ibm的薪酬管理制度體系-資料下載頁
2025-04-16 05:07本頁面
【正文】 無疑會積累更多經(jīng)驗，擁有更多的機會?！ ×鲃又饕槍芾韺樱瑢I(yè)人才扎得比較深，相互間很難跨，除非是早期，大學(xué)剛畢業(yè)還沒定性的時候，可以讓他在公司磨合一段時間，讓他找到自己的興趣，一般情況下，專業(yè)與專業(yè)之間很少轉(zhuǎn)換。但專業(yè)人才跟管理人才之間是可以轉(zhuǎn)換的，我們希望每個管理人員都是一個專才，也希望專才具有領(lǐng)導(dǎo)才干，因為無論你是一個項目經(jīng)理，還是一個資深的銷售代表或技術(shù)人才，你都不是一個人在做事情，你也許沒有管理者的頭銜，但起的卻是領(lǐng)導(dǎo)者的作用，那你必然要具備一定的管理才能。一個LEADER和一個MANAGER是不同的角色，LEADER是從專業(yè)方面受到尊敬，他能起到模范帶頭作用，能夠在別人需要的時候去幫助別人，帶動整個小組，而管理人員必定應(yīng)該首先是一個LEADER，管理人員也應(yīng)該是一個專才?！ 」疽埠茏⒅貑T工的職業(yè)生涯規(guī)劃和個人發(fā)展，在這個問題上，經(jīng)理和員工要做充分的溝通。業(yè)績考核更多講的是硬性指標，個人發(fā)展更多是溝通，涉及到員工的優(yōu)劣勢、興趣、愿望、培訓(xùn)、提升等等，是員工普遍感興趣而且非常樂意談的話題。年初和年底經(jīng)理一定要跟員工一起去規(guī)劃他的職業(yè)發(fā)展，共同制定長期和短期的職業(yè)發(fā)展目標，經(jīng)理要了解員工是否喜歡現(xiàn)有的工作，員工在一兩年之內(nèi)是否有換崗的打算等等。如果員工換崗，他要在離開前帶一個人出來，以便在他離開時有人接替他。 公司還利用各種資源為員工提供培訓(xùn)機會。一方面我們有網(wǎng)上大學(xué)，各個領(lǐng)域的專才在網(wǎng)上都有自己一片天地，網(wǎng)絡(luò)起到知識總匯的作用，進行有效的資源共享，知識管理在IBM做得很好；另一方面，面對面的培訓(xùn)與ELEARNING穿插進行，面對面的教學(xué)作為ELEARNING的補充，通過交流鞏固網(wǎng)上所學(xué)的知識；同時也非常注重知識的運用，員工經(jīng)過培訓(xùn)后，公司會給予他與學(xué)到的知識有關(guān)的挑戰(zhàn)，給他布置新的任務(wù)，讓他參加項目小組，或讓他做某一方面的助手，目的是讓他在實踐中鞏固和運用所學(xué)的知識，真正做到學(xué)以致用?！ ∮浾撸盒匠旮＠母偁幮泽w現(xiàn)在哪些方面？白文杰：我們的薪酬和福利是比較全面的，我們叫TOTAL PACKAGE，別的公司有的我們基本上都有。薪酬方面和許多公司的做法一樣，年底雙薪，加上浮動獎金、銷售獎金等等，從一線銷售到職能部門有很多種獎金計劃。福利方面，除政府規(guī)定的福利項目外，在一些我們認為不能滿足員工基本需要的項目上，我們增加了一些補充項目，比如在住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等重大的項目上我們都有補充計劃，目的是讓員工得到更多的福利，減少一些問題的困擾，解除他們的后顧之憂，以便全身心地投入到工作中來。這些計劃是根據(jù)員工的實際需要來定的，IBM年輕人較多，我們每年都從大學(xué)中招很多新鮮血液進來，年輕員工更關(guān)心的是住房問題，尤其是一些外地來京工作的員工，更需要買房子，不管是通過我們的住房基金，還是儲蓄計劃，總之我們希望他在五年之內(nèi)有能力解決住房問題，基本上能買一個三居室，以滿足生活需求。在員工生產(chǎn)、疾病以及家屬患有疾病時，不管大病小病，在MEDICAL方面，我們希望能夠給予一定支持，我們的補充醫(yī)療計劃以有帶薪的病假制度都是很有吸引力的。40歲往上的員工更多考慮的是養(yǎng)老，政府養(yǎng)老金制度拿到的養(yǎng)老金跟外企的工資還是有很大差距的，我們希望我們的養(yǎng)老金政策能夠讓員工退休的時候有一筆自己的基金，足以讓他安享晚年?！ ∵€有一些福利項目可能并不需要花太多的錢，但卻會起到很好的效果，比如我們的員工幫助計劃，其中一項是考慮到外企員工的工作壓力和心理問題，由一個專家團隊專門為員工提供心理咨詢和心理幫助，很受員工歡迎。在外企長期超負荷的工作壓力下，一些心理疾病是不知不覺中產(chǎn)生的，員工遇到的很多問題可能并非來自工作，但這些問題會反過來對工作造成影響，比如工作不專心，脾氣急躁，打不起精神等等，我們希望通過這個幫助計劃，一方面讓員工了解必要的心理學(xué)知識，提高對自我心理的認知程度，另一方面也希望他們通過心理專家的指導(dǎo)獲得有效的解決途徑，將壓力排解掉。為此我們也通過網(wǎng)站、板報欄、光盤、講座等形式做了很多心理健康的宣講工作，確實解決了困擾員工的一些問題?！ ∮浾撸涸谛匠攴矫嫒绾误w現(xiàn)公平？ 白文杰：公平性體現(xiàn)在我們讓大家知道標準是什么，標準對每個人都是一樣的。我們告訴大家目標達成與否的結(jié)果，在是否達成的問題上還會有溝通，我會告訴他為什么會是這樣的結(jié)果，他可以保留意見，但他卻能了解為什么，這就是公平點。管理是一門藝術(shù)，沒有一個絕對的衡量標準，也無法量化到象尺子上刻度那樣細，太細了會造成管理上的束縛，太粗會有過多人為的主觀因素摻雜其中，很多時候管理就是主客觀的結(jié)合?！ BM講的是團隊合作，管理中的所有決定都是由一個TEAM來做的，人力資源部在作出加薪?jīng)Q定前，要跟一線經(jīng)理、二線經(jīng)理溝通，要保證在管理上從上到下的一致性，如果部門的兩線經(jīng)理都覺得有問題，員工還有異議，我們有申訴渠道，同時我們也會做調(diào)查，我們希望通過這樣的管理系統(tǒng)保證所有的管理決定盡可能地體現(xiàn)公正、公平。 記者：如何對待應(yīng)聘時在薪酬方面期望值不高的人？ 白文杰：我們不會根據(jù)他原來的工資水平來定他的薪水，當然不排除會參考這方面的因素，但不會完全取決于這個。細微的差別我相信可能會有，但我們會保證員工的薪酬基本上是在某個合理的范圍之內(nèi)。22 / 2
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