成長型公司人力資源管理-資料下載頁
2025-04-15 12:40本頁面
【正文】 加強對兼職人員的管理，結合本人意愿，為兼職人員提供資質管理和服務。 理由：（1）提高公司聘任的兼職人員的工作質量。 （2）防范、降低公司經(jīng)營風險和法律風險。 （3）關心兼職人員的工作生活，體現(xiàn)公司企業(yè)文化，挖掘他們的工作潛力，穩(wěn)定兼職人員隊伍，為吸引其加盟公司奠定良好的基礎。建議：銷售型、制造型公司人員數(shù)量大，變動頻繁，容易引發(fā)工傷等勞資糾紛，其人力資源管理工作應將勞資管理作為重點；智力型公司因普遍具有一定的兼職人員，作為提供智力型無形產(chǎn)品的公司，會不同程度的涉及商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權，因此，也應將勞資管理作為人力資源管理工作重。 五、薪酬福利：建立一定水平基礎上的包括薪金、補貼、保險、培訓等在內的一系列具有競爭力的薪酬福利體系，這個總量水平不必較同行業(yè)公司很高，但內容須要豐富細分。由于員工特點不同，在智力型無形產(chǎn)品公司效果較明顯，而在銷售型貿易公司則效果差些理由：公司如在起步發(fā)展階段，具有行業(yè)影響力小、公司規(guī)模較小、資金有限、管理水平較低、人力資源福利手段單一的特點，因此薪酬水平要在總量上較同行業(yè)公司高一些，以彌補上述缺點，以期達到留住人才、吸引人才的目的。重視“軟性福利”，如給員工提供培訓建議、及時有效合適的租房信息等，不需要多少直接的資源投入，但在成長型公司里卻有這良好的效果，在同業(yè)同類型公司中有比較好的競爭力。展示公司包括人力資源管理在內的管理水平，從側面推廣公司的產(chǎn)品和服務。 建議：薪酬福利工作是智力型公司人力資源工作的重點，該類公司的員工社會需求高，不僅象銷售型公司人員在乎物質需求（公司薪酬福利水平），而且在物質需求達到自己的期望水平時，會相當?shù)年P注社會需求（薪酬福利的內在構成），從而觀察公司的管理狀況；銷售型、制造型公司人員簡單，無須復雜的薪酬福利體系，他們普遍只關注薪酬總量。六、培訓：培訓主要有基礎性培訓、崗位培訓、獎勵培訓。其中基礎性培訓、獎勵培訓主要由公司內訓實現(xiàn)，一般是成熟型公司的培訓重點；崗位培訓包括內訓和外訓，一般是成長發(fā)展型公司的培訓重點。因資金、時間有限等原因初建成長型公司一般沒有條件開展員工培訓，可采取向員工提供培訓建議，幫助其選擇培訓機構等措施，并給予政策支持和幫助，從而鼓勵員工參加培訓學習，提高員工素質，傳遞公司理念，穩(wěn)定員工隊伍。七、企業(yè)文化與員工關系。是智力型公司人力資源工作的重點，該類公司主體員工為專業(yè)人員，他們對社會需求（感性需要）較高，并且直接反應在公司對其的激勵和凝聚力。 促使幫助員工之間、員工與公司之間的溝通交流，爭取幫助他們解決生活中的實際困難，做好服務支持工作，增強企業(yè)凝聚力和員工的歸屬感，逐步形成企業(yè)文化。建立通暢的溝通渠道和溝通氛圍，讓員工了解公司的目標和發(fā)展現(xiàn)狀，使公司團隊目標明確一致。注意：企業(yè)文化的形成應該是一個自然的、循序漸進的過程，企業(yè)文化建設工作應融于人力資源管理工作甚至公司管理的各方面，而不應作為一項專項工作，更不能運用炒作手段。最后，再次闡述說明如下幾點： 堅持“用懷疑的眼光從事人力資源管理工作”的原則工作方法，才能不斷改善公司人力資源管理工作。 在公司成長發(fā)展階段階段，不必追求在公司實踐中使用先進的、流行的人力資源手段和工具，應遵循“`軟件（從業(yè)人員專業(yè)水平）”優(yōu)先，“硬件（手段、工具、戰(zhàn)略）”次之的原則, 把能做到的事情做好，就已經(jīng)不錯了，在同業(yè)中就已經(jīng)具有相當?shù)母偁幜α恕?對于從事管理工作的員工，應強調多思考，特別是團隊的領導者，只有具有正確的工作思路（工作方法）方向才有可能不斷改善管理，否則，只能是原地踏步走，甚至是倒退。以上是我對成長型公司人力資源管理的一些體會，與大家一起分享，歡迎大家交流，希望有益于大家。 20 / 2
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