【正文】 范圍內(nèi)，薪酬水平要與企業(yè)財(cái)務(wù)水平相適應(yīng)，要在競(jìng)爭(zhēng)性和經(jīng)濟(jì)性之間找到恰當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)。⑤動(dòng)態(tài)性原則。要根據(jù)環(huán)境的變化隨時(shí)調(diào)整，以確保薪酬的適應(yīng)性。16．職位評(píng)價(jià)：借助一定的方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對(duì)價(jià)值大小的過程。方法一般有4種：排序法、歸類法、要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。職位評(píng)價(jià)是確定一個(gè)人在企業(yè)中薪酬水平的主要手段。17．薪酬調(diào)查：收集同地區(qū)或同行的其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場(chǎng)薪酬水平的過程。這是確定企業(yè)各職位具體薪酬水平的主要工作之一。18．報(bào)酬要素：各個(gè)職位都具有的，對(duì)職位價(jià)值起影響作用的因素，企業(yè)正是基于這些要素，才給予職位相應(yīng)的報(bào)酬。報(bào)酬要素一般要從工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件四個(gè)方面進(jìn)行考慮。19．如何確定基本薪酬？基本薪酬的設(shè)計(jì)，通常要考慮兩個(gè)因素：即內(nèi)部的公平性和外部的公平性。20．技能工資體系：以員工所掌握的與工作有關(guān)的知識(shí)，技能或者所具備的能力為基礎(chǔ)來設(shè)計(jì)基本薪酬的一種薪酬制度。技能工資體系是薪酬設(shè)計(jì)思路的一次重大變革，它標(biāo)志著薪酬設(shè)計(jì)由“職位”為中心轉(zhuǎn)向了以“員工”為中心。21．寬帶薪酬：對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。一般地說，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100%或100%以上?？梢哉f，寬帶薪酬是對(duì)傳統(tǒng)的有大量等級(jí)的垂直薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)和替代，可以應(yīng)用于職位工資體系，更適用于技能工資體系，是技能（能力）工資體系賴以建立和有效運(yùn)營的重要平臺(tái)。激勵(lì)薪酬：以員工、團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。它與績(jī)效聯(lián)系在一起，具有一定的變動(dòng)性，可以分為個(gè)人激勵(lì)薪酬和群體激勵(lì)薪酬。23．績(jī)效工資：根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果來支付的薪酬。主要有四種方式：績(jī)效調(diào)薪、績(jī)效獎(jiǎng)金、月/季浮動(dòng)薪酬和特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃。福利的重要特征是什么？一是直接薪酬往往采取貨幣形式支付或現(xiàn)期支付的方式，而福利多采取實(shí)物支付或延期支付的形式。二是直接薪酬具有一定的可變性，與員工個(gè)人相連，而福利則準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)。27．國家法定福利包括哪些內(nèi)容？①法定社會(huì)保險(xiǎn)。包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。②公休假日。③法定假日，包括元旦、春節(jié)、國際勞動(dòng)節(jié)、國慶節(jié)和法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。④帶薪休假。28．彈性福利：也叫自助式福利，是由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利管理模式。需要強(qiáng)調(diào)的是，彈性福利并不意味著員工可以完全自由地進(jìn)行選擇，有一些項(xiàng)目是非選項(xiàng)，如法定的社會(huì)保險(xiǎn)。20世紀(jì)90年代以來，彈性福利逐漸興起，成為福利發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)。從當(dāng)前來看，發(fā)達(dá)國家企業(yè)的主要福利形式是什么？從當(dāng)前來看，發(fā)達(dá)國家企業(yè)的主要有五種彈性福利形式。①附加型彈性福利。在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，再提供一些福利項(xiàng)或提高原來的福利水準(zhǔn)，由員工選擇。②核心附加型彈性福利。即由核心福利項(xiàng)目和選擇福利項(xiàng)目組成的福利計(jì)劃，核心福利是所有員工都享有的基本福利，不能隨意選擇，選擇福利項(xiàng)目包括所有可以自由選擇的項(xiàng)目，并附有購買價(jià)格，每個(gè)員工都附有一個(gè)福利限額。③彈性支用賬戶。員工每年可以從其稅前收入中撥出一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的支用賬戶，并以此賬戶去選購各種福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃。④福利套餐。就是由企業(yè)提供多種固定的福利項(xiàng)目組合，員工只能自由地選擇某種福利組合，而不能自己組合。⑤選擇性彈性制。即在原有固定福利的基礎(chǔ)上，提供幾種項(xiàng)目不等，程度不同的福利組合供員工選擇。從當(dāng)前來看，發(fā)達(dá)國家企業(yè)的主要福利形式是什么？從當(dāng)前來看，發(fā)達(dá)國家企業(yè)的主要有五種彈性福利形式。①附加型彈性福利。在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，再提供一些福利項(xiàng)或提高原來的福利水準(zhǔn)，由員工選擇。②核心附加型彈性福利。即由核心福利項(xiàng)目和選擇福利項(xiàng)目組成的福利計(jì)劃，核心福利是所有員工都享有的基本福利，不能隨意選擇，選擇福利項(xiàng)目包括所有可以自由選擇的項(xiàng)目，并附有購買價(jià)格，每個(gè)員工都附有一個(gè)福利限額。③彈性支用賬戶。員工每年可以從其稅前收入中撥出一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的支用賬戶，并以此賬戶去選購各種福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃。④福利套餐。就是由企業(yè)提供多種固定的福利項(xiàng)目組合，員工只能自由地選擇某種福利組合，而不能自己組合。⑤選擇性彈性制。即在原有固定福利的基礎(chǔ)上，提供幾種項(xiàng)目不等，程度不同的福利組合供員工選擇。我國企業(yè)薪酬管理存在的問題和解決方法。問題：（1）政企不分，政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多；（2）平均主義嚴(yán)重；（3）薪酬水平偏低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；（4）現(xiàn)行的崗位技能工資以及能為主，年資的影響過大，不利于調(diào)動(dòng)青年員工的積極性；（5）許多企業(yè)工作分析，職位評(píng)價(jià)工作十分薄弱，薪酬管理處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)，因此薪酬制度陳舊、不健全；（6）獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼種類繁多、項(xiàng)目繁雜，發(fā)放中的平均主義和隨意性大，往往沒有激勵(lì)作用；（7）績(jī)效考核不科學(xué)、欠公平，使薪酬的激勵(lì)作用雪上加霜，造成員工滿意度不高；（8）主要經(jīng)營管理者和技術(shù)骨干的薪酬與市場(chǎng)脫節(jié)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，造成管理骨干、技術(shù)骨干積極性不高，人才流失嚴(yán)重；（9）由于制度不健全，資金不到位，社會(huì)保障機(jī)制遲遲建立不起來，致使“員工能進(jìn)能出”的機(jī)制大打折扣，下崗工人的安排也成為一大社會(huì)問題；（10）國有企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)者到普通員工的觀念落后，鐵飯碗、鐵交椅、大鍋飯、等靠要、官本位、人情風(fēng)、拜金主義等舊觀念，嚴(yán)重的妨礙市場(chǎng)機(jī)制的建立，嚴(yán)重地阻滯著企業(yè)內(nèi)部嶄新薪酬制度和動(dòng)力機(jī)制的建立對(duì)策：（1）繼續(xù)深化向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的改革，徹底改變政企不分的局面，減少政府對(duì)企業(yè)薪酬管理的直接干預(yù)；（2）企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，建立工作分析和職位評(píng)價(jià)制度，改變機(jī)構(gòu)臃腫、職能錯(cuò)位和人浮于事現(xiàn)象，實(shí)行定員定編，理順工資關(guān)系，使薪酬管理逐步擺脫經(jīng)驗(yàn)管理，邁上科學(xué)管理的臺(tái)階；（3）深化企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革，首先是在工作分析和職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上實(shí)行以薪點(diǎn)表示的崗位技能工資制，貫徹以崗位工資為主，以技能工資為輔，并且在工資的發(fā)放中，保持較高的績(jī)效工資比例，真正開發(fā)出薪酬的激勵(lì)功能；（4）清理現(xiàn)有的獎(jiǎng)金和津貼項(xiàng)目，盡量將其納入工資之中；（5）與薪酬改革的同時(shí)，配套進(jìn)行績(jī)效考核制度的改革，使二者密切結(jié)合，真正做到“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，收入靠貢獻(xiàn)”；（6）繼續(xù)在主要經(jīng)營者中推行年薪制，在嚴(yán)格考核基礎(chǔ)上，適當(dāng)加大風(fēng)險(xiǎn)收入的比重，使年薪在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力，提高對(duì)主要經(jīng)營者的激勵(lì)作用；（7）對(duì)主要經(jīng)營者，管理骨干和技術(shù)骨干，可以嘗試股份、股票期權(quán)，發(fā)揮其長期激勵(lì)功能；（8）對(duì)于一些平均工資水平偏低，很難與勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)接軌的企業(yè)，作為一種過渡措施，可實(shí)行“一企兩制”——對(duì)普遍員工實(shí)行以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的崗位技能工工資制，對(duì)于管理骨干、技術(shù)骨干中的市場(chǎng)稀缺人才，可以實(shí)行“談判工資制”，建立工資特區(qū)；（9）繼續(xù)加強(qiáng)勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)的培育，繼續(xù)完善事業(yè)保險(xiǎn)等社會(huì)保障機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部建立和健全公平競(jìng)爭(zhēng)和合理淘汰機(jī)制，激發(fā)薪酬管理的活力；加強(qiáng)企業(yè)文化、企業(yè)形象建設(shè)，內(nèi)聚人心、外塑形象，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力、凝聚力，使薪酬管理獲得優(yōu)良文化的強(qiáng)有力支撐。35．員工的工作年限越長，薪酬水平就越高.