淺析華安國際大酒店客房管理中人本理念-資料下載頁
2025-04-16 07:05本頁面
【正文】 者在培訓方面應該切實做好以下工作：：在新員工開始工作前，酒店應給他們進行適當?shù)睦碚撆嘤柡腿腴T教育，它通常包括酒店的期望的理解，工作環(huán)境的介紹和酒店規(guī)章制度的學習[3]。酒店崗前培訓還應向員工傳遞有關工作的必要信息及其重要性。酒店不能急功近利，把不合格的員工放到工作崗位上去，影響酒店客房的服務質量。：操作技能培訓是客房員工在崗培訓的主要內容，它直接關系到各項服務工作能否依標準完成。華安國際大酒店的客房部對員工僅僅采用理論式培訓不能激起員工的興趣也沒有引起員工的重視，主管們也只是敷衍了事進行簡短的講解；人事部進行的英語培訓不僅沒讓客房員工學到知識，反而讓大家極度反感。實習期間我們和老員工的英語培訓變成了我們實習生的專有培訓，老員工們寧愿被扣工資也不愿意參加這樣的培訓。在之前的壓力源調查中也可以發(fā)現(xiàn)所有接受調查的客房員工都認為酒店的培訓內容枯燥無意義。：交叉培訓是一種讓員工通過接受額外服務技巧的培訓來滿足不止一個工作崗位需要的培訓方式，現(xiàn)已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質優(yōu)勢、提高服務質量及競爭力的重要手段[4]。交叉培訓可使員工一專多能，及時彌補在旅游旺季業(yè)務量突增或員工生病、休假導致的酒店內部出現(xiàn)的工作缺位，這將有利于酒店節(jié)約勞動資本，有效地控制成本。此外，交叉培訓減少了長期重復同樣工作而產生的厭煩情緒，增加了員工的新鮮感。，重視內部交流 增強自由溝通，重視內部交流是實施以人為本的人性化管理思想的橋梁。平常上班時間，酒店管理者應走近客房，可參與客房基層員工的工作，傾聽員工的心聲，收集其意見和想法，告訴員工如何改進工作。同時向員工表明你愿意聽取他的意見，讓員工覺得你對他很重視，從而使雙方形成一種良好的溝通狀態(tài)。華安的客房有三位主管，她們確實經常上到樓層巡視，但大多時候是挑毛病數(shù)落員工；每天的早會也僅僅是交代當天的任務，而經理從不露面。這樣的管理不僅不能了解員工的需求，也不能了解到客人的需要。我認為，定期進行員工態(tài)度調查，組織懇談會，實行走動式管理，或者，在每天早會上，員工向主管反映前一天工作中遇到的問題，大家一起討論出錯的原因并探討改善措施。 除了與員工溝通，管理者還要關心員工的生活，讓每個員工都能感受到酒店的關懷，要讓員工覺得自己也是“ 華安人”。如在酒店樓層中增設員工休息室，使員工能在工作之余得以小憩，保持充沛的精力，積極熱情地投身于工作中。，完善用人機制酒店要做到獨立經營管理，高層管理人員不能頻繁變動。如果華安國際大酒店與華安保險沒有實質上的隸屬關系或裙帶關系，那么酒店的經營者就可以不用考慮華安保險的利害關系，也可以集中精力來管理好酒店的日常經營活動，以便快速做出精明的決策。在用人機制上，酒店不能以性別年齡狀況來決定員工的去留，而應該以員工的實際工作能力和工作態(tài)度為衡量標準[5]。酒店要想獲得長遠發(fā)展，就應該避免人才和基層人員的流失，積極解除員工的后顧之憂，想員工之所想，急員工之所急。 酒店文化指酒店的文娛活動、規(guī)章制度、企業(yè)精神和企業(yè)宗旨等，它是酒店的靈魂。良好的酒店文化是酒店生存和發(fā)展的原動力，是區(qū)別于競爭對手的最根本標志，它能提高員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和增強酒店的凝聚力。如有些酒店文化活動豐富多彩，設有員工俱樂部（有乒乓球、羽毛球、籃球隊、棋牌室、閱覽室、網吧室、電視房等），在重大節(jié)假日開展多樣相關娛樂、文藝活動，開辦酒店宣傳欄、店報，并向員工征稿，給員工一個充分展示才藝的平臺。結語 總之，華安國際大酒店要持續(xù)發(fā)展，客房員工這一塊不能夠忽視。要想在深圳這個競爭激烈的城市中生存發(fā)展，華安客房的首要任務就是要抓“人”，即“以人為本”，使客房的軟件和硬件同時跟上特區(qū)的步伐，讓“以人為本”的思想真正滲透到每個客房員工心中并實現(xiàn)真正的“以華安人為中心”。如果能夠做到這點，即使競爭再激烈，酒店也將立于不敗之地?！ ⒖嘉墨I [1] （第二版）面向21世紀課程教材 [M]. 高等教育出版社， [2] [J].旅游學刊,2005,5(2O)[3] “以人為本”管理模式探討 [J]. 時代金融,2009, 103—104[4] [J]. 開封大學學報,2007, 4(21)[5] “以人為本”的對策 [J]. 商場現(xiàn)代化,2008, 57—58【2】申思， 007 12文 13 / 13
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