【正文】 構(gòu)是職工集體福利改革的重要任務(wù)。 我國職工集體福利的資金籌集 職工集體福利不是無源之水、無本之木，資金籌集是制度構(gòu)建的首要任務(wù)，如上述分析，職工集體福利的供給是企業(yè)的社會責任之一，因此職工集體福利的資金由企業(yè)承擔，便理所當然，但是，具體提取途徑還應(yīng)進一步探討。依據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，我國職工福利資金提取大致是費用和稅后利潤兩個渠道，并且區(qū)分外商投資企業(yè)和內(nèi)資企業(yè)而有所不同。外商投資企業(yè)依據(jù)《中外合資經(jīng)營企業(yè)法》、《中外合資經(jīng)營企業(yè)法實施條例》、《外資企業(yè)法實施細則》以及相關(guān)會計制度的規(guī)定，從繳納所得稅后的利潤，按照企業(yè)自主決定的比例提取職工獎勵及福利基金，基金屬于負債性質(zhì)，與退休養(yǎng)老等項基金、保險福利費和國家的各項補貼等都在“應(yīng)付福利費”科目進行核算。內(nèi)資企業(yè)則依據(jù)相關(guān)會計制度的規(guī)定，“管理費用”中列支“勞動保險費”支付諸如價格補貼、異地安家費、死亡喪葬補助費、撫恤費等法定項目；按照企業(yè)工資總額的14％提取職工福利費，在“應(yīng)付福利費”科目進行核算，主要用于職工的醫(yī)藥費(包括企業(yè)參加職工醫(yī)療保險交納的醫(yī)療保險費)，醫(yī)護人員的工資、醫(yī)務(wù)經(jīng)費、職工因工負傷赴外地就醫(yī)路費，職工的生活困難補助、職工浴室、理發(fā)室、幼兒園、托兒所人員的工資等。舊《公司法》還規(guī)定，內(nèi)資企業(yè)按照5％至10％比例從稅后利潤中提取公司法定公益金，用于職工的集體福利，并且相關(guān)會計制度和稅收規(guī)范進一步明確主要用于集體福利設(shè)施，屬于所有者權(quán)益的內(nèi)容，2005年修正《公司法》則完全刪除相關(guān)規(guī)定。舊的內(nèi)資企業(yè)公益金雖然頗類似于西方財務(wù)會計上指定用途的留存收益，但是就制度變遷視角，則是延續(xù)計劃經(jīng)濟體制下國有企業(yè)從利潤分配中提取職工福利基金的作法，應(yīng)屬于一項具有我國特色的制度設(shè)計。 [14]公益金制度試圖區(qū)分職工集體福利與職工個人福利的資金渠道，但是，一方面公益金用途被局限于集體福利設(shè)施而不能囊括更廣泛的領(lǐng)域，另一方面諸如醫(yī)護人員的工資、醫(yī)務(wù)經(jīng)費和職工浴室、理發(fā)室、幼兒園、托兒所人員的工資等集體福利內(nèi)容卻被劃入職工福利費之中。實際上，職工集體福利和個人福利之間存在灰色空間，并且能夠相互轉(zhuǎn)化和替代，因此，制度設(shè)計難免捉襟見肘。公益金留存比例的硬性規(guī)范反映的是國家強制剝奪職工與企業(yè)的自治權(quán)，由于不能代表不同企業(yè)以及同一企業(yè)不同時期的集體福利的真實需求，造成資金饑渴或者閑置以及違法行為的泛濫，例如，隨著住房商品化、貨幣化改革的深入，公益金需求減弱，一些企業(yè)就將其作為獎勵基金，用于獎勵普通職工和高級管理人員，以及作為職工持股、股票期權(quán)計劃的費用支出。公益金制度最大的問題在于其所有者權(quán)益的屬性： [15]　　一方面，集體福利設(shè)施和服務(wù)完全由職工享有，體現(xiàn)為職工對企業(yè)的權(quán)利要求，應(yīng)當屬于企業(yè)一項負債，將其歸入所有者權(quán)益，結(jié)果是虛增資本，產(chǎn)生虛假信息；另一方面，職工集體福利歸入所有者權(quán)益導(dǎo)致勞動者承擔所有者的風險，尤其在企業(yè)破產(chǎn)清算時，一些集體福利設(shè)施會成為破產(chǎn)財產(chǎn)一部分，遑論職工還喪失依據(jù)集體福利的債權(quán)屬性與其他無擔保債權(quán)人的同一序列受償?！　】傊?005年修正《公司法》廢止公益金制度是合理的，應(yīng)該為職工集體福利的資金籌集另辟蹊徑。本文筆者也認為，不應(yīng)該在資金來源上區(qū)分職工集體福利和個人福利，建立統(tǒng)一職工福利基金，資金渠道之一是按照一定比例提取稅后利潤作為企業(yè)對職工的福利負債，以保證職工能夠分享企業(yè)發(fā)展利益，資金渠道之二是按照企業(yè)工資總額的一定比例提取，以保證在企業(yè)虧損和微利的情況下，職工集體福利的必要需求仍能獲得滿足以及原有集體福利的設(shè)施維護和服務(wù)延續(xù)。至于具體的提取比例，應(yīng)由職工和企業(yè)代表組成的職工福利委員會共同決定，并依據(jù)2005年修正《公司法》第18條之規(guī)定載入集體合同中。當然，為防止逃避稅和維護國庫利益，稅法可以限制一定比例職工福利資金進入成本費用，在稅前列支。 我國職工集體福利的管理機構(gòu) 實現(xiàn)職工集體福利的功能，保障供給上的公平和效率，必須將職工集體福利納入規(guī)范的決策、執(zhí)行和監(jiān)督的架構(gòu)下，這是制度上亟待添補的薄弱環(huán)節(jié)。依據(jù)《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》之規(guī)定，全民所有制工業(yè)企業(yè)實行廠長（經(jīng)理）負責制，廠長負責領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作，其職權(quán)之一就是提出福利基金使用方案和其他有關(guān)職工生活福利的重大事項的建議，而職工代表大會是企業(yè)實行民主管理的基本形式，其職權(quán)之一則是審議決定職工福利基金使用方案、職工住宅分配方案和其他有關(guān)職工生活福利的重大事項，但是，計劃體制下，國有企業(yè)或缺乏自主權(quán)，一切或者決于政府，或者廠長不受法律法規(guī)和規(guī)章制約，我行我素，導(dǎo)致職工對集體福利的民主管理形同虛設(shè)。工會應(yīng)代表職工的利益，依法維護職工的合法權(quán)益，但是，依據(jù)《工會法》規(guī)定，工會只有“協(xié)助企業(yè)辦好職工集體福利事業(yè)”以及“企業(yè)而召開討論有關(guān)工資、福利、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加”的有限權(quán)利?！　÷毠げ荒苡行⑴c管理是我國現(xiàn)行職工集體福利制度的主要弊端。一方面，職工集體福利的決策、執(zhí)行和監(jiān)督完全由企業(yè)一手操辦，而企業(yè)往往看到職工集體福利與企業(yè)利潤的對立性，即職工集體福利的增加帶動成本費用的提高，會減少公司利潤，而低估或忽視職工集體福利對企業(yè)的外溢效應(yīng)。特別是，當企業(yè)受內(nèi)部人控制時，企業(yè)高級管理人員掌握職工集體福利的運行，會有更多機會將其轉(zhuǎn)為個人福利或在職消費。另一方面，職工是集體福利的需求者，他們知悉所要求的福利種類、數(shù)量和質(zhì)量，職工又是集體福利的享用者，他們體察福利供給的狀態(tài)和結(jié)果，有足夠信息和動力進行相關(guān)監(jiān)督，因此，職工有效參與是集體福利供給的公平和效率的重要保障。此外，企業(yè)壟斷職工集體福利的管理，致使福利更像是“施舍”，職工的被動接受也難以形成對企業(yè)的向心力?！”救斯P者認為，中國大陸應(yīng)借鑒臺灣的職工福利委員會，建立一個職工民主參與、職工與企業(yè)友好協(xié)商的職工集體福利管理機構(gòu)。在臺灣，1943年頒布的《職工福利金條例》及其《職工福利金條例施行細則》歷經(jīng)修改始終延續(xù)，并形成科學合理的職工福利制度，其中設(shè)立職工福利委員會負責辦理職工福利事項。委員會是由依法組織的工會及各工礦場或其他企業(yè)組織共同設(shè)置，工會代表不得少于2/3，并且委員會如果具備民法上公益法人中財團法人設(shè)立各項要件，可申請法人登記，而委員會的任務(wù)是：職工福利事業(yè)的審議、促進及督導(dǎo)事項；職工福利金的籌劃、保管及動用事項；職工福利事業(yè)經(jīng)費的分配、稽核及收支報告事項以及其它有關(guān)職工福利事項。[16] 我國職工集體福利的供給方式 已提取的職工福利金應(yīng)及時地劃轉(zhuǎn)職工福利委員保存，并按照有關(guān)的福利規(guī)劃予以支出，?？顚Ｓ茫坏靡谱魉?。職工集體福利的供給形式主要為集體福利設(shè)施和服務(wù)，尤其前者涉及產(chǎn)權(quán)變動，由職工福利委員會代表全體職工行使產(chǎn)權(quán)，當企業(yè)破產(chǎn)或解散時，視不同情形處理，一般而言，如果人員組織以其他形式存在，則集體福利設(shè)施轉(zhuǎn)由其經(jīng)營，如果人員組織徹底消亡的，集體福利設(shè)施應(yīng)妥善處理并分發(fā)給職工。職工集體福利的供給應(yīng)遵循一定原則，以確保其功能的達成?！　∈紫龋毠ぜw福利供給以滿足職工合理需要為原則。以企業(yè)職工為社群的共同需求是職工集體福利存在的正當性基礎(chǔ)，也是供給的首要原則。落實該原則的關(guān)鍵是職工的共同需求有機會表達并獲得尊重，具體措施為職工福利委員會成員選任以及決策過程的職工民主參與機制的完善。職工集體福利水平在與企業(yè)經(jīng)濟能力逐步提高的同時，還應(yīng)受到相應(yīng)地制約，不能過分強調(diào)職工福利而侵蝕企業(yè)發(fā)展基金，這主要借助職工福利委員會內(nèi)部的職工與企業(yè)的協(xié)商機制安排，具體福利項目應(yīng)依據(jù)職工需求普遍性、迫切性以及受益大小有序排列，逐步實現(xiàn)。此外，對于需要后續(xù)資金支持的項目，應(yīng)當慎重決策，確保切實可行?！　∑浯危毠ぜw福利供給的非歧視性原則。集體福利在于滿足職工的共同需求，通過差別以實現(xiàn)激勵不是其應(yīng)有的功能，相反地，強調(diào)“機會均等，共同享受”，面向廣大職工普遍性提供。保障職工在集體福利面前的平等，不應(yīng)工齡、性別、職務(wù)等不同而受到歧視，尤其不允許少數(shù)人“特殊化”?！　∽詈?，職工集體福利供給的效益原則。職工集體福利供給本身也是資源的分配過程，注重效益是邏輯的必然?；谛б嬖瓌t，對于每個項目供給應(yīng)首先進行集體福利或個人福利的判斷，因為，“個人是自己利益最好的評判者與追隨者的”，個人福利供給往往比集體福利更具效益。如上述分析，職工集體福利和個人福利二者之間既相互有別，又存在一定灰色空間，還能夠相互轉(zhuǎn)化和替代，以職工上下班通勤為例，有兩種福利方案可供選擇：其一是個人福利方式，即企業(yè)給予職工個人交通補貼；其二是集體福利方式，即企業(yè)向職工集體提供上下班的通勤服務(wù)，比較而言，個人福利方式中，職工選擇空間更大，也具有較高效益，但是其是否能夠?qū)崿F(xiàn)卻取決諸如單位所處地理位置以及周圍交通情況等。因此，不同企業(yè)甚至同一企業(yè)的不同時間都應(yīng)對職工集體福利項目進行必要的篩選。提高職工集體福利供給的效益另一個思路是區(qū)分集體福利的供應(yīng)和生產(chǎn)，前者是對集體福利項目、資金籌集、供應(yīng)協(xié)調(diào)等事項的集體選擇，后者是一系列資源輸入并轉(zhuǎn)化為集體福利的技術(shù)過程，二者區(qū)分的意義在于，前者一般由企業(yè)承擔，而后者則可以借助市場化、社會化方式實現(xiàn)，進而提高供給效益。還以職工上下班通勤為例，集體福利供給方式有兩種方案可供選擇：其一，供應(yīng)和生產(chǎn)統(tǒng)一，企業(yè)購買通勤客車、雇傭司機、進行維護，以向職工提供上下班通勤服務(wù)；其二，供應(yīng)和生產(chǎn)分開，企業(yè)向客運公司支付租賃費，由客運公司在上下班時間向職工提供通勤服務(wù)，后者更具有效益，但是是否能夠?qū)崿F(xiàn)卻取決于外部市場環(huán)境等因素。結(jié) 語通過以上的理論，個人得出了幾點關(guān)于中國企業(yè)福利制度的建議，如下：第一，可以繼續(xù)以企業(yè)職工集體福利為主體。因為在以中國的國情不能可能是一下實現(xiàn)國外那樣的社會福利保障。主要原因有：（1）人口基數(shù)過大，因為人口基數(shù)過多，以中國現(xiàn)有經(jīng)濟根本無法達到國外那樣的福利水平。（2）社會人群多元化，雖然中國沒有像美國那樣存在種族的歧視但是中國擁有56個民族，每個民族都擁有各自的文化，從而是社會人群的群眾多元化，很難滿足各民族因文化不同而導(dǎo)致的不同需求。所以，我建議還是可以繼續(xù)使用職工集體制度，這樣可以以企業(yè)為主體而形成各種小社會，從而降低了前面兩個原因帶來的困難，也能更好提供群眾的福利服務(wù)。第二，使企業(yè)社會化，其實企業(yè)變成一個小社會，是符合中國國情的，中國是一個人口基數(shù)很大的國家，如果期待剛剛成立的不到百年的新中國城府一下達到發(fā)達國家的福利保障制度的水平看，簡直是天方夜譚，中國經(jīng)濟是在改革開放以來，得到迅猛的發(fā)展，在許多方面確實是世界前列?？墒且驗橹袊侨丝诨鶖?shù)大，在世界國家中人均收入的排比中只排在了127位，城鎮(zhèn)人均收入還不到兩萬，根本無法跟發(fā)達國家相比。連基本的收入都無法提高，福利制度更加無法達到更高的水平。所以中國企業(yè)可以社會化，擔起一部分社會福利作用，在中國經(jīng)濟發(fā)展迅速的時代，中國企業(yè)是有能力去給與職工集體福利制度投入更多的資金的。而且也是能創(chuàng)辦例如：企業(yè)醫(yī)院，企業(yè)住房，企業(yè)服務(wù)設(shè)施等公共的福利設(shè)施的，而且將這些通設(shè)施進行自負盈虧，這樣即給了員工福利，也帶來一些效益彌補了高投入的福利設(shè)施帶來的高成本。第三，使集體福利制度具有彈性化，其實并不是只有個人福利才能具有彈性化的，當然個人福利相對而言還是要靈活性強一些，但是其實它不一定適合人口眾多的中國國情。另一方面，集體福利制度也是可以具有彈性化，而且只要像上文提到建立福利制度委員會這樣的專門負責管理集體福利制度的機構(gòu)，就能實現(xiàn)集體福利制度的高效性也能具備個人福利的多樣性。通過該機構(gòu)能準確的了解到員工的需求，然后通過分析統(tǒng)計，把大部分員工的相同的需求進行統(tǒng)一的解決。這不但提高了效率，也解決員工問題。同樣通過不斷溝通福利制度項目也能多樣化。總之，個人認為全新型的職工集體制度是一個最適合中國企業(yè)的福利制度，它解決中國企業(yè)在個人福利制度過于靈活而帶來的負責管理而增加的管理成本。而且，它非常符合中國的文化，中庸之道，大鍋飯的精神，因為歷史和文化的原因，在中國還是非常地址特殊化，特權(quán)化的思想，所以美國的福利制度中很多方面在中國人讓人無法全面接受。而集體福利制度符合這樣的文化，使中國員工更參考文獻[1] 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