【正文】 ，按一天8小時核算。（5） 公司員工工資結(jié)構(gòu)中的績效工資視員工工作表現(xiàn)等因素，按照《公司績效管理規(guī)定》，通過考核發(fā)放。員工由部門經(jīng)理考核。經(jīng)理級以上人員由其直屬上級或主管總經(jīng)理考核。新入職員工從試用期結(jié)束后的第一個月起享受績效工資。（6） 公司工資分配實行背對背式管理，泄露工資情況的當(dāng)事人一經(jīng)核實，立即除名。工資的分配原則是：多勞多得、按勞分配、按質(zhì)分配、公平合理。員工的工資收入與其貢獻大小、工作能力高低成正比。（7） 公司招聘的兼職或臨時員工的工資按雙方商定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（8） 以員工與公司簽定的勞動合同為基礎(chǔ)，符合國家法律法規(guī)規(guī)定的各種補償與賠償（雙向），均以員工所屬崗位的基本工資和崗位工資之和為標(biāo)準(zhǔn)計算。（9） 員工工資為稅前工資，員工應(yīng)依法交納個人所得稅。公司將代扣員工個人所得稅、員工應(yīng)負擔(dān)的各項社會保險以及國家所規(guī)定的須代扣的其它各種款項。二、假期工資：： 當(dāng)月病假在三天以內(nèi)（含三天）者，扣日工資的50%，病假月度累計超過三天的，超過天數(shù)扣除日工資的100%。但保證月工資標(biāo)準(zhǔn)不低于北京市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。：員工事假半天，扣除日工資的50%，事假一天扣除日工資的100%，如果事假月度累計超過五天的（不含五天），同時扣發(fā)當(dāng)月績效工資。但保證月工資標(biāo)準(zhǔn)不低于北京市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。2．3工傷假：員工因工負傷，休假期間基本工資照發(fā)。：女員工懷孕生產(chǎn)，產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)。、哺乳假、喪假在規(guī)定范圍、規(guī)定時限以內(nèi)，工資照發(fā)。超過規(guī)定范圍、規(guī)定時限，按照事假標(biāo)準(zhǔn)處理。三、員工福利：、大病統(tǒng)籌、失業(yè)保險和工傷保險。基本原則和比例如下： 社會養(yǎng)老保險：社會養(yǎng)老保險以上一年員工基本工資為繳費基數(shù)，員工個人和公司分別按照7%和19%的比例繳納。員工繳納比例從2001年起，每兩年增長1%，直至達到8%。 大病統(tǒng)籌：員工個人和公司分別以上一年北京市職工平均工資為繳費基數(shù)，分別按照1%和6%的比例繳納。員工醫(yī)療費用2000元以上的部分由大病統(tǒng)籌支付。 失業(yè)保險：失業(yè)保險以上一年北京市職工平均工資為繳費基數(shù)，員工個人和公司分別按照1%%的比例繳納。 工傷保險：工傷保險以上一年北京市職工平均工資為繳費基數(shù)，%的比例繳納，員工個人不負擔(dān)工傷保險。： 工作餐補貼：公司員工工作餐補助標(biāo)準(zhǔn)為10元/天。 通訊工具：各種通訊工具由員工自己配備，公司只按照規(guī)定支付相關(guān)費用。有關(guān)規(guī)定參照公司《通訊管理規(guī)定》。4 公司有權(quán)根據(jù)實際經(jīng)營發(fā)展情況修改本規(guī)定或增加補充有關(guān)條款。第七章 培訓(xùn)管理培訓(xùn)工作管理規(guī)定 為了進一步做好公司人力資源的培訓(xùn)管理工作，使公司各級員工不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，更好的服務(wù)于企業(yè)、服務(wù)于社會，從而形成公司良好的學(xué)習(xí)氛圍，人力資源部將負責(zé)組織、實施、開展人力資源培訓(xùn)工作。并鼓勵員工開展自我培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)。不斷提高自身素質(zhì)?，F(xiàn)對培訓(xùn)工作做出以下規(guī)定和規(guī)劃：一、 編制公司培訓(xùn)計劃的規(guī)定 人力資源部將依據(jù)國家、北京市及行業(yè)主管部門對各專業(yè)、各工種和各崗位人員的要求，編制公司年度外派培訓(xùn)計劃和費用計劃。 人力資源部依據(jù)績效考核、日常監(jiān)督檢查所發(fā)現(xiàn)的問題，隨時制定內(nèi)部培訓(xùn)工作計劃，開展相關(guān)培訓(xùn)。 新員工入職培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)做為公司的固定培訓(xùn)內(nèi)容，必須嚴格執(zhí)行。二、 其他有關(guān)規(guī)定 人力資源部組織新員工的入職培訓(xùn)，并配合各部門進行員工的崗前和在職培訓(xùn)。 公司各部門應(yīng)于每季度第一個月5日前，向人力資源部上報培訓(xùn)工作計劃和培訓(xùn)工作總結(jié)。 人力資源部于每季度第一個月10日前，以簡報形式，將人力資源部及各部門培訓(xùn)工作情況匯總后，報送公司主管總經(jīng)理及各部門經(jīng)理。 公司各級經(jīng)理將指導(dǎo)培訓(xùn)工作的開展，公司各級員工有權(quán)對培訓(xùn)工作提出相應(yīng)的合理化建議和意見, 并提供有關(guān)信息和資料，人力資源部將根據(jù)公司的實際情況負責(zé)組織和實施。 凡公司員工外出培訓(xùn)（取證、驗證等），涉及由公司支付費用的，必須事先填寫《培訓(xùn)申請單》報人力資源部備案，符合簽定《培訓(xùn)協(xié)議》條件的，需簽定《培訓(xùn)協(xié)議》，由人力資源部經(jīng)理和主管總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后執(zhí)行。培訓(xùn)后所取得的各類證書，除人事勞動部門明確規(guī)定必須隨時攜帶的以外，正本一律由人力資源部收存。其他證書，人力資源部收存復(fù)印件。 培訓(xùn)可以采用靈活多樣的方式，例如：講課、外出參觀學(xué)習(xí)，印發(fā)相關(guān)資料，觀看錄相，討論、技術(shù)比賽等。 公司鼓勵員工利用業(yè)余時間或不影響工作的前提下，開展各種形式的自我培訓(xùn)和學(xué)歷學(xué)習(xí)。例如：MBA、高等教育自學(xué)考試、計算機程序員等級考試、各種職稱任職資格考試和專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)等。考試通過后，公司將酌情予以獎勵。三、具體培訓(xùn)規(guī)劃（一）入職培訓(xùn) 目的：通過入職培訓(xùn)，使新員工了解威奧特信通科技有限公司的基本情況；對威奧特信通科技有限公司的各項業(yè)務(wù)和各部門工作有初步的認識和了解。 培訓(xùn)內(nèi)容：威奧特信通科技有限公司簡介 員工手冊和公司規(guī)章制度 相關(guān)崗位的工作程序及職責(zé) 培訓(xùn)方式：人力資源部及相關(guān)部門講解。 培訓(xùn)時間和地點：時間：入職后安排一天時間。 地點：公司會議室（二）崗前和在職培訓(xùn) 目的：崗前和在職培訓(xùn)是使員工正式上崗之前和之后，對本部門的規(guī)章制度，本崗位的崗位職責(zé)和操作規(guī)程、工作程序有一個全面、系統(tǒng)、正確的了解，認識和掌握，以保證公司各項工作的正常開展。 培訓(xùn)內(nèi)容：崗位職責(zé)、操作規(guī)程、工作程序的深入培訓(xùn)。 新設(shè)備、產(chǎn)品、技術(shù)的培訓(xùn)。 相關(guān)管理知識，服務(wù)意識、技巧的培訓(xùn)。 針對部門內(nèi)部運行和管理等問題，進行專門案例的分析和培訓(xùn)。 培訓(xùn)方式：由各部門組織培訓(xùn)，人力資源部參與協(xié)助。 培訓(xùn)時間和地點：培訓(xùn)時間和地點根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，由人力資源部協(xié)助各部門安排。（三）其他培訓(xùn) 部門經(jīng)理以上級培訓(xùn)將根據(jù)公司長遠發(fā)展目標(biāo)和公司主管總經(jīng)理的指示進行，以不斷提高公司各部門經(jīng)理以上級別人員的專業(yè)知識、管理知識、管理水平和管理技巧。 對公司內(nèi)部發(fā)生的重大事件，將邀請公司各主管總經(jīng)理及相關(guān)各部經(jīng)理或?qū)I(yè)負責(zé)人進行專題培訓(xùn)，以不斷改進工作方式、方法，提高公司的運營能力。第八章 績效考核制度（）為貫徹執(zhí)行北京威奧特信通科技有限公司的各項規(guī)章制度，加強管理，增強“以客戶為中心”和全員的市場意識，培育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟之時代特征，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制，體現(xiàn)“以人為本，發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結(jié)合公司實際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。一、 績效考核的目的、用途和方式績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團隊，更好地服務(wù)于客戶，以達到公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。考核的成績主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級和工作改進?？冃Э己朔衷囉闷谵D(zhuǎn)正考核、月度績效考核和年度績效考核及重大項目考核。二、考核原則 客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責(zé)、工作事實及日常工作紀(jì)錄為依據(jù)，只對該員工本人工作情況進行客觀評價，對事不對人，保證考核評價成績客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。 公平性：考核者必須公正無私，嚴禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。 公開性：全體成員知道自己的詳細績效考核成績。 考核標(biāo)準(zhǔn)：以“員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。 考核依據(jù)：崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。三、考核內(nèi)容、考核對象1． 考核內(nèi)容分四部分，并對具體內(nèi)容確定核準(zhǔn)，說明考核辦法。A． 工作業(yè)績：根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，對工作計劃的制定落實，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準(zhǔn)確性、真實性、全面性進行考核。B． 工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo)、團結(jié)協(xié)作、組織紀(jì)律、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、盡職盡責(zé)、吃苦耐勞等方面進行考核。C． 組織管理能力：管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進行考核，由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進行考核。D． 加減分原則：為落實公司“以市場為導(dǎo)向、以客戶為中心”的發(fā)展戰(zhàn)略和避免在工作中出現(xiàn)重大失誤，根據(jù)客戶滿意度調(diào)查和檢查復(fù)檢中發(fā)現(xiàn)的事故責(zé)任者，進行必要的獎罰。對于上述加減分數(shù)將在總分中予以體現(xiàn)。具體內(nèi)容和分數(shù)見績效考核表。2．考核對象根據(jù)崗位不同，考核對象分兩類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分數(shù)亦不同。考核項目為：工作業(yè)績，滿分65分；工作態(tài)度和行為，滿分27分；成本控制，滿分8分；共計100分。：工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、TEAM負責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理?？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分42分；工作態(tài)度和行為，滿分25分；成本控制，滿分8分；管理能力，滿分25分；共計100分。四、考核成績根據(jù)考核得分的不同，考核成績分下列五等：得分≥90分為 杰出（Outstanding），75≤得分90分為 較好（Very good），60≤得分75分為 合格（Good），30≤得分60分為 需要改進（Improvement needed），得分30分為 不令人滿意（ Unsatisfactory）考核成績＝（直接上級考評分數(shù)x60％＋管理者考評分數(shù)x40％）+/加減分數(shù)公司總體考評成績應(yīng)呈正態(tài)分布狀，杰出5%、較好20%、合格50%、需要改進20%、不令人滿意5%。試用期的員工，如果連續(xù)兩個月績效考核成績?yōu)樾枰倪M或當(dāng)月績效考核成績?yōu)椴涣钊藵M意，人力資源部將進行360度考核，若成績一致，則解除試用合同。正式員工，如果當(dāng)月績效考核成績?yōu)樾枰倪M或成績?yōu)椴涣钊藵M意，人力資源部將進行360度考核以決定將該員工另行安排工作崗位或解除勞動合同。五、考核辦法和考核時間1． 月度績效考核：每月22～25日之間，員工將月度工作總結(jié)和月度工作計劃交直接上級, 直接上級將績效考核表、月度工作總結(jié)和計劃匯總到人力資源部。每月25～28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構(gòu)成，直接上級考評占考評成績的60％，管理者考評占考評成績的40％，管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出，以上結(jié)果，按分數(shù)填寫在員工考核表上，交人力資源部。次月1～3日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出績效改善建議和指導(dǎo)。2． 年度績效考核（每半年一次，360度考評）： a. 每年7月22～25日、12月22～25日，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評價，上交直接上級。b. 直接上級根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫上級評價，并簽署晉級、降級或維持原級建議，匯總至人力資源部。c. 人力資源部綜合相關(guān)部門、上下級、自評成績，擬制員工升、降薪方案，上報總經(jīng)理批準(zhǔn)。d. 績效考核結(jié)束時，考核負責(zé)人必須與該員工單獨進行管理溝通　3．試用期轉(zhuǎn)正考核　（360度考評）：a． 試用期員工轉(zhuǎn)正之日前10天，由人力資源部提供績效考核表，試用期員工填寫試用期工作總結(jié)和自我評價，上交直接上級。b． 直接上級根據(jù)試用期員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的考勤資料、獎懲資料，填寫上級評價，并簽署轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正或解除勞動合同建議，匯總至人力資源部。c． 人力資源部綜合相關(guān)部門、上下級、自評成績，簽署轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正或解除勞動合同意見，上報總經(jīng)理批準(zhǔn)。d． 績效考核結(jié)束時，考核負責(zé)人必須與該員工單獨進行管理溝通　4. 重大項目考核:重大項目考核主要是在公司業(yè)務(wù)中的重大項目完成結(jié)束后進行,具體辦法另行制定.考核時間表時間內(nèi)容每月22~25日人力資源部負責(zé)匯總“上月工作總結(jié)”、“本月工作計劃”、直接上級考評成績、客戶滿意度調(diào)查表。每月25~28日25~28日，完成管理者考評（暫時由公司高層會同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出），考評的總成績由直接上級考評和管理者考評兩部分構(gòu)成，直接上級考評占考評總成績的60%，管理者考評占考評總成績的40%，管理者考評暫時由公司高層會同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出。次月1~3日直接上級和被考評者進行管理溝通，提出績效改善建議和指導(dǎo)。六、申述被考評人對考核成績?nèi)绻挟愖h，可填寫考核申述表，向隔級領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請；有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復(fù)核意見，交人力資源部修改備案。具體申訴形式：見考核申述表。七、保密 績效考核成績只限考核人、被考核人、人力資源部負責(zé)人、(副)總經(jīng)理。 績效考核成績及考核文件交由人力資源部存檔。 任何人不得將績效考核成績告訴無關(guān)人員。八、其他事項 公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責(zé)；考核負責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）。《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定，作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法依然有效。本制度自批準(zhǔn)之日起試行。擬制：陳睿 日期:審核：王湘輝 日期:批準(zhǔn)：鄧澤林 日期:　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　第三部分