【正文】 難，有強(qiáng)烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵(lì)。3. 激勵(lì)要有足夠力度。——對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)?！獙?duì)造成巨大損失的予以重罰?！ㄟ^(guò)各種有效的激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。4. 激勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明——健全、完善績(jī)效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。——克服有親有疏的人情風(fēng)。——在提薪、晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問(wèn)題上務(wù)求做到公平。5. 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。6. 推行職工持股計(jì)劃。使員工以勞動(dòng)者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的積極性。7. 構(gòu)造員工分配格局的合理落差。適當(dāng)拉開(kāi)分配距離，鼓勵(lì)一部分員工先富起來(lái)，使員工在反差對(duì)比中建立持久的追求動(dòng)力。四、 人才類(lèi)別與激勵(lì)1. 人才模型2. 激勵(lì)對(duì)策Ⅰ型人才： 高熱情、高能力這是企業(yè)最理想的杰出人才。基本對(duì)策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。Ⅱ型人才： 低熱情、高能力這類(lèi)人才一般對(duì)自己的職位和前程沒(méi)有明確目標(biāo)。對(duì)這類(lèi)人才有不同的應(yīng)對(duì)方向：（1） 挽救性?！粩喙膭?lì)、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求。——必要時(shí)在報(bào)酬上適當(dāng)刺激?！貏e要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿(mǎn)感染到企業(yè)，要與他們及時(shí)溝通。（2） 勿留性?！獙?duì)難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。Ⅲ型人才： 高熱情、低能力這是較常見(jiàn)的一種，尤其年輕人和新進(jìn)員工?！浞掷脝T工熱情，及時(shí)對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)?！岢鎏岣吖ぷ髂芰Φ木唧w要求和具體方法?！{(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。Ⅳ人才： 低熱情、低能力對(duì)這類(lèi)人才有不同的應(yīng)對(duì)方向：（1） 有限作用?！灰獙?duì)他們失去信心，但控制所花時(shí)間，僅開(kāi)展小規(guī)模培訓(xùn)?！紫燃ぐl(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。（2） 解雇辭退。員工招募、調(diào)配與考核一、 人員的招聘、篩選與錄用1. 招聘錄用原則（1） 廣開(kāi)才路、多種渠道（2） 人事部門(mén)統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行。可由各下屬單位自行招聘，并報(bào)企業(yè)備案。（3） 人才來(lái)源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。（4） 企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)先權(quán)。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。（5） 確定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能一味“貪高（學(xué)歷）求洋（留學(xué)）”，以適用人才為主。（6） 為便于集中崗前培訓(xùn)和降低招聘成本，招聘不宜零星而應(yīng)成批進(jìn)行。（7） 企業(yè)各部門(mén)的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)。（8） 落實(shí)政府的職業(yè)資格證書(shū)制度。——職業(yè)技能鑒定制度；● 主要針對(duì)藍(lán)領(lǐng)職工，由政府勞動(dòng)部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施● 首批實(shí)行的涉及8個(gè)行業(yè)50個(gè)工種，包括營(yíng)業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車(chē)調(diào)試修理工、美容師——任職資格考試制度● 主要針對(duì)白領(lǐng)職工，由政府人事部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施● 首批實(shí)行任職資格考試和注冊(cè)制的，有律師、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、建筑師、房地產(chǎn)估價(jià)師、執(zhí)業(yè)藥師、國(guó)際商務(wù)師、導(dǎo)游、保險(xiǎn)代理人、公務(wù)員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等2. 招聘渠道渠道1： 刊登招聘廣告通過(guò)報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專(zhuān)業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國(guó)內(nèi)企業(yè)一般謝絕來(lái)訪），經(jīng)初選后面試?！獌?yōu)點(diǎn)： 傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時(shí)間較長(zhǎng)；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳?！秉c(diǎn)： 初選雙方不直接見(jiàn)面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄取成功率低?！m用于各類(lèi)企業(yè)、各類(lèi)人才。渠道2： 人才招聘會(huì)參加定期或不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場(chǎng)、人才集市?！獌?yōu)點(diǎn)： 雙方直接見(jiàn)面，可信程度較高；當(dāng)時(shí)可確定初選意向；費(fèi)用低廉?！秉c(diǎn)： 應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限?！m用于初中級(jí)人才，或急需用工。渠道3： 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫(kù)，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)?！獌?yōu)點(diǎn)： 介紹速度較快，費(fèi)用較低?！秉c(diǎn)： 中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高?！m應(yīng)于初中級(jí)人才，或急需用工。渠道4： 委托獵頭公司將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。——優(yōu)點(diǎn)： 能找到滿(mǎn)意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過(guò)程隱密、不事聲張。——缺點(diǎn)： 招聘過(guò)程較長(zhǎng)，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)?！m用于物色高級(jí)人才。渠道5： 大專(zhuān)院校企業(yè)派員到大專(zhuān)院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。有的邀請(qǐng)候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)。——優(yōu)點(diǎn)： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高?！秉c(diǎn)： 應(yīng)聘者流動(dòng)性過(guò)大，有時(shí)需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)?！糜谡心及l(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。渠道6： 職業(yè)學(xué)校與大專(zhuān)院校招募類(lèi)似。渠道7： 員工內(nèi)部保薦員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保?！獌?yōu)點(diǎn)： 用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。——缺點(diǎn)： 較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系?！饕杏贸跫?jí)勞工和核心人員。渠道8： 安置退役軍人按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)和軍隊(duì)優(yōu)秀傳統(tǒng)。3. 篩選與錄用程序（1） 初選式（面試）。人事主管對(duì)求職者作初步估計(jì)，決定下一輪的候選者。（2） 求職材料整理。通過(guò)求職者填寫(xiě)的申請(qǐng)表來(lái)掌握其初步信息，篩選出可供面試者。（3） 深入的面試。由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專(zhuān)家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵(lì)程度；個(gè)人理想與抱負(fù)，與人合作的精神。（4） 核實(shí)與評(píng)價(jià)。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性核對(duì)、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評(píng)估。（5） 就業(yè)測(cè)驗(yàn)：——智力測(cè)驗(yàn)。測(cè)試學(xué)習(xí)、分析、解決問(wèn)題的能力，包括表達(dá)、計(jì)算、推理、記憶和理解能力——技能測(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度?！炀毝葴y(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。——個(gè)性測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其其性格類(lèi)型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。——職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其對(duì)某些職業(yè)的興趣和取向?！∫陨线@些測(cè)驗(yàn)有的與面試同時(shí)進(jìn)行，有的在工作現(xiàn)場(chǎng)或模擬情景，甚至可以委托專(zhuān)業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)測(cè)試。（6） 體格檢查（7） 建議錄用（8） 頂頭上司的面試（9） 錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期以上步驟并不是對(duì)每位申請(qǐng)者都是必須的，有的可以跳過(guò)。（）一般來(lái)說(shuō)，不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。二、 人員調(diào)配1. 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施2. 進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)（1） 根據(jù)過(guò)去的人事經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來(lái)的職位預(yù)測(cè)，確定每年職位變動(dòng)和任命比例。（2） 為每一個(gè)重要職位，進(jìn)行后備干部梯隊(duì)建設(shè)。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）篩選。對(duì)每個(gè)職位的后備人員劃分為以下幾類(lèi)：● 可（應(yīng)）立即提升 ● 可1年后提升● 將來(lái)可能提升 ● 令人滿(mǎn)意但不能提升（3） 將不同年齡組的中高級(jí)管理人員合理分配在企業(yè)各個(gè)層面，即要老中青三結(jié)合。（4） 堅(jiān)持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機(jī)會(huì)，在同一管理層下的各部門(mén)內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗(yàn)和管理視野。（5） 打破人才本位主義，謹(jǐn)防部門(mén)主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。（6） 注意各部門(mén)人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導(dǎo)到其他部門(mén)。3. 一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的人事政策這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。對(duì)大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)時(shí)是較為可行的，但完全靠?jī)?nèi)部調(diào)配的一些弊病。企業(yè)亦可實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的人事政策，企業(yè)內(nèi)外部公平競(jìng)爭(zhēng)職位。從另一個(gè)方面講，從外部調(diào)配人員，有利于帶進(jìn)新思想，注入新鮮血液，對(duì)內(nèi)部自以為有繼承權(quán)的人員形成競(jìng)爭(zhēng)壓力。西方企業(yè)常常從外界選拔高級(jí)主管。5. 考慮彼得原理（The Peter Principle）的效應(yīng)彼得指出： 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級(jí)別上。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升“過(guò)了頭”。所以在企業(yè)人事調(diào)配中，對(duì)有功之人應(yīng)按職位與能力匹配原則進(jìn)行，不足之處靠其他獎(jiǎng)勵(lì)措施彌補(bǔ)。三、 績(jī)效考核1. 考核目的（1） 作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。（2） 作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績(jī)效考核上。（3） 作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。（4） 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。（5） 考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門(mén)制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。2. 考核原則（1） 對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。（2） 程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。（3） 制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。（4） 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。（5） 提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之心服口服、誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。（6） 大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過(guò)于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無(wú)實(shí)效的走過(guò)場(chǎng)、搞形式主義。3. 考核時(shí)間（1） 分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。（2） 基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長(zhǎng)些，甚至3～4年。4. 考核指標(biāo)體系企業(yè)考核指標(biāo)體系對(duì)不同考核對(duì)象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。對(duì)不同考核目的： 獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。5. 考核人與考核形式（1） 直接上級(jí)考核。由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對(duì)一線的工人。（2） 間接上級(jí)考核。由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門(mén)進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。（3） 同事評(píng)議。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專(zhuān)業(yè)性組織（研發(fā)部門(mén)）和中層職員。（4） 自我鑒定。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。（5） 下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。下級(jí)職工（部門(mén)）對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門(mén)）評(píng)價(jià)。弊病較多：下級(jí)怕被記恨、穿小鞋，故光說(shuō)好話(huà)，或缺點(diǎn)一語(yǔ)帶過(guò)；上級(jí)怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人?？筛倪M(jìn)用無(wú)記名評(píng)價(jià)表或問(wèn)卷。（6） 外部的意見(jiàn)和評(píng)議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。（7） 外聘績(jī)效專(zhuān)家或顧問(wèn)。一般較為公允，避開(kāi)人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對(duì)某些職位工作不內(nèi)行。（8） 現(xiàn)場(chǎng)考核或測(cè)評(píng)。企業(yè)專(zhuān)門(mén)召開(kāi)考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯和考評(píng)，或者通過(guò)相對(duì)正式的人事測(cè)評(píng)程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對(duì)象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。6. 考核辦法（1） 查詢(xún)記錄。對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。（2） 定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。（3） 書(shū)面報(bào)告。部門(mén)、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專(zhuān)案報(bào)告。（4） 考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評(píng)語(yǔ)、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。（5） 重大事件法。為每一員工或部分建立考績(jī)?nèi)沼?，?zhuān)門(mén)記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。（6） 比較排序法。通過(guò)在考評(píng)群體中，對(duì)考評(píng)對(duì)象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。目前績(jī)效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對(duì)象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評(píng)結(jié)果。7. 考核結(jié)果的反饋（1） 考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，具體方法有：——通知和說(shuō)服法主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說(shuō)明考績(jī)的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)?！ㄖ蛢A聽(tīng)法主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然后傾聽(tīng)對(duì)方意見(jiàn)，相互討論?！鉀Q問(wèn)題法主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問(wèn)題途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。（2） 為避免引起被評(píng)人反感、抑制，應(yīng)注意：——不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過(guò)錯(cuò)；——不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級(jí)；——不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說(shuō)話(huà)；——對(duì)事不對(duì)人；——保持雙向溝通，不能上級(jí)單方面說(shuō)了算；——?jiǎng)?chuàng)造輕松、融洽的談話(huà)氛圍。（3） 典型考核后的面談技巧：——對(duì)考核優(yōu)秀的下級(jí)● 繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃● 不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑——對(duì)考核差的下級(jí)● 幫助具體分析差距，診斷出原因● 幫助制定改進(jìn)措施● 切忌不問(wèn)青紅皂白、興師問(wèn)罪——對(duì)連續(xù)績(jī)差、未顯進(jìn)步的下級(jí)● 開(kāi)誠(chéng)布公，讓其意識(shí)到自己的不足● 揭示其是否職位不適，需換崗位——對(duì)老資格的下級(jí)● 特別地尊重，不使其自尊心受傷害● 充分肯定其過(guò)去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來(lái)出路或退休的焦慮● 耐心并關(guān)心下級(jí)，并為他出些主意——對(duì)雄心勃勃的下級(jí)● 不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性● 耐心開(kāi)導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說(shuō)明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距● 激勵(lì)其努力，說(shuō)明水到渠成的道理人員招聘錄用程序用人部門(mén)向人事部提出用人申請(qǐng)　　　↓人事部主管定編調(diào)查、審核　　　↓人事部長(zhǎng)審批上級(jí)　　　↓總經(jīng)理批準(zhǔn)　　　↓人事部制定招聘計(jì)劃、費(fèi)用預(yù)算　　　↓總經(jīng)理批準(zhǔn)↓　人事主管從財(cái)務(wù)領(lǐng)取廣告費(fèi)用　　　↓向社會(huì)或內(nèi)部發(fā)出招聘廣告　　　↓人事部主管收集應(yīng)聘材料　　　↓人事部門(mén)初試（面試）　　　↓人事主管整理求職材料　　　↓招聘專(zhuān)家組深入面試　　　↓應(yīng)