【正文】 因?yàn)槿绻麄円残湃文銜瞿呈拢ū热缯f對他們的錯誤加以寬容），他們在這件事上就相對處于劣勢。因?yàn)楸M管你信任他，認(rèn)為他會做某事，但是是否去做某事卻取決于他的行為，而不是你的行為?？死锼构纠锏膯T工餐廳完全以榮譽(yù)制來經(jīng)營——販賣機(jī)不上鎖，沒有收銀機(jī)，員工付賬時(shí)，自行將錢放入一個敞開的錢箱里。他們總是事必躬親，三番兩次地檢查、作改動，這對生產(chǎn)力大大不利?！　　謧悺　》駝t，你只能自慚形穢地面對責(zé)任和良心，失去管理者的形象?！薄　∥覀兂３Ｒ姷降氖巧霞壊荒艹浞中湃蜗录?，但是過度信任下屬的情形也并不是沒有?！薄　”憩F(xiàn)之二：　　“我和主管相處往往很不愉快，因?yàn)樗麑ξ业墓ぷ鳠o論大小事情都要管理。有許多外表熱情的、友好的專業(yè)人員都有多疑的內(nèi)心，他們真的以為這種“靈丹妙藥”能夠讓他們成為一個好經(jīng)理。這是一個事實(shí)，這種缺乏信任的狀況已經(jīng)持續(xù)很多年了。　　正如你已經(jīng)知道的那樣，信任一直都是十分重要的。　　將起碼的信任和誠實(shí)視為理所當(dāng)然，忘記了它們在每天的經(jīng)濟(jì)生活中多么普遍，對于我們經(jīng)濟(jì)活動又發(fā)揮多么大的潤滑作用。奧布萊恩博士所說的那樣，人的情感是無法壓抑的。　　在信任度低時(shí)，你必須采取控制的方針。但隨著公司不斷改變它們的經(jīng)營方式，信任也變得越來越難以獲得。　　名譽(yù)　　名譽(yù)是事業(yè)成功的主要源泉，獲得名譽(yù)將會是重要的激勵方式。自豪感比起傳統(tǒng)的公司以升職為基礎(chǔ)的獎勵制度來是一種更好的激勵方式。賀伯特　　你做了上面所說的三件事后，依然不夠，你得讓你的員工愿意為你工作。這星星之火會燃起員工的潛在能量，促使他們做該做的事，堅(jiān)持企業(yè)上下一致認(rèn)可的原則去實(shí)現(xiàn)共同的價(jià)值。你創(chuàng)建一個團(tuán)隊(duì)，也并不意味著你要去管理他們。這表示，無論他們擔(dān)任什么職務(wù)，都不會再去按照別人的規(guī)定做，而是要去了解明天應(yīng)該做些什么。內(nèi)部的相互依賴性是現(xiàn)代組織的中心特點(diǎn)，沒有人能夠絕對地單獨(dú)行動。表達(dá)是簡單的，但卻能引起大家的關(guān)注。◆建立遠(yuǎn)景　　建立一個遠(yuǎn)景，然后鼓勵人們圍繞這個遠(yuǎn)景努力?！　　彀材冗@種觀念上的變革，其意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于純粹的精簡管理層次?！　∥以?jīng)主持過一個實(shí)踐管理項(xiàng)目，參加項(xiàng)目的是一些管理者，由其公司負(fù)責(zé)贊助。傳統(tǒng)的觀念可以用三個詞進(jìn)行歸納：控制、命令和預(yù)測?！　《?，你會發(fā)現(xiàn)你的組織中擁有越來越多的專業(yè)人員，這些專業(yè)人員并不需要管理者監(jiān)督。　　——孤立。他們認(rèn)為組織中少了他們就會完蛋。他們只關(guān)注“做正確的事”。無論其精力是集中于目標(biāo)、資源、組織結(jié)構(gòu)還是人員，管理者都是一個問題解決者?！　∫恍┙?jīng)理把經(jīng)營決策搞得毫無意義地復(fù)雜和瑣碎，他們將管理等同于高深復(fù)雜，以為聽起來比任何人都聰明就是管理。那時(shí)世界被打開了，他們走出封閉的盒子，走到更大的世界中去，擁有更多的玩具，感到更加興致盎然——這就是管理的全部意義?！　∫患掖笮凸镜闹饕聵I(yè)部的負(fù)責(zé)人戴維這樣的一個結(jié)果是——過度管理。明茨伯格說：“關(guān)于管理者的工作究竟是什么，存在著四種經(jīng)不起實(shí)踐檢驗(yàn)的傳說。然而，令人遺憾的是，事實(shí)并非如此。如果你問管理者們干什么，他們非?？赡芑卮鹉闼麄冇?jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制?！　∩鲜鲞@十種角色形成一種格式塔（gestalt），即一個有機(jī)的整體。管理者要設(shè)法對自己的部門加以改進(jìn)，以便適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。　　信息角色　　監(jiān)聽者角色?！　∷J(rèn)為，所有管理者都被授予負(fù)責(zé)一個組織的正式權(quán)力?！　」?，你是不是在這段文字中發(fā)現(xiàn)了點(diǎn)什么？上面管理者對圖畫的描述告訴我們：管理者對待問題較少情緒化。等等，你清楚嗎？讓我們先來看看管理者頭腦中的“圖畫”吧，這幅圖畫能清晰地表明管理者是什么樣。我們不禁納悶，如此多的新組織是如何出現(xiàn)的？答案是，因?yàn)槲覀兡軌蚬芾硭鼈儯运鼈冇殖霈F(xiàn)了。這個時(shí)候，管理能夠協(xié)調(diào)組織中每個人，使每個人都為了一個共同的目標(biāo)而相互合作，以便實(shí)現(xiàn)大家的共同目標(biāo)，而且管理也成為成功的一個不可缺少的因素。哪里出了問題？　　這個問題我思考了很多年，但依然不得其解。德魯克對我們今天的管理的影響如此之大，以至于我們不能不把他放在一個特殊的地位來看待。更為重要的是現(xiàn)代企業(yè)所處的環(huán)境越來越多變。除此之外，還有另一個原因。管理實(shí)際已經(jīng)成為不可缺少的東西。從本世紀(jì)初以來，極少有一個新的基本體系，一個新的領(lǐng)導(dǎo)集合，像管理體系這樣以如此之快的速度出現(xiàn)。一個企業(yè)組織是由人所形成的網(wǎng)絡(luò)來構(gòu)成的，它具有絕對的陷入更大混亂狀態(tài)的傾向。在他的思想里，企業(yè)必須具有合法性并擁有遠(yuǎn)大的目標(biāo)。那么，讓我用最簡短的篇幅把他的觀點(diǎn)向你們說明。他的哲學(xué)的基礎(chǔ)觀念，就是管理在企業(yè)上升過程中的作用。了解管理思想也許對你們是有益的，對我的論述也有幫助，但是，那并沒有擊中要害。管理的概念似乎穿越各種不同形式的組織被廣泛地應(yīng)用，不僅企業(yè)談管理，非營利組織及政府部門也都在談管理，管理儼然成為一種特效藥。你知道75％的美國工人缺乏取得成功必備的關(guān)鍵讀寫技巧嗎？當(dāng)工作包括了分析、推理，并與“適度復(fù)雜的文章、文獻(xiàn)和大量信息”結(jié)合時(shí)，我們中有3/4的人需要額外的工具和技巧。到處都是水，卻沒有一滴可供飲用。日常談話造成了很多混亂——換句話說，許多你認(rèn)為有效的溝通可能沒有重點(diǎn)，或被你的同事當(dāng)做沒有價(jià)值的垃圾?！　o效溝通　　“溝通通常是無底洞，”管理大師湯姆問題是大多數(shù)組織都還沒做好合作的準(zhǔn)備——雖然它們會努力。多數(shù)參加調(diào)研的人說他們的目標(biāo)不明確是因?yàn)槟繕?biāo)太多。如果經(jīng)理不注重構(gòu)建框架，企業(yè)就沒有未來；如果員工得不到需要的東西，任務(wù)實(shí)施就會失敗。”　　《財(cái)富》200強(qiáng)公司一位負(fù)責(zé)組織效率的領(lǐng)導(dǎo)說：“補(bǔ)償結(jié)構(gòu)發(fā)生了質(zhì)的變化，我們有全方位的反饋。詹森經(jīng)過長達(dá)七年的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致復(fù)雜化的最主要因素是：　　變革之間缺乏整合；　　目標(biāo)不明確；　　無效溝通；　　領(lǐng)導(dǎo)者的知識管理經(jīng)歷。事實(shí)上，人們總是忙得沒有時(shí)間去注意周圍，也沒有時(shí)間去思考一些對改進(jìn)我們的工作有效的東西。是什么使工作變得如此復(fù)雜當(dāng)新的一天到來時(shí)，你又開始工作了。這就是實(shí)施得力和散亂拖拉之間的差別。第二，我們生活在一個充滿無限選擇的世界里，多數(shù)人竭力想弄清楚造成這種差別的原因（記?。杭词鼓銊?chuàng)造出了共享理念，人們在作決策時(shí)，還是自行其是）。通過以下的催眠可以證明這個論點(diǎn)：指令一個人在催眠結(jié)束后做一個非理性的動作，事后問他為什么做這種事，他會堅(jiān)持自己在行為的當(dāng)時(shí)覺得這么做很合理，編出來的借口比帕瓦羅蒂聽泰尼只要公司向前發(fā)展，公司的邏輯自然就會產(chǎn)生?！　≡阱X皮和哈默掀起企業(yè)再造浪潮時(shí)期，科爾領(lǐng)導(dǎo)完成一個項(xiàng)目?！　∈聦?shí)上，電梯本身是沒有任何問題的，只是乘電梯的人的感覺而已。　　這些抱怨很快便在公司中傳開了，因此公司馬上向咨詢公司求助?！　『唵我笪覀兏淖冇螒蛞?guī)則，走出管理的那一套邏輯，因?yàn)樗屛覀冏哌M(jìn)萬劫不復(fù)的絕境。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)大師沃倫這種指令來源于創(chuàng)造條理化的訓(xùn)練?！　∪绻阏陂喿x本書，你就能體會到這一點(diǎn)：簡單可能是你從不希望碰到卻又必須接受的挑戰(zhàn)。擁有這種力量并非易事，我們需要改變一些習(xí)慣?！彼麑懴逻@幾個紅色大字結(jié)束了自己的總結(jié)。他們和這些復(fù)雜的問題不斷地進(jìn)行斗爭，并且依據(jù)一些最新的管理理論、用一些含混的方法來解決這些問題，其實(shí)根本沒有必要這樣做。如果人們擁有了利用電腦、網(wǎng)絡(luò)、打印機(jī)和復(fù)印機(jī)來產(chǎn)生和傳遞大量紙張的能力，他們會怎么辦呢？當(dāng)然是把這種能力大肆發(fā)揮。事實(shí)上，這個學(xué)生要做的就是如何提高學(xué)習(xí)效率、打起精神。”這定律解釋了為什么一個機(jī)構(gòu)的組織常會超過實(shí)際需要，以及個人效率降低的原因，即他們給了一個計(jì)劃太多的時(shí)間。在《被收容者經(jīng)營收容院》一書中，作者寫道：“大部分的軟件推銷商不懂得該如何使他們的程序用起來更簡便。　　“世界太復(fù)雜了！”這樣的抱怨不會比美國的約翰或瑪麗少。錢皮（企業(yè)再造理論創(chuàng)始人）事情原本非常簡單事情本來再簡單不過，它們往往不會比造火箭更難。在對一條條簡單淺顯卻又時(shí)常被我們忽略的管理道理的闡述中，將管理的真諦一一揭示。據(jù)策劃出版本書的宏泰恒信管理有限公司負(fù)責(zé)人連總介紹，本書6月已經(jīng)重印，銷售近15萬冊，再次在財(cái)經(jīng)書籍類續(xù)寫暢銷書熱潮。 世界的本原其實(shí)很簡單，人也應(yīng)該簡單，而管理若要出高效率，則更需要簡單！《管理就這么簡單》一書就是讓人們回歸簡單。 我們制定出戰(zhàn)略，卻不讓員工了解基本情況；我們雇傭一大堆富有才華的人，卻不給他們真正的自主性；我們時(shí)刻把“授權(quán)”二字掛在嘴邊，卻不信任員工……通過對《管理就這么簡單》中“簡單管理”理念的領(lǐng)悟與實(shí)際應(yīng)用，你會發(fā)現(xiàn)解決管理問題其實(shí)就是那么簡單。但是，為什么人們常常會把事情弄得那么復(fù)雜呢？我們不知道其中的原因。十有八九，接下來的一句話會是：“簡直不知道該怎么面對！”　　我也承認(rèn)，生活中有很多事情都不簡單，比如說把宇航員送到月球上去，或是打撈泰坦尼克號?！　〉麄兘^對會在如何添加一些特色功能上下工夫?！　≡谝恍《尾莞謇铮两鹕枋鲆晃焕咸ㄉ弦徽斓臅r(shí)間寄一張明信片給她的侄女：花一個小時(shí)找那張明信片，一個小時(shí)找眼鏡，半小時(shí)查地址，一個半小時(shí)寫明信片，20分鐘則是用來想到下一條街去寄信時(shí)是不是要帶把傘。十多年前，有人這樣預(yù)言：“幾年后，我們將悠閑得無事可做?！　≡诮煌ǚ矫嫖覀円矔l(fā)現(xiàn)同樣的現(xiàn)象。最簡單的方法就是最好的方法?！　‘?dāng)讀到這段文字時(shí)，約翰寫下的這六個字使我振奮；更重要的是，它迫使我思考當(dāng)時(shí)普遍流行的智慧對今天還有多大的影響力。從人們的需要開始。1994年，現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得　　簡單絕不意味著單純。班尼斯說過，領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)是激發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造性行為。你需要做的是從人性出發(fā)。它先后找了三家咨詢公司。等待總是一件難熬的事情，但如果他們按了電梯的按鈕，看見鏡中的自己，對自己欣賞一番，時(shí)間就不知不覺地過去了。公司致力于通過總分為10的標(biāo)準(zhǔn)，改進(jìn)4個主要流程。更為重要的是，當(dāng)我們的公司規(guī)模發(fā)展到一定程度（3～50人之間）后，工作方式發(fā)生了奇妙的轉(zhuǎn)變，我們開始相信公司的邏輯——計(jì)劃、進(jìn)程已經(jīng)實(shí)際控制了我們的一切決策。提姆的演唱會這件事還牽強(qiáng)。我的結(jié)論：簡單創(chuàng)造規(guī)則?！狈贫魈啬阕鞒龃罅康臎Q定，有些是關(guān)于計(jì)劃、進(jìn)程、策略、預(yù)算方面的，有些則不是。因此，緊急的事情總是代替了重要的事情?！　∈鞘裁词构ぷ髯兊萌绱藦?fù)雜？調(diào)查顯示：　　研究概況最受尊敬的公司業(yè)績前75位的公司2509個人中，采訪會見955位1997年《財(cái)富》排名前25位中的16家企業(yè)，在236人中會見了49位1997年《商業(yè)周刊》Samp。每季度都有市區(qū)會議；我們把領(lǐng)導(dǎo)和管理者送到領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)中心和貝可斯河去接受培訓(xùn)；我們定期匯報(bào)，起用麥肯錫、德爾塔、ODR和安達(dá)信擔(dān)任顧問。二者不可能并重。一家公司竟然糊里糊涂地試圖使所有人團(tuán)結(jié)在136個目標(biāo)上!另一個因素是目標(biāo)之間缺乏整合、變化太多，要讓多數(shù)人確定目標(biāo)與合作者之間的關(guān)系以及這些目標(biāo)怎樣促使公司走向成功實(shí)在不易。實(shí)際上，公司可以利用目標(biāo)設(shè)定的等級結(jié)構(gòu)來掩飾信任的缺乏。彼得斯大聲說，“非常簡單：人類的天性就是這樣……為了使溝通稍合禮節(jié)一點(diǎn)，時(shí)間稍短一些……你必須努力和別人溝通?！　≡虺鲈谙率龇矫妫骸　‘?dāng)人們需要溝通的時(shí)候，他們希望其他人花時(shí)間傾聽，并弄清其中的含義、條理和觀念。我們中有75%的人對知識管理的感受就是這樣。　　這不是精明或糊涂的問題。　　但是，管理的泛濫也為管理本身帶來了危機(jī)。我們需要探討的是：誰的思想影響了管理？是的，正如你所猜到的那樣，我要談的正是彼得　　在德魯克之前，管理并未得到真正的學(xué)術(shù)研究上的尊重?！　”说谩　≡谶@一背景下，讓我們來看看企業(yè)所必須面對的三種能動力量：熵、變化和不可預(yù)測性。假如對這個組織不采取任何措施，它便處于混亂狀態(tài)之中了。“也許只要西方文明還存在，管理這個體系就將繼續(xù)作為一個基本的和居于統(tǒng)治地位的體系而存在?！薄　≌绫说蒙杂薪?jīng)濟(jì)學(xué)常識的人都知道，人類社會最大的矛盾，就是資源的有效性和人類欲望的無限性之間的矛盾及人類創(chuàng)造的有效性與人類消耗的無限性之間的矛盾。僅僅憑這些理由，我們就無論如何都不能說“我們不需要管理”，即使是我這個對現(xiàn)代企業(yè)中的管理持有懷疑態(tài)度的人也認(rèn)為“我們不需要管理”是一個大大的謬誤。因此，在思考管理（更確切地說是我們今天的管理）為什么會存在時(shí)，我們必須了解他的基本觀點(diǎn)。因?yàn)槲蚁萑肓艘粋€“雞生蛋，蛋生雞”式的困惑之中?！　∫虼?，大多數(shù)人認(rèn)為管理就是人們?yōu)榱诉_(dá)到一定的組織目標(biāo)而進(jìn)行的一系列有組織的活動。換句話說，就是因?yàn)槲覀冮L于管理，所以才會建立如此多的新組織。　　曾有人要求管理者針對一幅只有一個人（面對一把小提琴沉思的男孩或一個反射出來的男性側(cè)影）的圖畫，寫出一篇富有想像力的文章。我所說的較少情緒化體現(xiàn)在用常規(guī)的語言甚至陳詞濫調(diào)來描述潛在的矛盾如何化解為融洽的最終結(jié)果。正式的權(quán)力產(chǎn)生了三種人際角色，這三種人際角色又產(chǎn)生了三種信息角色；這兩類角色使管理者能夠扮演四種決策角色。管理者不停地仔細(xì)觀察周圍環(huán)境以獲得信息，還會向他的聯(lián)系人和下屬打聽情況，并接受別人主動提供的信息?！　」收吓懦呓巧??！　『嗬賮砜匆豢此麄儗?shí)際上做了什么，你會為看到的與他們所說的不同而感到驚異?！　∈聦?shí)二：管理工作涉及包括出席儀式和典禮、參加談判等許多常規(guī)性的職責(zé)以及對同組織環(huán)境聯(lián)系起來的軟信息的處理?！彼乃姆N事實(shí)總是通過對各公司的管理者進(jìn)行考查而得出的結(jié)論。真正的管理正是他在“傳說”中所說的那樣，我們有必要清楚我們的目標(biāo)。卡爾霍恩看出了所謂管理的真面目：“管理似乎就是比為你工作的人懂得多一些，并且對此秘而不宣，但結(jié)果卻是限制了你的組織?！薄　∈聦?shí)正是如此。他們根本就不懂得去激勵人。管理者會問；“什么問題需要解決？什么又是解決問題的最佳方法？　　怎樣促使人們?nèi)ケM力維系組織的延續(xù)？”　　——不懂溝通。——關(guān)注工作程序。當(dāng)他們這樣以為的時(shí)候，他們就把自己等同于組織。常見的管理者認(rèn)為自己是因?yàn)楣芾碚叩念^銜而得到報(bào)酬，而工作只是去“管理”?！　±?，醫(yī)生和大學(xué)教授的組織架構(gòu)與一般情況相反，專業(yè)人員處于組織上層，管理人員處于下層，為專業(yè)人員提供服務(wù)。只要有穩(wěn)定的環(huán)境，以及很大的活動空間讓你進(jìn)行控制、命令和預(yù)測，就已經(jīng)相當(dāng)不錯了。這個項(xiàng)目在世界各地舉辦講座，我們的日本同事負(fù)責(zé)的部分是“人員管理及合作心態(tài)”。最簡單的職業(yè)——領(lǐng)導(dǎo)杰克沃爾什（威爾利學(xué)院院長）　　認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是