【正文】 所有信息，進(jìn)行有效決策?！　∧愕孟嘈艂ゴ蟮念I(lǐng)導(dǎo)者杰克韋爾奇所說的：“經(jīng)理了解的情況比他的下屬職員要多一點，這種舊觀念是不正確的。領(lǐng)導(dǎo)與員工共享信息，以使每位成員都了解遠(yuǎn)景并向著成功努力?！　∵@就是溝通的全部。管理現(xiàn)代公司的中心就是溝通?！薄艏钅愕南聦佟　T工是惟一能通過自己的有所為、有所不為來扭轉(zhuǎn)公司大船較虻娜恕?/p 　　——達(dá)納賀伯特　　你做了上面所說的三件事后，依然不夠，你得讓你的員工愿意為你工作。如果你不采取一些措施，他們是不會白白地為你工作的。他們需要獎勵、認(rèn)可、舒適的工作環(huán)境等，但這些都只是傳統(tǒng)的激勵工作?！　∥覀兊臅r代已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化。人們的工作穩(wěn)定性降低，安全感下降了，知識型員工不斷增加，這些變化都需要領(lǐng)導(dǎo)者采取新的激勵工具。我們需要圍繞人們珍視的東西展開，以幫助他們建立自己的未來并獲取目前的貢獻(xiàn)成果?！　∈姑　椭藗兿嘈牌涔ぷ鞯闹匾苑浅ｊP(guān)鍵，尤其是當(dāng)其他形式的穩(wěn)定與保障不復(fù)存在的時候更是如此。領(lǐng)導(dǎo)者要能激起員工對權(quán)力和目標(biāo)的憧憬，并使他們有種歸屬感以及工作的自豪感。自豪感比起傳統(tǒng)的公司以升職為基礎(chǔ)的獎勵制度來是一種更好的激勵方式。　　控制議程　　越來越多的專業(yè)人員放棄了那些很有魅力的工作，而青睞那些他們能把握自己行動及方向的工作。能夠選擇下一個課題對那些表現(xiàn)良好的人來說是一種有效的獎勵。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)給他們這樣的機(jī)會?！　W(xué)習(xí)　　在一個無序的環(huán)境中，有機(jī)會學(xué)習(xí)新技能并將之運(yùn)用于新地方是一種重要的激勵方式，因為它直接為將來提供保障。在高科技的世界中，人們都明白，公司的吸引力經(jīng)?；谒峁W(xué)習(xí)及經(jīng)歷的能力。這樣算來，能獲得培訓(xùn)、指導(dǎo)及有挑戰(zhàn)性的課題比工資或福利更重要。一些杰出的公司即使不承諾有升職流動的可能也能吸引高智人才，因為大家視它們?yōu)榕嘤?xùn)場所很好的學(xué)習(xí)場所?！　∶u(yù)　　名譽(yù)是事業(yè)成功的主要源泉，獲得名譽(yù)將會是重要的激勵方式。專業(yè)人士依賴信譽(yù)，這與官僚機(jī)構(gòu)中隱姓埋名形成鮮明的對比。專業(yè)人士不得不為自己爭名，而傳統(tǒng)公司的經(jīng)理及員工們則一直做幕后英雄?！　r值創(chuàng)造的共享在合作公司中，那種賦予團(tuán)隊行動自由的創(chuàng)業(yè)型激勵方式是很適合的。因為額外的獎勵僅僅基于量化的結(jié)果，這一方式同時保存了資源。信任的力量制度規(guī)范等控制手段是不信任的產(chǎn)物，形成自然順序才能做到簡單管理。自然順序的缺失往往是由于管理人員凡事都喜歡“插一腳”，但根本原因卻是信任的缺失。簡單管理的靈魂——信任沒有信任的世界將變得不可想像，信任對獲得經(jīng)營成功至關(guān)重要。但隨著公司不斷改變它們的經(jīng)營方式，信任也變得越來越難以獲得?！　≡谶^去的10年中，信任的喪失不僅僅是由于裁員或組織結(jié)構(gòu)重建。我們看到正在出現(xiàn)一種新的組織形式，在這種組織中，維持信任關(guān)系的基礎(chǔ)——親和力正在被破壞。隨著新的信息技術(shù)的發(fā)展，出現(xiàn)了“虛擬組織”。在這種組織中，雇員之間的個人聯(lián)系是瞬間的，甚至消失了。人們被要求信任他們知之甚少的甚至根本就不了解的人，這使得他們在別人面前顯現(xiàn)出前所未有的脆弱。例如，公司把員工的收入與那些他們不常見到或只是經(jīng)過間接途徑了解到的人聯(lián)系了起來。　　簡而言之，我們面臨了最基本的兩難境地：巨大的經(jīng)濟(jì)和商業(yè)變化，使得信任變得越來越重要，也越來越難以捉摸?！　≡谛湃味鹊蜁r，你必須采取控制的方針。你不能在這樣的文化中授權(quán)給人，否則你會陷入全面失控的窘境?！　∥覀兌贾佬湃螌M織的重要性，但是，在我們的心靈深處偶爾也能夠認(rèn)識到自己身為領(lǐng)導(dǎo)的行為與認(rèn)識的矛盾。一位《財富》100強(qiáng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)曾說過：“我心里也明白，當(dāng)員工來上班時，他們沒有在想：‘我今天怎么來搗亂？我怎么來難為老板？’沒有人是懷著這樣的目的來上班的，但我們這些領(lǐng)導(dǎo)的所作所為卻總讓人以為我們是這樣看待我們的員工的。我們害怕給他們?nèi)魏毋@空子的機(jī)會?！薄粜湃蔚牧α俊　∪说那楦惺菬o法壓抑的?！　　仔獱枈W布萊恩博士　　人們的感覺是非常重要的，就如米歇爾奧布萊恩博士所說的那樣，人的情感是無法壓抑的?！　⌒湃卧谌魏螘r候都是最重要的東西。當(dāng)一個團(tuán)隊或組織超過一個人時，信任就變得尤其重要。我們需要確認(rèn)我們之間是否被彼此信任，我們的公司能夠提供一個使我們個人自由發(fā)展的環(huán)境。你能以五種不同的方式描述組織中的信任嗎？請快速回答以下幾個問題：　　公司和團(tuán)隊對你非常重視；　　我能做到與眾不同，并能為實現(xiàn)目標(biāo)貢獻(xiàn)力量；　　周圍的人有著相同的價值取向、工作目標(biāo)和決心；　　能夠自己作出的決策就不需要別人來插手；　　自己和別人一樣被公平對待，有相同的機(jī)會來實現(xiàn)自己的價值；　　可以自由地接受和反饋意見；　　交流能夠公開和隨時進(jìn)行；　　我可以毫不為難地要求別人做得更好，別人同樣也可以要求我；　　我信任別人作出的承諾，別人也一樣信任我的承諾?！　τ谝陨狭谐龅牟灰獥壷活?，它們是普遍的、永恒的，而且是非常重要的。這是因為，在今天，信任可以說是許多團(tuán)體成員之間惟一的聯(lián)合基礎(chǔ)，而這種基礎(chǔ)是管理成功的保障。無論何時何地，信任度都擁有非常重要的實用價值，信任是社會系統(tǒng)里很緊要的潤滑劑，它的效率極高，為人們節(jié)省許多麻煩，因為大家對別人所說的話能有相當(dāng)程度的信任感?！　⑵鸫a的信任和誠實視為理所當(dāng)然，忘記了它們在每天的經(jīng)濟(jì)生活中多么普遍，對于我們經(jīng)濟(jì)活動又發(fā)揮多么大的潤滑作用。舉個例子，為什么人們很少會到餐廳吃了飯不埋單或坐了計程車后不付錢就逃跑？　　當(dāng)我們想像一個沒有信任的世界時，信任的重要性就突顯出來。在這樣的世界中，我們每一個人都會逐漸變得喜歡懷疑一切事物，輕則使人們之間變得冷漠，重則使人們之間充滿敵意。在沒有信任的世界里，領(lǐng)導(dǎo)者會被認(rèn)為是自謀私利和獨斷專行。幾乎沒有人愿意聽從他們的領(lǐng)導(dǎo)，沒有人會相信其他人的能力——只有愚蠢的人和急功近利的人才會去尋求建議或者幫助。在這樣的世界中，人們更愿意單獨工作或以家庭式的團(tuán)隊方式工作，他們擔(dān)心自己會依賴他們不了解的人。由于對一個項目或一個目標(biāo)的建議可能會被貫徹實施，也可能不被貫徹實施，于是這些建議變得毫無意義。團(tuán)隊的運(yùn)作若缺乏信任的關(guān)系，就得依靠更多的規(guī)章制度與懲處辦法來作管控，耗費更多的成本?！　≌缒阋呀?jīng)知道的那樣，信任一直都是十分重要的。但是，什么時候顯得尤為緊迫？通常是在危難時期。這至少有兩條原因。　　網(wǎng)絡(luò)時代，人們提高了信任的緊迫感，并且一直保持這樣。他們將一直尋找能夠信任的東西來滿足他們的所需。如果你做不到這一點，他們是不會為你努力工作的。原因就是，那些加入你的組織的人，一直都在考慮你為他們提供的設(shè)施是否能夠幫助他們更好地工作?！　∪绻愕钠髽I(yè)是大型企業(yè)，那么你已經(jīng)錯誤地對待信任問題很久了。這是一個事實，這種缺乏信任的狀況已經(jīng)持續(xù)很多年了?，F(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)一代不會使這種錯誤的認(rèn)識持續(xù)太久。信任不僅僅是一種社會契約，隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)營的興起，它將成為你雇用契約里的必要內(nèi)容，員工將確定你是否可被信任并幫助他們更好地工作?！艉沃^真正的信任　　企業(yè)的成功不是來自于組織的正式系統(tǒng)，而是來自于支撐這個組織的“精神”?！　　?，豐田公司領(lǐng)導(dǎo)者?！　『芏喙芾碚邥炎约悍旁谑孜弧旁诮M織需要和其他員工最大利益之上。因為他們聽過“高處不勝寒”這句話，所以經(jīng)理們會過分地留心員工的言行，過分地調(diào)查公司內(nèi)的傳言。我發(fā)現(xiàn)陷入這一怪圈的新經(jīng)理多得令人驚奇。有許多外表熱情的、友好的專業(yè)人員都有多疑的內(nèi)心，他們真的以為這種“靈丹妙藥”能夠讓他們成為一個好經(jīng)理。但是，他們知道得很清楚，他們生活在一個喜歡訴訟的社會中。他們聽說過太多員工以歧視、騷擾、不公正對待等種種理由把管理者推向法庭的事件。他們需要保持高度的警惕性，這使得他們信任別人的愿望蕩然無存。這種心態(tài)使得他們無法做到充分信任下屬，其表現(xiàn)形式有：　　表現(xiàn)之一：　　一位下屬抱怨說：“有些事情不需要經(jīng)過那些官僚程序、分析和一道道關(guān)卡，而我常常覺得主管刻意想制造一些障礙，于是我不得不和他坐在一起仔細(xì)地研究每個細(xì)節(jié)。　　另一位下屬說：“這位主管總是在我面前不斷地提出不客氣的批評，對已經(jīng)進(jìn)行的工作叫停，對細(xì)節(jié)吹毛求疵，他影響到我的生產(chǎn)力。有幾次計劃已經(jīng)完成，執(zhí)行主任也批準(zhǔn)了，這位主管還提出一大堆建議，堅持照我們要著他的方式去做。我的計劃被迫停止，這位仁兄希望控制我的一切?！薄　”憩F(xiàn)之二：　　“我和主管相處往往很不愉快，因為他對我的工作無論大小事情都要管理。他很難想像設(shè)計小組的每個成員對自己的專業(yè)領(lǐng)域比他懂得更多。他不斷對我們的工作‘放馬后炮’。”　　所有這些不信任的表現(xiàn)都將影響組織的效益，更為重要的是，這樣的不信任將嚴(yán)重影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)。只有信任員工，并且讓員工覺得你信任他，從而對你產(chǎn)生信任感，才可能形成簡單性文化的管理風(fēng)格?！　”憩F(xiàn)之三：　　“我的主管希望我隨侍在側(cè)，好像我是他的連體嬰兒似的。他接了一個電話后，會馬上跑出來問我說某某文件放在哪里了，或者是他現(xiàn)在要去哪兒哪兒，馬上就要這個或那個。我根本沒有時間做自己的工作，因為我的主管寸步不離地緊盯著我?！薄　∥覀兂３Ｒ姷降氖巧霞壊荒艹浞中湃蜗录?，但是過度信任下屬的情形也并不是沒有。與上面的幾種表現(xiàn)相反的是，他們過于相信下屬，因此走進(jìn)了另一個極端——放任?！　哪硞€角度講，信任下屬，是領(lǐng)導(dǎo)者對下屬品質(zhì)、能力的充分肯定；但這絕不意味著讓那些不具備良好品質(zhì)和突出能力的下屬任意所為，以至于破壞企業(yè)形象。因此，信任是一種理解和依賴，放任則是一種散漫和縱容。作為管理者，你應(yīng)當(dāng)記住這一點，切忌混淆兩者的關(guān)系。因此，信任下屬是必要的，但不要過分，以致走上另一個極端——放任?！　⌒湃尾皇欠湃危湃问前咽虑樽龊?，放任則能把事情毀壞。作為管理者這一點一定要明白?！　》駝t，你只能自慚形穢地面對責(zé)任和良心，失去管理者的形象?！　≌嬲男湃魏捅恍湃螒?yīng)該是這樣的：　　2002年1月1日上午9點，某企業(yè)的管理者把自己的下屬叫進(jìn)辦公室，告訴他們：“先生們，我們公司已經(jīng)做了很多年香腸皮了，去年的利潤是100萬元，今年我決定不做香腸皮了，我們改做螺絲釘和螺絲帽吧?！薄?所有的下屬都微笑點頭離開上司的辦公室，以后就不再看見他們了。直到2002年12月31日下午5點，他們回到上司的辦公室告訴他：公司正在生產(chǎn)全世界最好的螺絲釘和螺絲帽，價格低于同行15％，而且利潤比上一年提高三倍。　　真正的信任是：你相信你的下屬會把事情辦得再完美不過，同時你也相信他們會遵循你的原則，因為你一直都讓他們明白這一點。　　在你著手建立合作和信任時，要牢記的是：鮑雷夫法則。即在我們的語言中：　　最重要的八個字是：我承認(rèn)我犯過錯誤；　　最重要的七個字是：你干了一件好事；　　最重要的六個字是：你的看法如何；　　最重要的五個字是：我們一起干；　　最重要的四個字是：不妨試試；　　最重要的三個字是：謝謝您；　　最重要的二個字是：我們；　　最重要的一個字是：您。◆組織中的信任　　產(chǎn)生信任是領(lǐng)導(dǎo)者的重要特質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者必須正確地傳達(dá)他們所關(guān)心的事物，他們必須被認(rèn)為是值得信任的人?！　　謧惐灸崴埂　⌒湃蔚牧α渴侨绱酥?，以至于你不得不對它加以重視。等等，你僅僅是需要信任你的員工嗎？不，組織中的信任遠(yuǎn)不是如此簡單。對于一個組織來說，你的信任包括：　　信任你的員工　　你必須值得信任　　管理層互相信任　　信任你的員工　　所謂信任員工，在很大程度上是指信任員工會盡力做事，也會正確地做完，而員工通常不會辜負(fù)管理者的期望。但是，在處處指揮、控制、監(jiān)視的工作環(huán)境里，是不太可能激發(fā)信任和尊重的?！　〔恍湃蜗聦偈亲畈粚嶋H、最沒有效率、最浪費時間的管理方式。在正常的情況下，管理是將工作目標(biāo)劃分成適當(dāng)?shù)呢?zé)任范圍，使得員工能發(fā)揮最大的潛力。但是，許多管理者狂妄自大，他們以為只有自己有能力完成工作，從不信任他人，又對自己有效管理他們的能力沒有信心。他們總是事必躬親，三番兩次地檢查、作改動，這對生產(chǎn)力大大不利。結(jié)果，這種管理作風(fēng)讓他們自食惡果?！　∪绻銓π湃螁T工還是有點糊涂的話，請看看下面這個實例：　　克里斯公司因為尊重員工而深受尊重。新買下一家商店后，管理層決定拿掉店中的打卡鐘，用這種方法告訴員工克里斯是怎么做事的?！　〉墓芾韺诱f：“我們何必用打卡鐘來貶低他們呢？他們是成年人，他們知道什么時候應(yīng)該上班，他們知道自己應(yīng)該盡到的本分?！惫芾韺右詫嶋H行動表明他們相信和自己共事的人是值得信賴的，而且是有其重要地位的。依照克里斯的說法，這個故事的寓意是：把人當(dāng)人看，日子會好過些，而且，你若尊重為你工作的人，長久下來，生產(chǎn)力會比較高?！昂煤酶?，要不然……”這樣的態(tài)度，只在短期內(nèi)有效?？死锼构纠锏膯T工餐廳完全以榮譽(yù)制來經(jīng)營——販賣機(jī)不上鎖，沒有收銀機(jī)，員工付賬時，自行將錢放入一個敞開的錢箱里。克里斯說：“你要么信任員工，要么不要信任。你若信任他們，就不需要上鎖的收銀機(jī)、打卡鐘，外加幾十個管理員。你若不信任員工，那就不要錄用他們?！薄　≡谝粋€自我組織的企業(yè)中做領(lǐng)導(dǎo)，我們需要問自己：“我對員工到底有多少信任？他們是否已經(jīng)表現(xiàn)出了一些自我組織的能力？”這個關(guān)于信任的問題會讓每一位領(lǐng)導(dǎo)都進(jìn)行哪怕是片刻的反思。那些鼓勵員工參與和自我組織的領(lǐng)導(dǎo)們講述了令他們吃驚的感受——員工們的才華、能量、忠誠、創(chuàng)造性甚至愛戴幾乎把他們淹沒了。而過去他們都錯誤地認(rèn)為：員工們只是為了錢才來工作，他們都是自私而且狹隘的，他們并不在意企業(yè)的興衰。　　你必須值得信任　　如果你只是信任他人，你就會處于相對劣勢。因為盡管你信任他，認(rèn)為他會做某事，但是是否去做某事卻取決于他的行為，而不是你的行為。所以，他擁有的權(quán)力就比你多，因為，你不得不依賴他?！　〖偃缒憬o員工授權(quán)，告訴他們不必?fù)?dān)心因為犯了錯誤而受到懲罰。但是，如果他們不信任你，認(rèn)為一旦他們做錯了事，你仍然會給予他們處罰。那么，此時，你就已經(jīng)處于劣勢了——能不能達(dá)到你期望的效果取決于你的員工的行為，而你的員工很可能不按照你期望的那樣行動。　　怎么辦呢？解決方案很顯然。你惟有使他們也信任你。這句話的潛臺詞就是：你必須是個值得信任的人。因為如果他們也信任你會做某事（比如說對他們的錯誤加以寬容），他們在這件事上就相對處于劣勢。那么你們互相制約，權(quán)利相當(dāng)?！　≈档眯湃问切湃蔚那疤?，信任是授權(quán)的前提。信任員工不僅要形成領(lǐng)導(dǎo)者