績效評價人力資源管理的瓶頸-資料下載頁
2025-04-12 23:33本頁面
【正文】 可能會相反。三、組織對考核者的培訓公司針對陳平等直接考核者開辦專門的考核培訓課程，培訓中應強調，績效評價是每位考核者工作的一個重要組成部分，評價必須是全面的，并且是一個連續(xù)的過程而不是每一年發(fā)生一次的事件，這一點是十分重要的。公司人力資源部召開直接主管研討會，對陳平等考核者進行觀察行為和評定的實踐培訓。研討會一般召開23天，主要從以下幾方面進行培訓：1．培訓者通過解釋性的培訓報告，減少像陳平這樣的評估者的暈輪和寬厚錯誤。2．開展全面過程管理培訓，提高評估者的管理技巧，使其糾正錯誤和對員工的激勵能夠恰到好處地掌握。3．把“如何面談”做為考核培訓的一個重要課題，提高管理者的多面技巧，以便安排員工個人的培訓要求和發(fā)展計劃。最后，公司還有必要根據(jù)考核存在的問題經常進行培訓。四、開發(fā)評價中心績效評價本身不是目的，而只是為獲得一個更高的業(yè)績水平而使用的手段。而陳平所在的生產部門兩年來產量竟沒有增加，這無疑是令人深思的。從績效評價對動力、提升、建設、調動和薪資等方面的影響來看，若沒有公正和合理的考核評價，則員工就會失去積極性和創(chuàng)造性。因此，最好建立一個單獨評價員工潛力，關注員工發(fā)展的評價中心。評價中心主要用于識別那些具備較高管理水平潛力的員工，以確定員工的發(fā)展需要。建立這樣一套開發(fā)機制，則如同張明那樣的員工就有可能得到較公平的評價，甚至有可能得到提升而不是被埋沒。總之，準確地評價潛力和評價業(yè)績，對生產效率是極為關鍵的。構思不佳的或者未能正確實施的評價體系，實際上還會影響員工的業(yè)績。既然績效評價的最主要目的是提高組織的效力，而且要做出諸如加薪、提升和調動等方面的決策，則組織必須盡可能力爭最好的評價體系并由最科學的評價方法去執(zhí)行。(仁達方略管理咨詢公司 李洪濤)5 /
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