【正文】 更好地達(dá)成共識。因此，管理者在面談中應(yīng)注意： 坦誠相見，把績效評價表展示在員工面前，而不要藏起來。 耐心解釋評價的結(jié)果。 給員工發(fā)表自己看法的時間和機(jī)會。 充分地激勵員工。 不要怕承認(rèn)錯誤。 形成書面的記錄。綜上所說：我們以上年度小張的績效爭議作個過程示例：經(jīng)理：小張，今天我們打算花一個半小時的時間對你在過去一年中的績效情況進(jìn)行一個回顧。在開始之前，我想還是先請你自己談?wù)勎覀冏隹冃гu估工作的目的是什么？看看你是怎么理解的，我們的理解是否有不一致的地方。好，你先談吧！小張：我自己是這么理解的，不知道對不對？我認(rèn)為作績效評估主要是誒了發(fā)現(xiàn)自己在那些地方做的好，哪些地方做的不好，今后還需要加強(qiáng)，我覺得這對我今后的工作有幫助。經(jīng)理：你說的基本正確。做績效評估一方面是為了肯定你的成績和優(yōu)點(diǎn)，并對你的業(yè)績給予實(shí)事求是的回報(bào)；另一方面，也是為了找出你的差距和今后進(jìn)一步發(fā)展的空間。通過績效評估，我可以發(fā)現(xiàn)今后如何為你的發(fā)展創(chuàng)造條件以及如何利用你的優(yōu)勢為組織做出更大的貢獻(xiàn)。既然我們的出發(fā)點(diǎn)一致，那么下面我們來看一看這次績效評估的評分標(biāo)準(zhǔn)。我們首先必須對打分的標(biāo)準(zhǔn)有一致的意見，才談得上討論后面對每一個項(xiàng)目的打分。我們的打分標(biāo)準(zhǔn)分成A、B、C、D、E5個等級。C等就是合適的標(biāo)準(zhǔn)，會有比較多的人在這個等級里，而做得比較好、優(yōu)良就是B等，只有極少數(shù)的能達(dá)到A等，那真是特別出類拔萃的。小張：我在有的項(xiàng)目上可能給自己打分高了。經(jīng)理：好，我們現(xiàn)在就逐項(xiàng)討論一下。你先說一下自己的每項(xiàng)工作完成的怎么樣，給自己打分的依據(jù)是什么？小張：我的第一項(xiàng)工作目標(biāo)是提高投標(biāo)中標(biāo)率，我覺得這項(xiàng)工作完成的很好，在規(guī)定的時間前就完成了，而且有了這個規(guī)范后，現(xiàn)在的工作作的比以前順暢了，所以我給自己打了A。經(jīng)理：不錯，我承認(rèn)你這項(xiàng)工作完成的很好，但我覺得這個規(guī)范中還有一些不盡完善的地方需要進(jìn)一步完善，所以我認(rèn)為達(dá)不到A這樣的等級，可以打B。小張：是的，我同意你的意見，也覺得B更合適些，我開始給自己打的太高了。經(jīng)理：接下去。小張：我的第二項(xiàng)工作目標(biāo)要讓更多的員工的有能力晉升到更高的職位。，著是我這段時間花費(fèi)精力比較多的一件事，我覺得通過我的調(diào)整和培養(yǎng)，不僅人員能力有所提高，協(xié)作精神更是明顯提高。所以我給自己打了A。經(jīng)理：讓我再想想，我原來給你打了B，可能對你太苛刻了。好吧，這一項(xiàng)就以你的為準(zhǔn)，打A。接著說后面的?！垼鹤詈笠豁?xiàng)是關(guān)于部門協(xié)作的事，由于在部門間關(guān)系比較好！所以配合比較容易，溝通也比較好，因此就的打了B。經(jīng)理：我從企化那里聽說，這些日子你們的合作也是不錯的，還在部門緊缺人手的情況下，抽出人員來支持他們，我覺得這樣做非常好，這種團(tuán)隊(duì)合作的精神應(yīng)該鼓勵，因此我給你在這項(xiàng)上打了A。小張：謝謝領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵。經(jīng)理：最后的總和我給你的是B，你看有什么意見嗎？小張：沒有意見。經(jīng)理：下面我們來主要討論一下你的主要優(yōu)點(diǎn)和不足，以及以后你的發(fā)展問題。你先自己談?wù)劙桑⌒垼何矣X得我的主要優(yōu)點(diǎn)是做事情比較認(rèn)真、投入，負(fù)責(zé)任，對待同事、下屬都比較熱情，跟人合作的能力比較強(qiáng)。弱勢就是有時候做事計(jì)劃性不是很好，不夠仔細(xì)。我今后的發(fā)展方向是想成為一個全面的管理者，其實(shí)我想但總裁的，“不想當(dāng)元帥的士兵不是好士兵“嘛！經(jīng)理：我覺得你還有一個打優(yōu)點(diǎn)就是凡事能夠從整個組織出發(fā)，而不是局限與自己的小部門。另外，你有一個有待提高的方面就是如何做一個管理者，你現(xiàn)在有很多事情都親自去做，一個好的管理者應(yīng)該善于調(diào)動別人的力量去完成工作，在這方面你還有再加強(qiáng)一些，我覺得你很有做管理者的才干和潛能。小張：謝謝領(lǐng)導(dǎo)。經(jīng)理：好。現(xiàn)在我們來回顧一下今天的談話內(nèi)容，首先我們對本次績效評估的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成了一致的意見，然后回顧了你在這年中的工作績效，接下來討論了你的優(yōu)缺點(diǎn)和今后的發(fā)展目標(biāo)。我想，我們今天的談話主要目的已達(dá)到，那么，回去以后希望你自己制定嚴(yán)格以后的工作計(jì)劃，我們另外找一個時間再進(jìn)行交流。謝謝你。第三章 績效結(jié)果的運(yùn)用與改進(jìn)績效評價的結(jié)果就是本周期員工的總體表現(xiàn)，是績效改進(jìn)的重要依據(jù)。市場開發(fā)部主任考核結(jié)果的評級標(biāo)準(zhǔn)1．員工考核結(jié)果按成績評為A、B、C、D 、E五個等級，沒有比例限制，2．有嚴(yán)重違紀(jì)的員工當(dāng)期考核等級為E，其他的處罰依公司規(guī)定處理。3. 考核結(jié)果評級標(biāo)準(zhǔn)如下：1)同時滿足下列所有條件者為A等： 態(tài)度部分的總分不得低于滿分的90%。 業(yè)績部分的總分不低于滿分的90％。 態(tài)度部分與能力部分之和的總分不低于55。2)同時滿足下列所有條件者為B等： 態(tài)度部分的總分不得低于滿分的80％。 業(yè)績部分的個項(xiàng)得分不低于該項(xiàng)滿分的90％。 態(tài)度部分與能力部分之和的總分不低于50。3)同時滿足下列所有條件者為C等： 態(tài)度部分的總分不得低于滿分的80％。 業(yè)績部分的單項(xiàng)得分不低于該項(xiàng)滿分的80％。 態(tài)度部分與能力部分之和的總分不低于45。4)滿足下列任一條件者為D等： 業(yè)績部分的單項(xiàng)得分低于該項(xiàng)滿分的70％。 業(yè)績部分的單項(xiàng)得分低于該項(xiàng)滿分的70％。 業(yè)績部分與態(tài)度部分之和的總分低于40。5）滿足下列任一條件者為E： 態(tài)度部分的單項(xiàng)得分低于該項(xiàng)滿分的60％。 業(yè)績部分的單項(xiàng)得分低于該項(xiàng)滿分的60％。 能力部分的單項(xiàng)得分低于該項(xiàng)滿分的25。（6）考核獎懲規(guī)定對管理人員考核的獎懲規(guī)定：A等：；B等：；C等：。D等：；E等：半年度平均考核獎X0。（7）考核時間1．管理人員在每年的1月、7月的第三個星期考核，五個工作日內(nèi)結(jié)束。2． 職員、工人在每月5日考核上月,兩天內(nèi)結(jié)束。（8）考核面談1．考核面談不僅是對被考核人公布考核結(jié)果，更重要的是給予被考核人正式的考核信息，促進(jìn)員工績效的提高。2．考核面談的重點(diǎn)是管理、職能人員，在考核結(jié)束后一星期內(nèi)進(jìn)行，部門經(jīng)理以上管理人員半年一次，主管和一般職員一季度一次，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開?？己嗣嬲劚砀褚姼郊?1。 （9）年終考核1．年終考核是調(diào)整員工下一年度工資(崗位工資)水平、頒發(fā)年終獎金依據(jù)。2．每年一月份由總經(jīng)理辦公室組織年終考核，時間是一月份的第三個星期。各部門經(jīng)理須于五個工作日內(nèi)完成初核，遞交表冊至上級辦公室，呈報(bào)上級復(fù)核及批示。全部審核完畢后，按考核結(jié)果頒發(fā)年終獎金、調(diào)整工資水平。3．年終獎金為考核員工的全年工作成績，于每年春節(jié)前視公司運(yùn)營狀況及員工個人考勤、績效考核情況核發(fā)的獎金。4．年終獎金的頒發(fā)標(biāo)準(zhǔn)：A；B；；C；；D；；E、年終獎金數(shù)為0。5．下一年工資變動標(biāo)準(zhǔn)A 員工的崗位工資上浮20%。B：員工的崗位工資上浮10%。C：員工的崗位工資不變。D：員工的崗位工資下浮10%。E：員工降級任用或解除勞動合同，工資等級隨崗位級別而變動。績效評價的結(jié)果成為績效改進(jìn)的根據(jù)和衡量改進(jìn)效果的依據(jù)。表6 市場開發(fā)部主任績效改進(jìn)計(jì)劃部 門： 科室主任： 計(jì)劃執(zhí)行時間：上級部門： 主任： 待改進(jìn)績效：培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃采取的措施執(zhí)行者計(jì)劃實(shí)施日期實(shí)際執(zhí)行日期成果組織分析人員分析任務(wù)分析整體理解需求評估組織特征對培訓(xùn)的影響上級主管應(yīng)扮演什么角色培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)施注意事項(xiàng)培訓(xùn)實(shí)施細(xì)則在制定了績效改進(jìn)計(jì)劃后，管理者應(yīng)通過績效觀察和溝通實(shí)現(xiàn)對績效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施過程的控制。這個控制的過程就是監(jiān)督績效改進(jìn)計(jì)劃是否能夠按照預(yù)期的計(jì)劃進(jìn)行，并根據(jù)被評價者在績效改進(jìn)的過程中遇到的新問題及時對計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整和修訂。總結(jié)為確?？荚u的質(zhì)量，可采取一些積極的防范措施。一是制定詳細(xì)的評價標(biāo)準(zhǔn)和高透明度的評價辦法。由于企業(yè)工作是多方面的，工作業(yè)績也是多維度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。為此，可以通過不同的考核者(上級主管、同事、下屬和顧客等)從不同的角度來考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。二是加強(qiáng)考核者的責(zé)任意識，主管人員必須檢查每一個考核小組成員的考核工作，讓他們明白自己運(yùn)用考核尺度是否恰當(dāng)，結(jié)果是否可靠，以及其他人員又是如何進(jìn)行考核的。三是避免舞弊行為，有些考核人員出于幫助或傷害某一位員工的私人目的，會做出不恰當(dāng)?shù)倪^高或過低的評價。四是采用統(tǒng)計(jì)程序，運(yùn)用加權(quán)平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評價。五是識別和量化偏見，查出與年齡、性別、民族等有關(guān)的歧視或偏愛。以避免各種偏誤的發(fā)生。在溝通和反饋方面也要多下些工夫，避免出現(xiàn)象小張的辭職這類事情。其實(shí)，在論文中存在許多的不足和漏洞，還需要以后不斷的探索和完善?！　緟⒖嘉墨I(xiàn)】：[美]亞瑟舍曼 《人力資源管理》 中國人大出版社祖善 《人力資源管理案例》 機(jī)械工程出版社徐芳 《團(tuán)隊(duì)績效測評技術(shù)與實(shí)踐》 中國人大出版社饒征 《以KPI為核心的績效管理》 中國人大出版社（加）萊瑟姆 《績效考評》 中國人大出版社第二章 連玉明 《學(xué)習(xí)型組織》 中國時代經(jīng)濟(jì)出版社第三章 （不詳） 《績效考核》 第四章 《中外管理》 《您的考核思路清晰嗎》 2004年第一期第五章 趙日磊 《績效管理中存在的幾個問題》 中國管理傳播網(wǎng)第六章 徐哲 《如何進(jìn)行成功的績效考核》 第七章 《中外管理》 《考核如何正確實(shí)施》 2004年2期第八章 辛浩力 《企業(yè)如何設(shè)立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)》 《人力資源》2004年12期第九章 甄源泰 《設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的常見誤區(qū)》 《人力資源》2004年12期第十章 甄源泰 《怎樣設(shè)計(jì)能力考核指標(biāo)》 《人力資源》2004年3期第十一章 周東梅 《績效考核：向左走，向右走 《人力資源》2004年4期第十二章 (不詳) 《聯(lián)想集團(tuán)考核指標(biāo)》 第十三章 方振邦 《績效管理》 中國人民大學(xué)出版社 2003年5月1版尹本良46 /