(guò)程不一定都會(huì)有好的結(jié)果，而壞的過(guò)程卻一定會(huì)有壞的結(jié)果。這么淺顯的道理應(yīng)該不難理解。 九、要注重質(zhì)化，不要只重量化。 量化指標(biāo)是績(jī)效考核權(quán)重較大的方面，但不是考核的全部。與企業(yè)績(jī)效有關(guān)的、需要考核的還有相當(dāng)一部分是很難量化的，比如責(zé)任心、事業(yè)感、執(zhí)行力、創(chuàng)新力等等。要知道：不能量化的和很難量化的，決不是不需要考核的。因此，相對(duì)于量化而言，也要把質(zhì)化的考核同時(shí)進(jìn)行。這雖然有點(diǎn)難，但只要抓住關(guān)鍵的質(zhì)化方面也就不難了，這個(gè)關(guān)鍵就是：結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要和企業(yè)文化導(dǎo)向，制定出考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闆](méi)有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就沒(méi)有質(zhì)化考核。管理能力提升篇：領(lǐng)導(dǎo)能力管理能力并不等同于領(lǐng)導(dǎo)能力。領(lǐng)導(dǎo)能力包涵了管理能力。管理是一種過(guò)程，是通過(guò)對(duì)各種組織的資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以達(dá)到效果與效率來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的整個(gè)過(guò)程。而領(lǐng)導(dǎo)是運(yùn)用組織與個(gè)人的影響力來(lái)激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。所以，管理與領(lǐng)導(dǎo)是有所區(qū)別的。有時(shí)，很多人對(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)這兩個(gè)內(nèi)涵輕易地混為一談，這是錯(cuò)誤的。下面我介紹一下管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別： 管理者。1管理者一般要學(xué)習(xí)管理方面的必要技能。2關(guān)注中心點(diǎn)是關(guān)注員工所處的生理、心理、工作環(huán)境的狀態(tài)。3管理者以高瞻遠(yuǎn)矚的角度視察環(huán)境。4對(duì)組織的流程改進(jìn)與調(diào)整、修正、診斷起指導(dǎo)作用。5要處理比較復(fù)雜的管理事務(wù)，在工作任務(wù)中招扮演決策者和執(zhí)行者的角色。6通過(guò)洞察力以發(fā)現(xiàn)各種事件的主觀因素與客觀因素。7管理重心關(guān)注效率，以提高投入與產(chǎn)出的比例。8權(quán)威性來(lái)自于管理職位與所擁有的權(quán)限。9遵從企業(yè)組織的目標(biāo)。10內(nèi)省性與思維性主要以現(xiàn)時(shí)的觀點(diǎn)看問(wèn)題。11通常是以正確的方式做事，主要角度是方式方法。 領(lǐng)導(dǎo)者。1與生俱來(lái)就擁有能起管理作用的一些領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。2關(guān)注中心點(diǎn)是把員工們帶到一個(gè)新的起點(diǎn)，一個(gè)新的高度。3管理者以激情與言行來(lái)激勵(lì)員工，影響員工。4在組織中認(rèn)別人才、發(fā)現(xiàn)人才，任用人才，并對(duì)員工們的工作表現(xiàn)進(jìn)行認(rèn)可。5處理問(wèn)題的焦點(diǎn)是放在不確定性與風(fēng)險(xiǎn)性的事件中，以作正確的決策與決斷。6在決策中是制定者的身份。7以榜樣性的言行舉止來(lái)贏得員工們與利益相關(guān)者們的尊重。8是組織游戲規(guī)則的創(chuàng)造者，主要以建立新的標(biāo)準(zhǔn)為主。內(nèi)省性與思維性主要以未來(lái)的觀點(diǎn)看問(wèn)題。11通常是做正確的事，主要角度是事情與事務(wù)。 在管理中如何提升領(lǐng)導(dǎo)能力呢？ 通過(guò)選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)提升領(lǐng)導(dǎo)能力。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要看當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者是任務(wù)導(dǎo)向還是員工導(dǎo)向。把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格按任務(wù)導(dǎo)向與員工導(dǎo)向分為四類(lèi)；一類(lèi)是高度關(guān)注任務(wù)，也高度關(guān)注員工。二類(lèi)是高度關(guān)注任務(wù)，關(guān)注員工少。三類(lèi)是關(guān)注任務(wù)少，而高度關(guān)注員工。四類(lèi)是關(guān)注任務(wù)少，也關(guān)注員工少。在不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，員工們的生產(chǎn)率受領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響。由于企業(yè)組織千差萬(wàn)別，文化環(huán)境也是各不相同，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者在不同的環(huán)境中選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)提升個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力。有三種領(lǐng)導(dǎo)行為；獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)行為、家長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)行為、員工參與型領(lǐng)導(dǎo)行為。獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)是自上而下的信息與影響流動(dòng)。家長(zhǎng)型的領(lǐng)導(dǎo)是相互作用的信息與影響流動(dòng)。員工參與型領(lǐng)導(dǎo)也是相互作用的信息與影響流動(dòng)。在員工受教育程度低或者員工比較喜歡命令的方式工作的組織環(huán)境中用獨(dú)裁型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比較好些。在員工受過(guò)普通教育或者員工創(chuàng)新思維比較低時(shí)，在這樣的組織環(huán)境中用家長(zhǎng)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比較好些。在員工受過(guò)高等教育或者員工的自由意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)比較高時(shí)，在這樣的環(huán)境中用員工參與型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比較好些。微軟、IBM等國(guó)際型企業(yè)為什么給予員工高自由度，就是因?yàn)閱T工受過(guò)高等教育，而且創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新能力比較高，所以才給予他們高度自由，采取放任式管理，因?yàn)閯?chuàng)新意識(shí)是在自由與不受約束的環(huán)境中悟出來(lái)的。在很?chē)?yán)格的管理環(huán)境與封閉式的土壤中是產(chǎn)生不了創(chuàng)新思維的。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要在不同的組織文化范圍中運(yùn)用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)提升個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力。 通過(guò)開(kāi)發(fā)個(gè)人不同的管理能力來(lái)提升領(lǐng)導(dǎo)能力。開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力必須開(kāi)發(fā)管理技能，電腦操作、外國(guó)語(yǔ)言、溝通、演講、談判、寫(xiě)作等等都是可以開(kāi)發(fā)的管理技能。這些管理技能可以在平素時(shí)間內(nèi)練習(xí)或者通過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)獲得。還要開(kāi)發(fā)認(rèn)識(shí)能力與認(rèn)識(shí)理解能力，這樣可認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)從膚淺到深刻、從短期到長(zhǎng)期、從現(xiàn)在到未來(lái)。最后還要開(kāi)發(fā)解決問(wèn)題的新方法、新思維、新理念。在管理過(guò)程中持繼變革。 通過(guò)文化與價(jià)值觀的植入來(lái)提升領(lǐng)導(dǎo)能力。如果要講文化，那么就要知道什么是文化，文化用什么來(lái)衡量。簡(jiǎn)單地講，文化就是“思維的軟件”。包括知識(shí)、信念、藝術(shù)、道德、習(xí)俗，還有人們的能力與習(xí)慣。文化是由一些文化維度構(gòu)成，高權(quán)力距離與低權(quán)力距離、不確定性規(guī)避強(qiáng)與弱、集體主義與個(gè)人主義、剛毅性與柔弱性、特殊性與擴(kuò)散性、普遍性與具體性、中性與情感、成就與歸因、時(shí)間取向、環(huán)境的控制與適應(yīng)。通過(guò)區(qū)別文化與價(jià)值觀，在管理中注入新的價(jià)值觀或選擇新的文化維度，來(lái)提升領(lǐng)導(dǎo)能力。23 /