【正文】 機(jī)械記錄；（5）在使用觀察法時(shí)，應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆绞綄⒐ぷ鞣治鋈藛T介紹給員工，使之能夠被員工接受；1一般來(lái)說(shuō)，在選擇工作分析方法時(shí)，企業(yè)需要考慮以下五個(gè)因素 P95 （1）工作分析的目的2）成本3）工作性質(zhì)4）待分析的工作樣本數(shù)量5）分析對(duì)象1內(nèi)部環(huán)境P104（1）組織戰(zhàn)略目標(biāo)；（2）組織文化；（3）領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格；（4）員工（5）正式與非正式組織；1組織的特征 P115 1）組織是人的集合體2）組織具有目的性3）組織體現(xiàn)分工、協(xié)作與權(quán)責(zé)關(guān)系4）組織具有層次性、結(jié)構(gòu)性、過(guò)程性和復(fù)雜性1崗位的特征P124第一，崗位是客觀而非主觀的；第二，崗位的設(shè)置是以“事 為中心，即”因事設(shè)崗”；第三，為實(shí)現(xiàn)崗位自身的功能，需要合理的人員配備 1崗位的組成要素 P1251）工作2）崗位主持人3）崗位職責(zé)與職權(quán)4）環(huán)境5）激勵(lì)和約束機(jī)制1崗位分析主要包括以下幾方面的內(nèi)容 P128 （1）崗位分析的前提2）崗位調(diào)查3）崗位設(shè)置4）將崗位分析結(jié)果形成人才資源管理文件1崗位調(diào)查的意義 P129 （1）崗位調(diào)查是業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的基礎(chǔ)2）崗位調(diào)查是組織架構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ) （3）崗位調(diào)查為工作分析提供基礎(chǔ)信息和資料4）崗位調(diào)查為組織管理相關(guān)決策提供依據(jù)崗位調(diào)查的內(nèi)容 P130 （1）崗位的設(shè)置目的、地位和作用2）崗位的職責(zé)和權(quán)限3）崗位之間的關(guān)系 （4）崗位的任職資格和條件5）崗位工作環(huán)境2崗位設(shè)置的主要影響因素 P134 （1）業(yè)務(wù)流程2）技術(shù)水平3）客戶需求4）員工能力5）成本壓力6）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的做法2崗位設(shè)置的新趨勢(shì) P137 （1）崗位夸大化2）團(tuán)隊(duì)化工作方式3）彈性崗位設(shè)置2定編定員的原則 P138（1）以工作為中心2）以現(xiàn)代為基礎(chǔ) 3）工作效率原則4）科學(xué)性原則5）合理性原則6）崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則2關(guān)于工作描述的主要內(nèi)容P150（1）工作任務(wù)；（2）工作責(zé)權(quán)、（3）工作關(guān)系、（4）勞動(dòng)強(qiáng)度、（5）工作活動(dòng)和程序；（6）職業(yè)條件；2在組建工作分析小組時(shí)需要注意以下問(wèn)題 P157 （1）首先，在對(duì)工作人員進(jìn)行選擇和匹配時(shí)，要對(duì)整個(gè)組織的工作分析活動(dòng)有一個(gè)通盤(pán)的考慮 （2）其次，在成立專門的工作分析小組的同時(shí)，還要明確小組成員各自的職責(zé) （3）最后，工作分析小組的人員數(shù)量視情況而定2工作說(shuō)明書(shū)的編制規(guī)范 P193（1）準(zhǔn)確清晰2）邏輯合理3）簡(jiǎn)要易懂4）具體應(yīng)用5）完整細(xì)致6）動(dòng)態(tài)統(tǒng)一2工作說(shuō)明書(shū)編制中存在的主要問(wèn)題 P202（1）職責(zé)界定不明確，任務(wù)交叉沒(méi)有理順2）描述不規(guī)范，用語(yǔ)不準(zhǔn)確（3）宣傳不到位，員工不理解4）定位不明晰，高層不認(rèn)同（5）管理不及時(shí)，缺乏實(shí)用性6）工作規(guī)范與工作描述之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系2崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn) P210 （1）對(duì)崗不對(duì)人2）崗位評(píng)價(jià)不是衡量各崗位的絕對(duì)價(jià)值，而是衡量各崗位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值。（3）崗位評(píng)價(jià)不考慮該崗位上任職者個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)（4）由于崗位評(píng)價(jià)是要測(cè)量各崗位的相對(duì)價(jià)值的大小，因此所選定的評(píng)價(jià)要素應(yīng)該是共同的、容易理解的、普遍適用于所有被評(píng)價(jià)崗位的（5）崗位評(píng)價(jià)不是一種標(biāo)準(zhǔn)，而是一種方法論，是一項(xiàng)可以合理而公正地評(píng)定崗位價(jià)值的人力資源管理工具2崗位評(píng)價(jià)的原則 P211 （1）評(píng)價(jià)因素針對(duì)性2）評(píng)價(jià)因素互斥性3）統(tǒng)一性4）及時(shí)反饋糾偏性5）保密性崗位評(píng)價(jià)的作用 P211（1）崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià)。（2）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)（3）崗位評(píng)價(jià)還可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致和滿意，各個(gè)工作與企業(yè)對(duì)應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng)，使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級(jí)，從而使員工能夠明確自已的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便與員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更好的效率發(fā)展3崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)確定的原則 P 212 （1）評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該反映公司的價(jià)值觀2）評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)在一定程度上普遍適用于所有崗位 （3）評(píng)價(jià)指標(biāo)盡管可能相互關(guān)聯(lián)，但不應(yīng)在其含義上有覆蓋，否則將會(huì)導(dǎo)致對(duì)于某些指標(biāo)的重復(fù)計(jì)算 （4）評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該獲得管理層與員工的共同認(rèn)可，否則會(huì)失去其可信度而不為員工所接受3工作特征模型包括五個(gè)核心維度 P249 （1）技能多樣性，指完成一項(xiàng)工作任務(wù)需要員工具備的各種技能和能力的范圍 （2）任務(wù)完整性，指在多大程度上把工作需要作為一個(gè)整體來(lái)完成并能明確看到工作結(jié)果(3) 任務(wù)重要性，指工作對(duì)其他人的生活或工作有多大的影響（4）自主性，指工作使員工具有多大程度的自由、獨(dú)立性、裁決權(quán)、支配權(quán)(5)反饋性，指工作是否能使員工直接、明確地了解工作的績(jī)效3激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法 P254（1）工作專業(yè)化2）工作輪換3）工作擴(kuò)大化5）工作豐富化6）工作團(tuán)隊(duì)3工作輪換的優(yōu)點(diǎn)P225（1）豐富了員工的工作內(nèi)容，減少工作中的枯燥感，使員工的積極性得到提高；（2）適時(shí)的工作輪換帶動(dòng)了企業(yè)內(nèi)部的人員流動(dòng)?？梢匝娱L(zhǎng)組織的壽命，激發(fā)組織的活力；（3）人才儲(chǔ)備首先要求培養(yǎng)復(fù)合型人才，通過(guò)工作輪換，使員工輪換做不同的工作，以取得多種技能，同時(shí)也挖掘了各職位最合適的人才；（4）增強(qiáng)了員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好地適應(yīng)環(huán)境變化，也為員工在內(nèi)部的提升打下基礎(chǔ)；（5）內(nèi)部崗位的輪換，使得員工不斷有新的挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)，從而降低離職的概率；3工作豐富化有以下幾種設(shè)計(jì)途徑P256（1）組合工作任務(wù)；（2）建構(gòu)自然的工作單位；（3）建立員工—客戶關(guān)系；（4）縱向擴(kuò)展任務(wù)；（5）暢通反饋渠道；3工作設(shè)計(jì)中常見(jiàn)的錯(cuò)誤 P266（1）工作量不足2）工作量過(guò)大3）缺乏實(shí)質(zhì)性工作內(nèi)容4）多人參與同一項(xiàng)工作5）“幾乎包含一切”的工作(6)無(wú)法完成的工作3工作分析效果評(píng)估的作用 P273 （1）工作分析效果評(píng)估的基本作用 （2）工作分析效果評(píng)估為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn) （3）工作分析效果評(píng)估為人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù) （4）工作分析效果評(píng)估偽科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助 （5）工作分析效果評(píng)估為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) （6）工作分析效果評(píng)估對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的作用3工作分析效果評(píng)估的意義 P276 （1）通過(guò)工作分析效果評(píng)估，可以判定企業(yè)進(jìn)行的工作分析活動(dòng)是否符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。（2）通過(guò)工作分析效果評(píng)估，可以促進(jìn)工作說(shuō)明書(shū)的實(shí)施運(yùn)行，改善工作說(shuō)明書(shū)執(zhí)行不力的狀況（3）通過(guò)工作分析效果評(píng)估，可以為企業(yè)有效開(kāi)展人力資源管理工作提供決策依據(jù)。3工作分析效果評(píng)估的主體 P277 （1）任職者2) 上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)3）咨詢專家4）高層管理人員5）人力資源管理部門工作分析效果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn) P285 （1）目的明確性2）方法的科學(xué)性3）信息的客觀性4）靜態(tài)評(píng)估與動(dòng)態(tài)評(píng)估相結(jié)合原則 （5）結(jié)果評(píng)估與過(guò)程評(píng)估相結(jié)合原則六、論述工作分析的目的 P20 （1）促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定、一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語(yǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化 （2）明確工作要求，以確定適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容 （3）確定員工錄用與上崗的最低條件 （4）為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù) （5）確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派 （6）獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因 （7）為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制 （8）辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低 （9）為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)工作分析的原則 P29 1）科學(xué)原則2）系統(tǒng)原則3）動(dòng)態(tài)原則4）目的原則5）參與原則6）經(jīng)濟(jì)原則7）崗位原則8）應(yīng)用原則對(duì)工作分析的認(rèn)識(shí)誤區(qū) P33 （1）過(guò)于重視工作分析的技術(shù)，輕視工作分析過(guò)程中的管理理念 （2）單純重視工作分析的結(jié)果，輕視工作分析的過(guò)程 （3）無(wú)視企業(yè)的具體特點(diǎn)和個(gè)性需求，生搬硬套（4）只重形式不重應(yīng)用 （5）只注重對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的描述而忽略對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的前瞻性調(diào)整實(shí)踐中，已形成下面一些訪談的準(zhǔn)則和規(guī)則 P44 （1）事先清晰地說(shuō)明訪談的目標(biāo)和方法 （2）在訪談前，確認(rèn)訪談是不是得到所要信息的最合適工具 （3）選擇適當(dāng)?shù)幕卮鹫咭詽M足所尋求信息的性質(zhì)、資料收集的方式和研究的其他要求 （4）為達(dá)到訪談的目的需要取得回答者的支持 （5）控制訪談，使訪談指向一定的目標(biāo) （6）控制個(gè)人舉止、行為等其他會(huì)影響結(jié)果的因素（7）記下意外的重要信息，尤其是正式訪談?dòng)?jì)劃中沒(méi)有想到的或新的信息；工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn) P68 （1）工作日志法的優(yōu)點(diǎn)：信息可靠性很高，適于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息；所需費(fèi)用較少，對(duì)分析高水平與復(fù)雜的工作，顯得比較經(jīng)濟(jì)、有效；適用于管理或其他隨意性較大、內(nèi)容較復(fù)雜的崗位分析。 （2）工作日志法的缺點(diǎn)：將注意力集中于活動(dòng)過(guò)程，而不是結(jié)果，且容易干擾員工工作；使用這種方法必須做到，從事這一工作的人對(duì)此項(xiàng)工作的情況與要求最清楚；適用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定、無(wú)大起伏的職位；整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣；員工可能會(huì)夸大或隱藏某些活動(dòng)，填寫(xiě)者因不認(rèn)真可能會(huì)漏填某些內(nèi)容，可能帶有主觀色彩，從而影響工作分析的結(jié)果。崗位設(shè)置的原則 P135 （1）最低崗位數(shù)量原則（2）有效配合原則（3）崗位間關(guān)系協(xié)調(diào)原則（4）有效管理幅度原則（5）能級(jí)原則（6）科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化原則（7）客戶導(dǎo)向原則（8）監(jiān)控原則 （9）一般性原則工作描述的基本內(nèi)容 P173（1）工作標(biāo)識(shí)；（2）工作概要；（3）工作關(guān)系；（4）工作職責(zé)；（5）工作權(quán)限；（6）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（7）工作環(huán)境工作規(guī)范的基本內(nèi)容 P185 (1)身體素質(zhì)要求（2）教育程度要求（3）資格證書(shū)要求（4）知識(shí)要求（5）工作技能要求 （6）心理素質(zhì)要求（7）經(jīng)歷要求（8）道德要求工作說(shuō)明書(shū)在人力資源管理中的應(yīng)用 190 （1）人事制度的建立和健全（2）人力資源規(guī)劃（3）定編定員（4）人員招聘、配置 （5）績(jī)效考核（6）薪酬管理（7）員工培訓(xùn)（8）工作設(shè)計(jì)（9）職業(yè)生涯管理工作設(shè)計(jì)的目的和意義 P242目的：工作設(shè)計(jì)的具體目的，在其不同的發(fā)展階段有所區(qū)別。但是，通過(guò)滿足員工與工作有關(guān)的需求來(lái)提高工作效率的這一思想貫穿了其發(fā)展過(guò)程的始終，改變了員工與工作之間的關(guān)系；意義：（1）工作設(shè)計(jì)的最大意義在于它改變了員工和工作間的基本關(guān)系；（2）工作設(shè)計(jì)也推進(jìn)了員工對(duì)工作的積極態(tài)度，工作設(shè)計(jì)不是試圖改變員工的態(tài)度，而是假定在工作得到適當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)后，員工積極的態(tài)度就會(huì)隨之而來(lái)；（3）工作設(shè)計(jì)重新賦予工作以樂(lè)趣，通過(guò)重新設(shè)計(jì)工作，“工作也是一種樂(lè)趣”將成為員工的新發(fā)現(xiàn)；（4）工作設(shè)計(jì)有利于改善人際關(guān)系，員工的工作熱情也會(huì)隨之提高；（5）工作設(shè)計(jì)使職責(zé)分明； P2541）工作專業(yè)化把專業(yè)化和單一化緊密的結(jié)合在一起，從而可以最大限度地提高工人的操作效率，增加組織的經(jīng)濟(jì)效益2）由于把工作分解為很多簡(jiǎn)單的高度專業(yè)化的操作單元，因此對(duì)工人的技術(shù)要求低，可以節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用，并且有利于勞動(dòng)力在不同崗位之間的輪換，而不致影響生產(chǎn)的正常進(jìn)行3）專業(yè)化對(duì)工人的技術(shù)要求低，可大大降低生產(chǎn)成本，因?yàn)橹恍枇畠r(jià)的勞動(dòng)力來(lái)完成工作設(shè)計(jì)所規(guī)定的崗位要求4）由于機(jī)械化程度高，有標(biāo)準(zhǔn)化的工序和操作方法，加強(qiáng)了管理者對(duì)工人生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的控制，以保證生產(chǎn)的均衡1工作分析效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)制定的原則 P284（1）目標(biāo)一致性原則（2）可測(cè)性原則 (3)明確性原則（4）可接受性原則（5）高效度原則（6）時(shí)效性和前瞻性原則（7）實(shí)事求是原則