績(jī)效管理意義和績(jī)效管理原則25-資料下載頁(yè)
2025-04-16 08:02本頁(yè)面
【正文】 西執(zhí)行效果好！考核標(biāo)準(zhǔn)尤其是能力、態(tài)度等評(píng)議類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)力求通俗易懂，使用不會(huì)產(chǎn)生歧義的詞語(yǔ)，并在現(xiàn)有標(biāo)點(diǎn)情況下反復(fù)斷句閱讀，防止考核者因此在不同的地方斷句而對(duì)標(biāo)準(zhǔn)有不同的理解。為了使考核標(biāo)準(zhǔn)被理解一致，人力資源部在考核前可以組織考核技能、考核標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。似乎沒(méi)有比360度考核更多地被人談?wù)摰目己朔椒?，但我們從?lái)不建議客戶(hù)使用360度方法進(jìn)行績(jī)效考核。人大代表要來(lái)自于農(nóng)、工、商、學(xué)、兵的各個(gè)階層，是為了代表最廣大人民的利益，但考核的意義不在于此，非相關(guān)人員參與考核不僅得出無(wú)用的績(jī)效信息，同時(shí)也沖淡了真正關(guān)鍵的績(jī)效信息的權(quán)重――我們?yōu)槭裁匆?qǐng)一幫人來(lái)蒙蔽企業(yè)的眼睛？指標(biāo)計(jì)算的公式、統(tǒng)計(jì)方法和統(tǒng)計(jì)口徑未明確。會(huì)計(jì)核算體系為我們確定了一些統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，如存貨先進(jìn)先出法/后進(jìn)先進(jìn)法、成本核算與分配方法，但這永遠(yuǎn)不夠。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)每一個(gè)指標(biāo)的計(jì)算作出明確規(guī)定，指標(biāo)涉及要素的統(tǒng)計(jì)方法應(yīng)根據(jù)需要作出規(guī)定，統(tǒng)計(jì)口徑則根據(jù)職責(zé)分工、企業(yè)慣例作出規(guī)定。如案例中，由于利潤(rùn)增長(zhǎng)率指標(biāo)沒(méi)有規(guī)定利潤(rùn)的統(tǒng)計(jì)口徑，使得利潤(rùn)是指EBITDA值、EVA值還是稅后凈利潤(rùn)沒(méi)有明確。執(zhí)行過(guò)程要有監(jiān)督。“有法不依”的現(xiàn)象也會(huì)存在企業(yè)績(jī)效考核活動(dòng)中，指標(biāo)、制度、績(jī)效管理技能、信息系統(tǒng)都準(zhǔn)備好，考核者不執(zhí)行或變樣執(zhí)行，一切看起來(lái)都毫無(wú)意義了。在這種情況下，監(jiān)督是有必要的。同時(shí)，企業(yè)宜逐步消除“有法不依”的生存環(huán)境，比如小集團(tuán)、亞文化盛行、企業(yè)內(nèi)部腐敗。此外，管理風(fēng)格也是影響績(jī)效信息準(zhǔn)確性的重要因素。有些領(lǐng)導(dǎo)平日管理嚴(yán)格，考核標(biāo)準(zhǔn)則把握得較寬松，績(jī)效分?jǐn)?shù)也很高；另外一些領(lǐng)導(dǎo)則相反；還有的一貫寬松或一貫管理嚴(yán)格。管理風(fēng)格差異使得績(jī)效信息在一定程度上失去其本來(lái)面目?？?jī)效信息失真的原因是多方面的，建議企業(yè)從績(jī)效管理循環(huán)、管理環(huán)境入手逐一分析，逐一解決。項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)的績(jī)效管理，一個(gè)組織的目的是要使普通人能去做不平常的事。在項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型組織中，特別是多項(xiàng)目的企業(yè)中，由于項(xiàng)目的臨時(shí)性、唯一性?xún)纱筇攸c(diǎn)，項(xiàng)目的目標(biāo)、環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)、人員配置以及活動(dòng)不斷在變化。因此，這種項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)的績(jī)效管理也會(huì)區(qū)別于其他類(lèi)型的企業(yè)。管理者扮演的一個(gè)特別重要的角色就是幫助雇員理解對(duì)他們的期望（建立工作績(jī)效目標(biāo)），幫助他們有效地滿(mǎn)足這些期望，評(píng)價(jià)雇員的工作績(jī)效和提供反饋，以及給予承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)。戰(zhàn)略目的：績(jī)效管理系統(tǒng)就是要確保組織內(nèi)的所有活動(dòng)都支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。管理目的：組織在多項(xiàng)管理決策中都要使用到績(jī)效管理信息（尤其績(jī)效評(píng)價(jià)信息）：薪資管理決策、晉升決策、保留－解雇決策、臨時(shí)解雇、對(duì)個(gè)人績(jī)效的承認(rèn)等等。開(kāi)發(fā)目的：對(duì)雇員進(jìn)行進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)，以使他們能夠有效地完成工作。績(jī)效管理系統(tǒng)并不僅僅是要指出雇員績(jī)效不佳的方面，同時(shí)還要找出導(dǎo)致這種績(jī)效不佳的原因所在――比如說(shuō)，存在技能缺陷、動(dòng)機(jī)問(wèn)題、或者是某些障礙抑制了雇員提高績(jī)效等等，然后尋求改善。絕大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有把績(jī)效管理作為戰(zhàn)略目的來(lái)考慮?？?jī)效管理系統(tǒng)由績(jī)效的定界、績(jī)效的衡量、績(jī)效信息的反饋階段三部分組成：――通過(guò)以績(jī)效為中心進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，工作分析來(lái)完成；在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一開(kāi)始就具體說(shuō)明，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，一家公司所需要的績(jī)效類(lèi)型以及需要達(dá)到的水平是怎樣的。然后在績(jī)效評(píng)價(jià)的后期，再根據(jù)雇員個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)的實(shí)際績(jī)效與績(jī)效計(jì)劃的吻合程度來(lái)對(duì)他們的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。不管使用多么正規(guī)的職位說(shuō)明書(shū)，管理者與雇員都需要在發(fā)展和變化的過(guò)程中就職位活動(dòng)達(dá)成一種共同的理解。除了工作設(shè)計(jì)，雇員還想要得到行動(dòng)所必需的資源以及對(duì)成果的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。――績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行管理的唯一一種方法；績(jī)效的衡量系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)要求：戰(zhàn)略一致性、效度、信度、可接受性、明確性衡量績(jī)效的方法：比較法、特性法、行為法、結(jié)果法、質(zhì)量法任何組織都可以采取五種不同的方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，每一種方法都有不同的優(yōu)點(diǎn)和不足，最有效的績(jī)效衡量方法往往是那些將兩種或兩種以上的績(jī)效衡量方法結(jié)合起來(lái)使用的衡量系統(tǒng)。對(duì)管理層來(lái)說(shuō)，問(wèn)題主要不在于如何進(jìn)行評(píng)價(jià)，而在于如何設(shè)計(jì)和實(shí)施評(píng)價(jià)過(guò)程以支持人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施。就項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)，績(jī)效管理中的關(guān)鍵一步是開(kāi)發(fā)對(duì)績(jī)效進(jìn)行衡量的指標(biāo)，一般采用結(jié)果法的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）：采用戰(zhàn)略平衡記分卡的四個(gè)以上維度如下：（1） 財(cái)務(wù)層面指標(biāo)資本收益率、現(xiàn)金流量、項(xiàng)目盈利能力、利潤(rùn)預(yù)測(cè)準(zhǔn)確度（2） 客戶(hù)層面指標(biāo)客戶(hù)調(diào)查名次表、客戶(hù)滿(mǎn)意度調(diào)查、市場(chǎng)占有率（3） 經(jīng)營(yíng)過(guò)程層面指標(biāo)與客戶(hù)討論新項(xiàng)目的時(shí)間、投標(biāo)成功率、事故率里、返工率、項(xiàng)目成果完工周期、項(xiàng)目文檔交付率（特別是：WBS和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)）（4） 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)層面指標(biāo)新服務(wù)項(xiàng)目的收入百分比、內(nèi)部作業(yè)過(guò)程指標(biāo)的改進(jìn)率、職員態(tài)度調(diào)查、職員建議條數(shù)、平均營(yíng)業(yè)收入/職員（5） 職員層面指標(biāo)職員滿(mǎn)意度、職員保持率、職員建議采納效益、職員培訓(xùn)次數(shù)――向雇員提供績(jī)效信息反饋，以便他們能夠根據(jù)組織的目標(biāo)來(lái)改進(jìn)自己的績(jī)效?？?jī)效反饋還可以通過(guò)借助薪酬系統(tǒng)來(lái)對(duì)優(yōu)良績(jī)效提供報(bào)酬（比如績(jī)效加薪或獎(jiǎng)金等）這樣一個(gè)過(guò)程來(lái)實(shí)現(xiàn)。有效的績(jī)效反饋過(guò)程的特點(diǎn)：（1） 反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)當(dāng)是一年一次；（2） 為績(jī)效討論提供一種好的環(huán)境；（3） 在評(píng)價(jià)面談之前讓雇員本人先對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；（4） 鼓勵(lì)下屬雇員積極參與績(jī)效反饋過(guò)程；（5） 通過(guò)贊揚(yáng)肯定雇員的有效業(yè)績(jī)；（6） 把重點(diǎn)放在解決問(wèn)題上；（7） 將績(jī)效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上；（8） 盡量少批評(píng)；（9） 制定具體的績(jī)效改善目標(biāo)，然后確定檢查改善進(jìn)度的日期績(jī)效是努力和能力兩方面作用的結(jié)果。因此，應(yīng)該根據(jù)能力（包括知識(shí)、技術(shù)以及能力）和動(dòng)機(jī)對(duì)不同雇員進(jìn)行管理：（1） 能力和工作動(dòng)機(jī)較強(qiáng)的雇員 ? 對(duì)優(yōu)良績(jī)效提供報(bào)酬；? 找到進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，以維護(hù)他們的滿(mǎn)意度以及工作的有效性；? 提供誠(chéng)實(shí)、直接的反饋。（2） 缺乏能力、工作動(dòng)機(jī)較強(qiáng)的雇員（努力方向不對(duì)）? 在職輔導(dǎo)? 頻繁的績(jī)效反饋? 制定目標(biāo)? 以開(kāi)發(fā)技能為目的進(jìn)行培訓(xùn)或作出臨時(shí)性的工作安排? 重新進(jìn)行工作安排（3） 有能力、缺乏工作動(dòng)機(jī)的雇員（利用不足）? 提供誠(chéng)實(shí)、直接的反饋? 采取團(tuán)隊(duì)建設(shè)與解決沖突的方法? 將獎(jiǎng)勵(lì)與雇員的績(jī)效結(jié)果掛鉤? 提供咨詢(xún)，以幫助他們解決人際關(guān)系問(wèn)題、職業(yè)發(fā)展問(wèn)題或者工作滿(mǎn)意度問(wèn)題? 強(qiáng)化管理（4） 能力和工作動(dòng)機(jī)都很差的雇員? 凍結(jié)加薪? 降級(jí)? 另行安排工作? 解雇? 就績(jī)效問(wèn)題提供具體而直接的反饋
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