【導(dǎo)讀】下在南昌國(guó)家高新開(kāi)發(fā)區(qū)設(shè)立并發(fā)展起來(lái)的股份制高科技企業(yè)。經(jīng)國(guó)家科技部認(rèn)定為“國(guó)家火炬計(jì)劃重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)”。工商總局評(píng)定為全國(guó)首批公布的520家“重合同、守信用”企業(yè)。筑電氣產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域首家上市公司。臨泰豪視察，對(duì)公司發(fā)展給予了親切關(guān)懷和熱切鼓勵(lì)。建成了具有國(guó)際水準(zhǔn)的“泰豪（南昌）高新工業(yè)園”。20xx年，泰豪發(fā)電機(jī)產(chǎn)品被國(guó)家質(zhì)量檢驗(yàn)檢疫局認(rèn)。員工的基本素質(zhì)和責(zé)任意識(shí)。泰豪集團(tuán)結(jié)合公司實(shí)際情況，不斷完善公司的治理結(jié)構(gòu)建設(shè)，規(guī)范公司運(yùn)作，切實(shí)維護(hù)公司及全體股東的利益。公司股東大會(huì)、董事會(huì)、各經(jīng)營(yíng)層職責(zé)明確，公司在職正式員工為2591人,需承擔(dān)費(fèi)用的離退休職工為0人。身體健康、心理素質(zhì)良好。泰豪集團(tuán)通過(guò)廣播、報(bào)紙、電視、網(wǎng)絡(luò)等媒體向公眾發(fā)布組織的招聘信息。泰豪集團(tuán)在網(wǎng)頁(yè)上發(fā)布高、中級(jí)人才招聘公告。“泰豪綠色人才計(jì)劃”在南昌正式啟動(dòng)。算向江西本地高校選拔300名相關(guān)專(zhuān)業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生的就業(yè)計(jì)劃。

　　

【正文】 的應(yīng)用?？?jī)效考核應(yīng)作為人員聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)、確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。建立功效掛鉤機(jī)制 ,強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制 ,充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性 ,促進(jìn)各項(xiàng)工作的快速、持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。 考評(píng)者 應(yīng)在第一時(shí)間將考核結(jié)果反饋給被考評(píng)者 ,聽(tīng)取員工個(gè)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的申訴 ,引導(dǎo)員工認(rèn)清自身存在的不足 ,并共同分析原因 ,確定工作改進(jìn)的措施和今后努力的方向。 企業(yè)應(yīng)針對(duì)考核中體現(xiàn)出的薄弱點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn) ,為員工提供獲取所缺乏知識(shí)與技能的途徑 ,同時(shí)對(duì)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的效果也可以通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)衡量。 本資料來(lái) 自 泰豪科技薪酬制度 （一）、公司制度及其優(yōu)缺點(diǎn) 宗旨：本制度旨在客觀(guān)評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人 機(jī)制。 薪酬結(jié)構(gòu) ： 基本工資：基本工資標(biāo)準(zhǔn)以當(dāng)?shù)卣l(fā)布的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，并隨著當(dāng)?shù)卣l(fā)布的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)而調(diào)整 。病假事假超過(guò)規(guī)定時(shí)間或其它原因，每月發(fā)放當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)。 優(yōu)點(diǎn)： 保障員工的基本生活條件，是員工維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提，它可使員工產(chǎn)生一種安全感和對(duì)預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感，也是企業(yè)留住人才的基本保障。 缺點(diǎn)： 主要體現(xiàn)的是薪酬的保障功能，其數(shù)額相對(duì)固定，對(duì)員工激勵(lì)作用不大 。 本資料來(lái) 自 司齡工資 :司齡每滿(mǎn)一年可得司齡工資 30 元 /月。 優(yōu)點(diǎn)：有利于 企業(yè)穩(wěn)住員工，留住人才。 缺點(diǎn)：對(duì)員工激勵(lì)起不到激勵(lì)作用。 改進(jìn)建議：建議取消，現(xiàn)在越來(lái)越多的公司已經(jīng)取消了此公司制度。 崗位工資 :崗位工資級(jí)別共分 30 級(jí)，劃分為四個(gè)序列：管理序列、技術(shù)序列、任務(wù)序列和勤務(wù)序列 。序列下面分等級(jí)。 優(yōu)點(diǎn)： ，是按勞分配的具體實(shí)現(xiàn)方式； ，同時(shí)使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來(lái)； 。 缺點(diǎn)： 。 ，勞動(dòng)積極性會(huì)受 挫折，從而使人員流動(dòng)率過(guò)高，生產(chǎn)發(fā)展受阻 。 改進(jìn)建議： 值； ，完善公司崗位的晉升制度。 資歷工資：大學(xué)本科畢業(yè)， 300元 /月 。碩士研究生畢業(yè)，雙學(xué)士畢業(yè) 3年并取得中級(jí)職稱(chēng)，大學(xué)本科畢業(yè) 5 年以上并取得中級(jí)職稱(chēng)，大專(zhuān)畢業(yè) 7年以上并取得中級(jí)職稱(chēng)，中專(zhuān)畢業(yè) 15年以上取得中級(jí)職稱(chēng)， 500 元 /月。 優(yōu)點(diǎn)： 資歷作為加薪的客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)，使雇員易產(chǎn)生公平感，可以增進(jìn)同事之間的合作。有利于穩(wěn)定企業(yè)員工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。對(duì) 公司 而言，有利于對(duì)工資計(jì)劃的管理，不會(huì)因偏愛(ài)某些人而得罪其他雇員 。 缺點(diǎn)： 不適合于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求，因?yàn)楣蛦T只要表現(xiàn)一般就可得到同樣的加 本資料來(lái) 自 薪。雖然資歷工資計(jì)劃反映了員工價(jià)值的增加，但它是間接地來(lái)衡量員工的貢獻(xiàn)，而不是根據(jù)有形的貢獻(xiàn)或成功獲得與工作相關(guān)的知識(shí)或技能來(lái)衡量員工的貢獻(xiàn)。 改進(jìn)建議：不能單憑資歷衡量一個(gè)人，主要還是要看能力，能力強(qiáng)，對(duì)公司貢獻(xiàn)大的應(yīng)鼓勵(lì)，其工資不應(yīng)低于那些只有資歷的員工。 季度獎(jiǎng)金：職能系列和勤務(wù)系列員工季度獎(jiǎng)金的發(fā)放基數(shù)是個(gè)人的。 年度獎(jiǎng)金：職能系列和勤務(wù)系列員工年度 獎(jiǎng)金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會(huì)根據(jù)公司當(dāng)年效益情況確定，公式參見(jiàn)《泰豪集團(tuán)股份有限公司績(jī)效考核手冊(cè)》。 項(xiàng)目獎(jiǎng)金：業(yè)務(wù)系列員工的季度獎(jiǎng)和年度獎(jiǎng)與項(xiàng)目直接掛鉤，采取預(yù)發(fā)形式，具體辦法詳見(jiàn)《泰豪集團(tuán)業(yè)務(wù)人員效益獎(jiǎng)金管理辦法》。 其它獎(jiǎng)金：其它包括年度優(yōu)秀獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)，詳情參見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)章制度。 股權(quán)激勵(lì) : 通過(guò)對(duì)公司高級(jí)管理人員、公司部門(mén)負(fù)責(zé)人、核算單位負(fù)責(zé)人及核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干人員態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)等工作績(jī)效的正確評(píng)價(jià)，進(jìn)而積極地利用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，提高管理績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司和全體股東利益最大化。 分析：績(jī) 效 薪酬是對(duì)超額或出色完成任務(wù)的確認(rèn)。它主要與業(yè)績(jī)掛鉤，通常是可變的、一次性的；可以是長(zhǎng)期的，也可以是短期的；可以與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，也可以與團(tuán)隊(duì)和整體的業(yè)績(jī)掛鉤。激勵(lì)薪酬的形式包括獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，也包括股權(quán)、期權(quán)、利潤(rùn)分享等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬。 優(yōu)點(diǎn)： ，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本； 、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績(jī)效； 本資料來(lái) 自 ， 同時(shí)也能獲取、保留績(jī)效好的員工； ，雖然沒(méi)有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠(chéng)度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。 缺點(diǎn)： ，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。 。如果員工的績(jī)效同組織（部門(mén)、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績(jī)效提高，組織的績(jī)效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值； ； 。 改進(jìn)建議： ，對(duì)雇員業(yè)績(jī)進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督； ，不能拖時(shí)間； c.整個(gè)公司的員工都要有績(jī)效工資，不能有些人（例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒(méi)有。 3．附加薪酬 加班工資：?jiǎn)T工加班工資按以下規(guī)定執(zhí)行 延長(zhǎng)工作日時(shí)間加班工資按下列公式計(jì)算： 法定公休時(shí)間加班工資按下列公式計(jì)算： 法定節(jié)日時(shí)間加班工資按下列公式計(jì)算： 行車(chē)津貼：公司高級(jí)管理人 員專(zhuān)車(chē)及其它專(zhuān)車(chē)駕駛員實(shí)行定額行車(chē)津貼，每月定% 150 ? ? 月規(guī)定平均上班小時(shí)數(shù) 月崗位工資 實(shí) 際加班小時(shí)數(shù) % 200 ? ? 月規(guī)定平均上班小時(shí)數(shù) 月崗位工資 實(shí)際加班小時(shí)數(shù) % 300 ? ? 月規(guī)定平均上班小時(shí)數(shù) 月崗位工資 實(shí)際加班小時(shí)數(shù) 本資料來(lái) 自 額行車(chē)津貼為 300 元；公司公用車(chē)輛的駕駛員實(shí)行里程行車(chē)津貼，每月行車(chē)?yán)锍坛^(guò) 20xx 公里的部分，津貼標(biāo)準(zhǔn) 元 /公里（輛）。 午餐補(bǔ)貼：?jiǎn)T工午餐補(bǔ)貼為 100 元 /月，請(qǐng)假、曠工及其它未上班的職員，應(yīng)扣減補(bǔ)貼金額。 4．保健薪酬（福利薪酬） 派出人員的大項(xiàng)福利按公司總部有關(guān)規(guī)定統(tǒng)一執(zhí)行，具體包括住房公積金、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等；其它小項(xiàng)福利按所在項(xiàng)目公司（或項(xiàng)目部或?qū)ν馔顿Y企業(yè)）的規(guī)定執(zhí)行。 優(yōu)點(diǎn)：由于本 企業(yè)針對(duì)個(gè)人進(jìn)行不同 的福利發(fā)放，因此福利薪酬具有較強(qiáng)的特殊性和個(gè)別性，對(duì)員工的積極性的促進(jìn)作用也比較顯著 。 缺點(diǎn)：由于本 企業(yè)針對(duì)個(gè)人進(jìn)行不同的福利發(fā)放，因此福利薪酬 的發(fā)放不一定公平。 改進(jìn)建議：完善公司的福利制度，盡量做到福利發(fā)放的公平與公正。 5 試用期薪酬 試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的 70%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資；試用期間新招員工按試用崗位級(jí)別享受相應(yīng)的補(bǔ)貼，包括午餐補(bǔ)貼。 （二）、制度運(yùn)行效果 員工反饋 由于公司規(guī)模較大，員工對(duì)制度實(shí)施的效果反饋不一。 在電器產(chǎn)業(yè)的一些發(fā)展較早的部門(mén)，員工 認(rèn)為薪酬較為穩(wěn)定，差別較小，績(jī)效薪酬制度實(shí)施的效果不佳，員工的積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)，公司的資歷薪酬制度有待變革，一些老員工對(duì)公司貢獻(xiàn)不如一些資歷較淺的青壯年員工，但工資卻高很多，部分員工認(rèn)為不公平，認(rèn)為才能沒(méi)被肯定，導(dǎo)致人才流失。 但在一些新興產(chǎn)業(yè)，比如動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)，績(jī)效制度實(shí)施較好，員工積極性較強(qiáng)， 本資料來(lái) 自 部門(mén)比較有活力， 大多數(shù)員工認(rèn)為現(xiàn)有的薪酬水平與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)相比，競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)，所以員工流失情況較少； 但也有員工反饋，加班時(shí)間較長(zhǎng)，不太愿意加班，附加薪酬工資反而在一定程度上影響了他們的積極性。 還有一些部門(mén)在 績(jī)效評(píng) 價(jià) 上 存在主觀(guān)評(píng)價(jià) ， 在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用 。 （三）、評(píng)價(jià)及意見(jiàn) 企業(yè)薪酬制度是誘導(dǎo)員工行為因素集合與企業(yè)目標(biāo)體系最佳的連接點(diǎn)，制定健全科學(xué)的薪酬制度，是管理中的一項(xiàng)重大決策。 泰豪的薪酬制度較為完善 ，但在某些制度上過(guò)于苛刻，比如附加薪酬方面的加班，在操作與實(shí)施上缺乏一定的靈活性。一些制度不夠細(xì)化，導(dǎo)致制度的不可操作性和個(gè)人的隨意性較強(qiáng)，沒(méi)有做到具體問(wèn)題具體分析，由于公司是一個(gè)集團(tuán)公司，產(chǎn)業(yè)較多，部門(mén)較多，一些制度的制定應(yīng)結(jié)合具體產(chǎn)業(yè)具體部門(mén)來(lái)制定與實(shí)施。泰豪應(yīng)不斷在原來(lái) 的基礎(chǔ)上對(duì)這項(xiàng)制度進(jìn)行改進(jìn)與完善，使薪酬制度與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配，對(duì)員工做到最有效的“與時(shí)俱進(jìn)”的管理和激勵(lì)。 附錄 1 任務(wù)小組作業(yè)安排 員工招聘： 羅蘇萍 張卉 孟哲 員工培訓(xùn)： 張小娟 聶珍珍 績(jī)效管理： 楊泉明 張凱 薪酬管理： 張小慧 張金根 袁愛(ài)軍 組內(nèi)考評(píng)表格 考評(píng) 項(xiàng)目 姓名 職能 分?jǐn)?shù)（總分 25） 員工招聘 羅蘇萍 任務(wù)小組負(fù)責(zé)人 25 張卉 24 孟哲 22 員工培訓(xùn) 張小娟 副組長(zhǎng)、任務(wù)小組負(fù)責(zé)人 25 聶珍珍 24 績(jī)效管理 楊泉明 組長(zhǎng)、任務(wù)小組負(fù)責(zé)人 25 張凱 24 薪酬管理 張小慧 副組長(zhǎng)、任務(wù)小組負(fù)責(zé)人 25 張金根 23 袁愛(ài)軍 24 鳴謝： 感謝泰豪科技的人力資源經(jīng)理劉箭鑫先生給予本次調(diào)查的支持和幫助，他為本次人力資源調(diào)查提供了相關(guān)原始資料，并回答了我們小組所提出的人力資源管理方面的問(wèn)題。同時(shí)，感謝劉善慶、徐強(qiáng)兩位老師在活動(dòng)公關(guān)方面給予的幫助。 致泰豪集團(tuán)董事長(zhǎng)黃代放先生的一封信 （摘錄） 黃代放先生： 您好！我們是江西師范大學(xué)商學(xué)院工商管理系 09 級(jí)學(xué)生，非常感謝您于百忙之中蒞臨我校與我們進(jìn)行交流。 目前我們正在籌備企業(yè)人力資源的調(diào)查活動(dòng)，希望能以泰豪科技股份有限公司為案例，對(duì)泰豪科技的人力資源管理制度和理念，特別是員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)以及人才戰(zhàn)略方面的基本情況作一些了解，希望您以及您所領(lǐng)導(dǎo)的泰豪科技的人力資源部門(mén)能夠給予我們相關(guān)的幫助。如能應(yīng)允，不勝感激。 人力資源調(diào)研組