【正文】 管理提供了幫助； （5）工作分析效果評(píng)估為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)； （6）工作分析效果評(píng)估對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的作用。（簡）3 工作分析效果評(píng)估的意義：（1） 通過工作分析效果評(píng)估，可以判定企業(yè)進(jìn)行的工作分析活動(dòng)是否符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。（2） 通過工作分析效果評(píng)估，可以促進(jìn)工作說明書的實(shí)施運(yùn)行，改善工作說明書執(zhí)行不力的狀況。（3） 通過工作分析效果評(píng)估，可以為企業(yè)有效開展人力資源管理工作提供決策依據(jù)。（簡）3 工作分析效果評(píng)估的主體：（1）任職者；（2）上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)；（3）咨詢專家；（4）高層管理人員；（5）人力資源管理部門。（簡，多）3工作分析效果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)：（1）目的明確性（2）方法的科學(xué)性（3）信息的客觀性（4）靜態(tài)評(píng)估與動(dòng)態(tài)評(píng)估相結(jié)合原則（5）結(jié)果評(píng)估于過程評(píng)估相結(jié)合原則。（簡）六，論述題 工作分析的目的：總的來說，工作分析的目的是為了收集人力資源管理人員所需要的一切有關(guān)員工及工作狀況的詳細(xì)資料，為企業(yè)有關(guān)人力資源決策提供依據(jù)。具體來說，工作分析有以下幾個(gè)方面的目的：（1）促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定、一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化。（2）明確工作要求，以確定適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。（3）確定員工錄用與上崗的最低條件。（4）為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。（5）確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派。（6）獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。（7）為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。（8）辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低。（9）為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。（論）工作分析的原則：（1）科學(xué)原則：工作分析的結(jié)果將應(yīng)用于企業(yè)管理的各個(gè)方面，是高層領(lǐng)導(dǎo)決策的基礎(chǔ)，對(duì)組織發(fā)展、組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有重大影響。因此，保證工作分析的科學(xué)性至關(guān)重要。（2）系統(tǒng)原則：任何一個(gè)組織都是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，組織中的每一個(gè)職位都不是孤立存在的，而是整個(gè)組織系統(tǒng)的一部分。（3）動(dòng)態(tài)原則：當(dāng)前企業(yè)正處于一個(gè)充滿變化的競爭市場環(huán)境中，隨著生產(chǎn)技術(shù)、客戶需求、市場環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略意圖的改變，企業(yè)必然將經(jīng)常性地對(duì)組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式加以調(diào)整，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。（4）目的原則：在工作分析中，要明確工作分析的目的。（5）參與原則：工作分析一般由人力資源部門組織實(shí)施，但不能把這項(xiàng)工作看成僅僅是人力資源部的事情。（6）經(jīng)濟(jì)原則：工作分析是一項(xiàng)非常費(fèi)心費(fèi)力費(fèi)錢的事情，它涉及企業(yè)組織的各個(gè)方面。（7）崗位原則：工作分析的出發(fā)點(diǎn)是從崗位出發(fā)分析其內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境以及任職資格等，即分析完成這個(gè)職位工作的從業(yè)人員需具備什么樣的資格與條件，而不是分析在崗的人員如何，否則會(huì)產(chǎn)生防御心理等不利于工作分析結(jié)果的問題。（8）應(yīng)用原則：應(yīng)用原則是指將工作分析的結(jié)果即工作描述與工作規(guī)范，應(yīng)用于企業(yè)管理的相關(guān)方面。（論）對(duì)工作分析的認(rèn)識(shí)誤區(qū)：（1）過于重視工作分析的技術(shù)，輕視工作分析過程中的管理觀念。很多人力資源管理工作者認(rèn)為，工作分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，需要在工作描述和工作規(guī)范中，清晰界定每一工作的工作范圍、工作職責(zé)，揭示出相關(guān)職位之間的工作流程、權(quán)利鏈的運(yùn)行等，因而認(rèn)為只要掌握工作分析的各種方法，如觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法等，便可以把工作分析做好，從而陷入“重技術(shù)，輕理念”的實(shí)用主義誤區(qū)。（2）單純重視工作分析的結(jié)果，輕視工作分析的過程。實(shí)踐中，一些企業(yè)的管理者主觀認(rèn)為只要最后得出一套工作說明書就夠了，工作分析的過程如何進(jìn)行并不重要。事實(shí)上，工作分析過程的優(yōu)化程度決定其結(jié)果的質(zhì)量。（3）無視企業(yè)的具體特點(diǎn)和個(gè)性需求，生搬硬套。人力資源管理者在實(shí)際操作中往往參照幾種模式，無視企業(yè)的具體特點(diǎn)和個(gè)性需求，以為只有繁復(fù)的工作說明書才能最大程度地說明問題、解決問題，一味求多求全，陷入“重繁復(fù)、輕簡潔”的形式主義誤區(qū)。（4）只重形式不重應(yīng)用。實(shí)際工作中，一些企業(yè)雖然進(jìn)行工作分析，制定出一套工作說明書，但卻束之高閣，權(quán)當(dāng)做人力資源部曾經(jīng)完成的一項(xiàng)工作任務(wù)，無意有效利用工作分析的結(jié)果開展其他人力資源管理工作。（5）只重視對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的描述而忽略對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的前瞻性調(diào)整。事實(shí)上，工作流程、組織架構(gòu)的分析依據(jù)是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，如果工作分析只重視對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的描述而忽略對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的前瞻性調(diào)整，絲毫不對(duì)現(xiàn)有工作流程和組織架構(gòu)提出改進(jìn)意義，則會(huì)陷入“重現(xiàn)狀，輕戰(zhàn)略”的誤區(qū)，很可能剛剛寫就的工作說明書很快就不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。（論）訪談的準(zhǔn)則和規(guī)則，技巧：（1）事先清晰地說明訪談的目標(biāo)和方法。訪談是一個(gè)與目的相聯(lián)系的交談。（2）在訪談前，確認(rèn)訪談是不是得到所要信息的最合適工具。為達(dá)到這個(gè)目的，訪談?wù)邞?yīng)檢查問題計(jì)劃并自我回答問題。（3）選擇適當(dāng)?shù)幕卮鹫咭詽M足所尋求信息的性質(zhì)、資料收集的方式和研究的其它要求。如果是進(jìn)行觀點(diǎn)、價(jià)值觀、態(tài)度和其他感情變量的調(diào)查，則需要大量的回答者；如果是進(jìn)行理解工作方法、過程和工作環(huán)境的其他客觀特征的調(diào)查，那么只需少數(shù)有相關(guān)知識(shí)的人就足夠了。（4）為達(dá)到訪談的目的需要取得回答者的支持。這是特別重要的，因?yàn)榛卮鹫叩墓ぷ骺赡軙?huì)受到訪談結(jié)果的影響。（5）控制訪談，使訪談指向一定的目標(biāo)。（6）控制個(gè)人舉止、行為等其他會(huì)影響結(jié)果的因素。（7）記下意外的重要信息，尤其是正式訪談?dòng)?jì)劃中沒有想到的或新的信息。（論）崗位設(shè)置的原則：（1）最低崗位數(shù)量原則；（2）有效配合原則，崗位設(shè)置應(yīng)以組織的工作目標(biāo)和人物為中心；（3）崗位間關(guān)系協(xié)調(diào)原則；（4）有效管理幅度原則，在崗位設(shè)置時(shí)考慮管理幅度問題，就是考慮管理的效果問題，考慮不同層級(jí)崗位數(shù)量設(shè)計(jì)的合理性問題；（5）能級(jí)原則，是指組織系統(tǒng)中各個(gè)崗位的功能等級(jí)；（6）科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化原則；（7）客戶導(dǎo)向原則；（8）監(jiān)控原則；（9）一般性原則，崗位設(shè)置應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。（論，加粗單選）工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)（P68）優(yōu)點(diǎn)：（1）信息可靠性很高，適于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息。（2）所需費(fèi)用較少，對(duì)分析高水平與復(fù)雜的工作，顯得比較經(jīng)濟(jì)、有效（3）適于管理或其他隨意性較大、內(nèi)容較復(fù)雜的崗位分析缺點(diǎn)：（1）將注意力集中于活動(dòng)過程，而不是結(jié)果，且容易干擾員工工作（2）使用這種方法必須做到，從事這一工作的人對(duì)此項(xiàng)工作的情況與要求最清楚。（3）適用范圍小，只是用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定、無大起伏的工作（4）整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣（5）員工可能會(huì)夸大或隱藏某些活動(dòng)，填寫者因不認(rèn)真可能會(huì)漏填某些內(nèi)容，可能帶有主觀色彩，從而影響工作分析的結(jié)果。另外在一定程度上填寫日志會(huì)影響正常工作。工作描述的基本內(nèi)容：（1）工作標(biāo)識(shí)。又主要包括工作名稱、工作編號(hào)、工作地點(diǎn)、工作身份等。（2）工作概要。又稱工作目的，是指用簡潔的語言概括工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和所要達(dá)到的工作目標(biāo)。（3）工作關(guān)系。工作關(guān)系描述主要包括兩部分內(nèi)容：一是該工作職位在組織中的位置；二是任職者與組織內(nèi)外其他部門或個(gè)人之間所發(fā)生的聯(lián)系。（4）工作職責(zé)。工作職責(zé)描述，是工作描述的主體，是在前面工作標(biāo)識(shí)與工作概要的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對(duì)職位的內(nèi)容加以細(xì)化的部分。（5）工作權(quán)限。工作權(quán)限的描述主要應(yīng)用于管理人員的工作描述與工作評(píng)價(jià)，以確定職位“對(duì)企業(yè)的影響大小”和“過失損害程度”。（6）績效標(biāo)準(zhǔn)。這部分內(nèi)容說明組織希望工作人員在執(zhí)行每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。（7）工作環(huán)境。工作環(huán)境界定的內(nèi)容是指經(jīng)常性工作場所的自然環(huán)境、安全環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。（論）工作規(guī)范的基本內(nèi)容。（1）身體素質(zhì)要求，指人先天的形狀和能力的物理狀況（2）教育程度要求，指崗位任職者所需要的接受教育的程序。（3）資格證書要求，指國家或行業(yè)規(guī)定的任職者必須持有的相關(guān)職業(yè)資格證書。（4）知識(shí)要求，指任職者在其主要工作領(lǐng)域所擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。（5）工作技能要求，指通用技能，如計(jì)算機(jī)技能等。（6）心理素質(zhì)要求，是根據(jù)崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)員工素質(zhì)及其發(fā)展程度所進(jìn)行的綜合分析的要求。（7）經(jīng)歷要求，涉及社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)及管理經(jīng)驗(yàn)三個(gè)方面。（8）道德要求，具備誠信、敬業(yè)、相互尊重等品質(zhì)。（論）影響崗位評(píng)價(jià)方法選擇的主要因素：（1）法律依據(jù)與社會(huì)背景。由于崗位評(píng)價(jià)會(huì)對(duì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平產(chǎn)生較大的影響，因此在選擇崗位評(píng)價(jià)方法時(shí)必須將法律因素考慮在內(nèi)。（2）企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)與崗位數(shù)量的多少。崗位評(píng)價(jià)方法在很大程度上由企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)與崗位數(shù)量而定。（3）企業(yè)管理方式與文化特征。（4）勞資關(guān)系。任何一個(gè)成功的崗位評(píng)價(jià)方案都必須是為員工所接收和認(rèn)可的，從這個(gè)角度看，企業(yè)勞資關(guān)系如何對(duì)于最終方案的設(shè)計(jì)、確定與應(yīng)用實(shí)施具有很大的影響。（5）現(xiàn)有崗位評(píng)價(jià)資源的多少。（6）時(shí)間成本與費(fèi)用成本。任何一種崗位評(píng)價(jià)方法均要花費(fèi)一定的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)。（7）評(píng)估人員的選擇與培訓(xùn)。（論）工作說明書在人力資源管理中的應(yīng)用，主要是這些管理活動(dòng)：（1）人事制度的建立和健全；（2）人力資源規(guī)劃；是指組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測組織對(duì)人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實(shí)施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)墓ぷ魃汐@得恰當(dāng)人選的動(dòng)態(tài)過程，以達(dá)到組織和員工個(gè)人的需要的滿足，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人利益最大化的目標(biāo)。 （3）定編定員；是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的知道下，采用一定的科學(xué)程序和方法，根據(jù)對(duì)組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及職能的分解，對(duì)崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行合理設(shè)置，從而確定組織編制和配備崗位執(zhí)行人員的系統(tǒng)過程。（4）人員招聘、配置；就是對(duì)組織所需要的人力資源開招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、只會(huì)與控制，進(jìn)行系統(tǒng)化合科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。 （5）績效考核；（6）薪酬管理；指員工因雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及各種具體的服務(wù)和福利。（7）員工培訓(xùn)；（8）工作設(shè)計(jì)；又稱崗位設(shè)計(jì)，指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)并滿足個(gè)人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。（9）職業(yè)生涯管理。是一種專門化的管理，即從組織角度對(duì)員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有效結(jié)合1工作設(shè)計(jì)的目的和意義：目的：工作設(shè)計(jì)的具體目的在其不同的發(fā)展階段有所區(qū)別。但是，通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的這一思想貫穿了其發(fā)展過程的始終，改變了員工與工作的關(guān)系。意義：（1）工作分析的最大意義在于它改變了員工和工作之間的基本關(guān)系。（2）推進(jìn)了員工對(duì)工作的積極態(tài)度，工作設(shè)計(jì)不是試圖改變員工的態(tài)度，而是假定在工作得到適當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)后，員工積極的態(tài)度就會(huì)隨之而來。（3）工作設(shè)計(jì)重新賦予工作以樂趣，通過重新設(shè)計(jì)工作，“工作也是一種樂趣”將成為員工的新發(fā)現(xiàn)。（4）工作設(shè)計(jì)有利于改善人際關(guān)系，員工的工作熱情也會(huì)隨之提高。（5）工作設(shè)計(jì)使職責(zé)分明，研究表明，職責(zé)分明的工作設(shè)計(jì)大大提高了員工的工作積極性，進(jìn)而提高工作績效1工作專業(yè)化方法的優(yōu)點(diǎn)主要有： （1）工作專業(yè)化把專業(yè)化和單一化緊密地結(jié)合在一起，從而可以最大限度的提高工人的操作效率，增加組織的經(jīng)濟(jì)效益。 （2）由于把工作分解為很多簡單的高度專業(yè)化的操作單元，因而對(duì)工人的技術(shù)要求低，可以節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用，并且有利于勞動(dòng)力在不同崗位之間的輪換，從不知影響生產(chǎn)的正常進(jìn)行。 （3）專業(yè)化對(duì)工人的技術(shù)要求低，可大大降低生產(chǎn)成本，因?yàn)橹恍枇畠r(jià)的勞動(dòng)力來完成工作設(shè)計(jì)所規(guī)定的崗位要求（4）由于機(jī)械化程度高，有標(biāo)準(zhǔn)化的工序和操作方法，加強(qiáng)了管理者對(duì)工人生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的控制，以保證生產(chǎn)的均衡。（論）1工作分析效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)制定的原則：（1）目標(biāo)一致性原則。工作分析效果評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與工作分析工作的目的和主客體的特點(diǎn)保持一致。（2）可測性原則。工作分析效果聘雇標(biāo)準(zhǔn)是可以測量的，這就要求工作分析效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)指向的變量具有變異性。（3）明確信原則。工作分析效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的明確性是指不同評(píng)估主體對(duì)工作分析質(zhì)量的認(rèn)定能在多大程度上保持一致性，也就是說評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要清楚明了。（4）可接受性原則。（5）高效度原則。（6）時(shí)效性和前瞻性原則。組織的發(fā)展必須適應(yīng)外部環(huán)境的瞬息萬變。（7）實(shí)事求是原則。工作分析效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定。（論，加粗單選）第一章 工作分析的歷史與發(fā)展第二章 工作分析概述第三章 工作分析的主要方法第四 工作分析的前期準(zhǔn)備工作第五章 工作分析的流程第六章 工作分析結(jié)果及應(yīng)用第七章 崗位評(píng)價(jià)第八章 工作設(shè)計(jì)第九章 工作分析效果評(píng)估23