【正文】 構(gòu)是職工集體福利改革的重要任務(wù)。 我國(guó)職工集體福利的資金籌集 職工集體福利不是無(wú)源之水、無(wú)本之木，資金籌集是制度構(gòu)建的首要任務(wù)，如上述分析，職工集體福利的供給是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任之一，因此職工集體福利的資金由企業(yè)承擔(dān)，便理所當(dāng)然，但是，具體提取途徑還應(yīng)進(jìn)一步探討。依據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，我國(guó)職工福利資金提取大致是費(fèi)用和稅后利潤(rùn)兩個(gè)渠道，并且區(qū)分外商投資企業(yè)和內(nèi)資企業(yè)而有所不同。外商投資企業(yè)依據(jù)《中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)法》、《中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)法實(shí)施條例》、《外資企業(yè)法實(shí)施細(xì)則》以及相關(guān)會(huì)計(jì)制度的規(guī)定，從繳納所得稅后的利潤(rùn)，按照企業(yè)自主決定的比例提取職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金，基金屬于負(fù)債性質(zhì)，與退休養(yǎng)老等項(xiàng)基金、保險(xiǎn)福利費(fèi)和國(guó)家的各項(xiàng)補(bǔ)貼等都在“應(yīng)付福利費(fèi)”科目進(jìn)行核算。內(nèi)資企業(yè)則依據(jù)相關(guān)會(huì)計(jì)制度的規(guī)定，“管理費(fèi)用”中列支“勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)”支付諸如價(jià)格補(bǔ)貼、異地安家費(fèi)、死亡喪葬補(bǔ)助費(fèi)、撫恤費(fèi)等法定項(xiàng)目；按照企業(yè)工資總額的14％提取職工福利費(fèi)，在“應(yīng)付福利費(fèi)”科目進(jìn)行核算，主要用于職工的醫(yī)藥費(fèi)(包括企業(yè)參加職工醫(yī)療保險(xiǎn)交納的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi))，醫(yī)護(hù)人員的工資、醫(yī)務(wù)經(jīng)費(fèi)、職工因工負(fù)傷赴外地就醫(yī)路費(fèi)，職工的生活困難補(bǔ)助、職工浴室、理發(fā)室、幼兒園、托兒所人員的工資等。舊《公司法》還規(guī)定，內(nèi)資企業(yè)按照5％至10％比例從稅后利潤(rùn)中提取公司法定公益金，用于職工的集體福利，并且相關(guān)會(huì)計(jì)制度和稅收規(guī)范進(jìn)一步明確主要用于集體福利設(shè)施，屬于所有者權(quán)益的內(nèi)容，2005年修正《公司法》則完全刪除相關(guān)規(guī)定。舊的內(nèi)資企業(yè)公益金雖然頗類似于西方財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)上指定用途的留存收益，但是就制度變遷視角，則是延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下國(guó)有企業(yè)從利潤(rùn)分配中提取職工福利基金的作法，應(yīng)屬于一項(xiàng)具有我國(guó)特色的制度設(shè)計(jì)。 [14]公益金制度試圖區(qū)分職工集體福利與職工個(gè)人福利的資金渠道，但是，一方面公益金用途被局限于集體福利設(shè)施而不能囊括更廣泛的領(lǐng)域，另一方面諸如醫(yī)護(hù)人員的工資、醫(yī)務(wù)經(jīng)費(fèi)和職工浴室、理發(fā)室、幼兒園、托兒所人員的工資等集體福利內(nèi)容卻被劃入職工福利費(fèi)之中。實(shí)際上，職工集體福利和個(gè)人福利之間存在灰色空間，并且能夠相互轉(zhuǎn)化和替代，因此，制度設(shè)計(jì)難免捉襟見(jiàn)肘。公益金留存比例的硬性規(guī)范反映的是國(guó)家強(qiáng)制剝奪職工與企業(yè)的自治權(quán)，由于不能代表不同企業(yè)以及同一企業(yè)不同時(shí)期的集體福利的真實(shí)需求，造成資金饑渴或者閑置以及違法行為的泛濫，例如，隨著住房商品化、貨幣化改革的深入，公益金需求減弱，一些企業(yè)就將其作為獎(jiǎng)勵(lì)基金，用于獎(jiǎng)勵(lì)普通職工和高級(jí)管理人員，以及作為職工持股、股票期權(quán)計(jì)劃的費(fèi)用支出。公益金制度最大的問(wèn)題在于其所有者權(quán)益的屬性： [15]　　一方面，集體福利設(shè)施和服務(wù)完全由職工享有，體現(xiàn)為職工對(duì)企業(yè)的權(quán)利要求，應(yīng)當(dāng)屬于企業(yè)一項(xiàng)負(fù)債，將其歸入所有者權(quán)益，結(jié)果是虛增資本，產(chǎn)生虛假信息；另一方面，職工集體福利歸入所有者權(quán)益導(dǎo)致勞動(dòng)者承擔(dān)所有者的風(fēng)險(xiǎn)，尤其在企業(yè)破產(chǎn)清算時(shí)，一些集體福利設(shè)施會(huì)成為破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)一部分，遑論職工還喪失依據(jù)集體福利的債權(quán)屬性與其他無(wú)擔(dān)保債權(quán)人的同一序列受償?！　】傊?005年修正《公司法》廢止公益金制度是合理的，應(yīng)該為職工集體福利的資金籌集另辟蹊徑。本文筆者也認(rèn)為，不應(yīng)該在資金來(lái)源上區(qū)分職工集體福利和個(gè)人福利，建立統(tǒng)一職工福利基金，資金渠道之一是按照一定比例提取稅后利潤(rùn)作為企業(yè)對(duì)職工的福利負(fù)債，以保證職工能夠分享企業(yè)發(fā)展利益，資金渠道之二是按照企業(yè)工資總額的一定比例提取，以保證在企業(yè)虧損和微利的情況下，職工集體福利的必要需求仍能獲得滿足以及原有集體福利的設(shè)施維護(hù)和服務(wù)延續(xù)。至于具體的提取比例，應(yīng)由職工和企業(yè)代表組成的職工福利委員會(huì)共同決定，并依據(jù)2005年修正《公司法》第18條之規(guī)定載入集體合同中。當(dāng)然，為防止逃避稅和維護(hù)國(guó)庫(kù)利益，稅法可以限制一定比例職工福利資金進(jìn)入成本費(fèi)用，在稅前列支。 我國(guó)職工集體福利的管理機(jī)構(gòu) 實(shí)現(xiàn)職工集體福利的功能，保障供給上的公平和效率，必須將職工集體福利納入規(guī)范的決策、執(zhí)行和監(jiān)督的架構(gòu)下，這是制度上亟待添補(bǔ)的薄弱環(huán)節(jié)。依據(jù)《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》之規(guī)定，全民所有制工業(yè)企業(yè)實(shí)行廠長(zhǎng)（經(jīng)理）負(fù)責(zé)制，廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作，其職權(quán)之一就是提出福利基金使用方案和其他有關(guān)職工生活福利的重大事項(xiàng)的建議，而職工代表大會(huì)是企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式，其職權(quán)之一則是審議決定職工福利基金使用方案、職工住宅分配方案和其他有關(guān)職工生活福利的重大事項(xiàng)，但是，計(jì)劃體制下，國(guó)有企業(yè)或缺乏自主權(quán)，一切或者決于政府，或者廠長(zhǎng)不受法律法規(guī)和規(guī)章制約，我行我素，導(dǎo)致職工對(duì)集體福利的民主管理形同虛設(shè)。工會(huì)應(yīng)代表職工的利益，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益，但是，依據(jù)《工會(huì)法》規(guī)定，工會(huì)只有“協(xié)助企業(yè)辦好職工集體福利事業(yè)”以及“企業(yè)而召開(kāi)討論有關(guān)工資、福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)等涉及職工切身利益的會(huì)議，必須有工會(huì)代表參加”的有限權(quán)利。　　職工不能有效參與管理是我國(guó)現(xiàn)行職工集體福利制度的主要弊端。一方面，職工集體福利的決策、執(zhí)行和監(jiān)督完全由企業(yè)一手操辦，而企業(yè)往往看到職工集體福利與企業(yè)利潤(rùn)的對(duì)立性，即職工集體福利的增加帶動(dòng)成本費(fèi)用的提高，會(huì)減少公司利潤(rùn)，而低估或忽視職工集體福利對(duì)企業(yè)的外溢效應(yīng)。特別是，當(dāng)企業(yè)受內(nèi)部人控制時(shí)，企業(yè)高級(jí)管理人員掌握職工集體福利的運(yùn)行，會(huì)有更多機(jī)會(huì)將其轉(zhuǎn)為個(gè)人福利或在職消費(fèi)。另一方面，職工是集體福利的需求者，他們知悉所要求的福利種類、數(shù)量和質(zhì)量，職工又是集體福利的享用者，他們體察福利供給的狀態(tài)和結(jié)果，有足夠信息和動(dòng)力進(jìn)行相關(guān)監(jiān)督，因此，職工有效參與是集體福利供給的公平和效率的重要保障。此外，企業(yè)壟斷職工集體福利的管理，致使福利更像是“施舍”，職工的被動(dòng)接受也難以形成對(duì)企業(yè)的向心力?！”救斯P者認(rèn)為，中國(guó)大陸應(yīng)借鑒臺(tái)灣的職工福利委員會(huì)，建立一個(gè)職工民主參與、職工與企業(yè)友好協(xié)商的職工集體福利管理機(jī)構(gòu)。在臺(tái)灣，1943年頒布的《職工福利金條例》及其《職工福利金條例施行細(xì)則》歷經(jīng)修改始終延續(xù)，并形成科學(xué)合理的職工福利制度，其中設(shè)立職工福利委員會(huì)負(fù)責(zé)辦理職工福利事項(xiàng)。委員會(huì)是由依法組織的工會(huì)及各工礦場(chǎng)或其他企業(yè)組織共同設(shè)置，工會(huì)代表不得少于2/3，并且委員會(huì)如果具備民法上公益法人中財(cái)團(tuán)法人設(shè)立各項(xiàng)要件，可申請(qǐng)法人登記，而委員會(huì)的任務(wù)是：職工福利事業(yè)的審議、促進(jìn)及督導(dǎo)事項(xiàng)；職工福利金的籌劃、保管及動(dòng)用事項(xiàng)；職工福利事業(yè)經(jīng)費(fèi)的分配、稽核及收支報(bào)告事項(xiàng)以及其它有關(guān)職工福利事項(xiàng)。[16] 我國(guó)職工集體福利的供給方式 已提取的職工福利金應(yīng)及時(shí)地劃轉(zhuǎn)職工福利委員保存，并按照有關(guān)的福利規(guī)劃予以支出，?？顚Ｓ茫坏靡谱魉?。職工集體福利的供給形式主要為集體福利設(shè)施和服務(wù)，尤其前者涉及產(chǎn)權(quán)變動(dòng)，由職工福利委員會(huì)代表全體職工行使產(chǎn)權(quán)，當(dāng)企業(yè)破產(chǎn)或解散時(shí)，視不同情形處理，一般而言，如果人員組織以其他形式存在，則集體福利設(shè)施轉(zhuǎn)由其經(jīng)營(yíng)，如果人員組織徹底消亡的，集體福利設(shè)施應(yīng)妥善處理并分發(fā)給職工。職工集體福利的供給應(yīng)遵循一定原則，以確保其功能的達(dá)成?！　∈紫?，職工集體福利供給以滿足職工合理需要為原則。以企業(yè)職工為社群的共同需求是職工集體福利存在的正當(dāng)性基礎(chǔ)，也是供給的首要原則。落實(shí)該原則的關(guān)鍵是職工的共同需求有機(jī)會(huì)表達(dá)并獲得尊重，具體措施為職工福利委員會(huì)成員選任以及決策過(guò)程的職工民主參與機(jī)制的完善。職工集體福利水平在與企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力逐步提高的同時(shí)，還應(yīng)受到相應(yīng)地制約，不能過(guò)分強(qiáng)調(diào)職工福利而侵蝕企業(yè)發(fā)展基金，這主要借助職工福利委員會(huì)內(nèi)部的職工與企業(yè)的協(xié)商機(jī)制安排，具體福利項(xiàng)目應(yīng)依據(jù)職工需求普遍性、迫切性以及受益大小有序排列，逐步實(shí)現(xiàn)。此外，對(duì)于需要后續(xù)資金支持的項(xiàng)目，應(yīng)當(dāng)慎重決策，確保切實(shí)可行。　　其次，職工集體福利供給的非歧視性原則。集體福利在于滿足職工的共同需求，通過(guò)差別以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)不是其應(yīng)有的功能，相反地，強(qiáng)調(diào)“機(jī)會(huì)均等，共同享受”，面向廣大職工普遍性提供。保障職工在集體福利面前的平等，不應(yīng)工齡、性別、職務(wù)等不同而受到歧視，尤其不允許少數(shù)人“特殊化”。　　最后，職工集體福利供給的效益原則。職工集體福利供給本身也是資源的分配過(guò)程，注重效益是邏輯的必然?；谛б嬖瓌t，對(duì)于每個(gè)項(xiàng)目供給應(yīng)首先進(jìn)行集體福利或個(gè)人福利的判斷，因?yàn)?，“個(gè)人是自己利益最好的評(píng)判者與追隨者的”，個(gè)人福利供給往往比集體福利更具效益。如上述分析，職工集體福利和個(gè)人福利二者之間既相互有別，又存在一定灰色空間，還能夠相互轉(zhuǎn)化和替代，以職工上下班通勤為例，有兩種福利方案可供選擇：其一是個(gè)人福利方式，即企業(yè)給予職工個(gè)人交通補(bǔ)貼；其二是集體福利方式，即企業(yè)向職工集體提供上下班的通勤服務(wù)，比較而言，個(gè)人福利方式中，職工選擇空間更大，也具有較高效益，但是其是否能夠?qū)崿F(xiàn)卻取決諸如單位所處地理位置以及周圍交通情況等。因此，不同企業(yè)甚至同一企業(yè)的不同時(shí)間都應(yīng)對(duì)職工集體福利項(xiàng)目進(jìn)行必要的篩選。提高職工集體福利供給的效益另一個(gè)思路是區(qū)分集體福利的供應(yīng)和生產(chǎn)，前者是對(duì)集體福利項(xiàng)目、資金籌集、供應(yīng)協(xié)調(diào)等事項(xiàng)的集體選擇，后者是一系列資源輸入并轉(zhuǎn)化為集體福利的技術(shù)過(guò)程，二者區(qū)分的意義在于，前者一般由企業(yè)承擔(dān)，而后者則可以借助市場(chǎng)化、社會(huì)化方式實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而提高供給效益。還以職工上下班通勤為例，集體福利供給方式有兩種方案可供選擇：其一，供應(yīng)和生產(chǎn)統(tǒng)一，企業(yè)購(gòu)買通勤客車、雇傭司機(jī)、進(jìn)行維護(hù)，以向職工提供上下班通勤服務(wù)；其二，供應(yīng)和生產(chǎn)分開(kāi)，企業(yè)向客運(yùn)公司支付租賃費(fèi)，由客運(yùn)公司在上下班時(shí)間向職工提供通勤服務(wù)，后者更具有效益，但是是否能夠?qū)崿F(xiàn)卻取決于外部市場(chǎng)環(huán)境等因素。結(jié) 語(yǔ)通過(guò)以上的理論，個(gè)人得出了幾點(diǎn)關(guān)于中國(guó)企業(yè)福利制度的建議，如下：第一，可以繼續(xù)以企業(yè)職工集體福利為主體。因?yàn)樵谝灾袊?guó)的國(guó)情不能可能是一下實(shí)現(xiàn)國(guó)外那樣的社會(huì)福利保障。主要原因有：（1）人口基數(shù)過(guò)大，因?yàn)槿丝诨鶖?shù)過(guò)多，以中國(guó)現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)根本無(wú)法達(dá)到國(guó)外那樣的福利水平。（2）社會(huì)人群多元化，雖然中國(guó)沒(méi)有像美國(guó)那樣存在種族的歧視但是中國(guó)擁有56個(gè)民族，每個(gè)民族都擁有各自的文化，從而是社會(huì)人群的群眾多元化，很難滿足各民族因文化不同而導(dǎo)致的不同需求。所以，我建議還是可以繼續(xù)使用職工集體制度，這樣可以以企業(yè)為主體而形成各種小社會(huì)，從而降低了前面兩個(gè)原因帶來(lái)的困難，也能更好提供群眾的福利服務(wù)。第二，使企業(yè)社會(huì)化，其實(shí)企業(yè)變成一個(gè)小社會(huì)，是符合中國(guó)國(guó)情的，中國(guó)是一個(gè)人口基數(shù)很大的國(guó)家，如果期待剛剛成立的不到百年的新中國(guó)城府一下達(dá)到發(fā)達(dá)國(guó)家的福利保障制度的水平看，簡(jiǎn)直是天方夜譚，中國(guó)經(jīng)濟(jì)是在改革開(kāi)放以來(lái)，得到迅猛的發(fā)展，在許多方面確實(shí)是世界前列?？墒且?yàn)橹袊?guó)是人口基數(shù)大，在世界國(guó)家中人均收入的排比中只排在了127位，城鎮(zhèn)人均收入還不到兩萬(wàn)，根本無(wú)法跟發(fā)達(dá)國(guó)家相比。連基本的收入都無(wú)法提高，福利制度更加無(wú)法達(dá)到更高的水平。所以中國(guó)企業(yè)可以社會(huì)化，擔(dān)起一部分社會(huì)福利作用，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的時(shí)代，中國(guó)企業(yè)是有能力去給與職工集體福利制度投入更多的資金的。而且也是能創(chuàng)辦例如：企業(yè)醫(yī)院，企業(yè)住房，企業(yè)服務(wù)設(shè)施等公共的福利設(shè)施的，而且將這些通設(shè)施進(jìn)行自負(fù)盈虧，這樣即給了員工福利，也帶來(lái)一些效益彌補(bǔ)了高投入的福利設(shè)施帶來(lái)的高成本。第三，使集體福利制度具有彈性化，其實(shí)并不是只有個(gè)人福利才能具有彈性化的，當(dāng)然個(gè)人福利相對(duì)而言還是要靈活性強(qiáng)一些，但是其實(shí)它不一定適合人口眾多的中國(guó)國(guó)情。另一方面，集體福利制度也是可以具有彈性化，而且只要像上文提到建立福利制度委員會(huì)這樣的專門負(fù)責(zé)管理集體福利制度的機(jī)構(gòu)，就能實(shí)現(xiàn)集體福利制度的高效性也能具備個(gè)人福利的多樣性。通過(guò)該機(jī)構(gòu)能準(zhǔn)確的了解到員工的需求，然后通過(guò)分析統(tǒng)計(jì)，把大部分員工的相同的需求進(jìn)行統(tǒng)一的解決。這不但提高了效率，也解決員工問(wèn)題。同樣通過(guò)不斷溝通福利制度項(xiàng)目也能多樣化?？傊瑐€(gè)人認(rèn)為全新型的職工集體制度是一個(gè)最適合中國(guó)企業(yè)的福利制度，它解決中國(guó)企業(yè)在個(gè)人福利制度過(guò)于靈活而帶來(lái)的負(fù)責(zé)管理而增加的管理成本。而且，它非常符合中國(guó)的文化，中庸之道，大鍋飯的精神，因?yàn)闅v史和文化的原因，在中國(guó)還是非常地址特殊化，特權(quán)化的思想，所以美國(guó)的福利制度中很多方面在中國(guó)人讓人無(wú)法全面接受。而集體福利制度符合這樣的文化，使中國(guó)員工更參考文獻(xiàn)[1] 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