【正文】 項目經(jīng)理整理M D 分配表存檔項目總結會議上 ， 對 1 0 ％ 的機動 M D 進行分配 ，鼓勵項目經(jīng)理確認分析組 MD核算流程分析組項目分析開發(fā)規(guī)約進行核算M DM D 有異議 ， 書面提交說明給馬俊馬俊和項目總控人員進行協(xié)商 ， 確定后回復擔當者北京自我研發(fā)項目也按照日本發(fā)包要求進行事項 內(nèi)容 注意 負責人 備注測試組績效 主要根據(jù)測試的工作量和工作結果來進行 MD強調(diào)質量，會加大質量影響的力測試部經(jīng)理 要按項目進行分配，多退少補。22 / 26的度量 度。測試組質量考核 主要是根據(jù) beta后 bug進行，如果出現(xiàn) beta后 bug同時被確認為實施 bug，對應測試人員應該承擔質量責任，按一個實施 bug扣除要注意參看beta后 bug匯總表。測試組最關鍵的問題是根據(jù) β 后的 bug情況做分析總結，可向公司申請 bug分析內(nèi)部文檔，通過后可按北京項目補充 MD測試組工作量百分比目前是測試工作本身項目 MD10％測試用例的書寫是項目MD10％目前的測試用例由于是初步書寫。所以僅限于第一月項目總控人員 第一月后根據(jù)測試用例書寫的實際工時和狀況重新審核此百分比項目分析工作量 項目分析指拿到文檔后，進行的需求詳細分析，提出問題，完畢questionSheet文檔和功能電文檔原則上項目經(jīng)理直接進行，同時也可以委托組內(nèi)具有分析能力的程序員進行，但是必須是項目經(jīng)理負責制項目經(jīng)理 MD分配時誰分析誰拿走對應的 10％的 MD項目組質量考核 嚴格按照 alfa版后的bug進行，一個 bug扣除 Alfa版的 bug登錄在 bug管理系統(tǒng)中，項目經(jīng)理要維護此系統(tǒng)的 Plan欄目，程序員要負責其中的 DO欄目。如果不填寫直接作為過程管理扣除 MD進行，一次 測試部經(jīng)理項目經(jīng)理Alfa版質量扣除 MD的匯總表測試部經(jīng)理負責。Alfa版過程管理扣除MD匯總表由測試部經(jīng)理負責。項目總控助理負責審核測試部經(jīng)理的工作，如果出現(xiàn)紕漏，按過程管理扣除 MD計算，一次項目組單體測試用例工作量核算單體測試用例的條數(shù)必須大于 MD2，核算項目經(jīng)理直接指定此工作包含在實施 70％的范圍內(nèi)。項目經(jīng)理項目經(jīng)理和全體管理者自身績效評定全體 team（包含自身在內(nèi)）的平均值所以項目經(jīng)理要提高整個團隊的績效為目標項目經(jīng)理 由項目總控助理進行監(jiān)控。出現(xiàn)問題按過失進行處理。年底績效評定標準直接利用 MD進行評價 其中包含東京MD和北京 MD項目總控人員年底績效加權系數(shù)確定項目經(jīng)理加權 分析組加權 翻譯組加權 8500字/MD進行折算項目總控人員 伴隨業(yè)務和過程的改變，如果系數(shù)有一定的偏差，由項目總控人員對此系數(shù)進行調(diào)整，反映在文檔改版中，并通知全體23 / 26人員5 開發(fā)部激勵和過失管理流程 激勵管理系統(tǒng) 激勵的定義和類別定義：激勵指職員對公司作出貢獻的對應回報。旨在體現(xiàn)公司公平的原則，客觀的對個人的能力和價值進行認可。類別與處理方法：類別名稱 描述 實施方式 適用范圍 備注特別 MD獎勵 在項目中作為突出貢獻，對公司的利益產(chǎn)生重大影響?？捎刹块L提出申請，項目總控人員進行批示。特別獎勵單全體員工特別獎金獎勵在項目中作為突出貢獻，對公司的利益產(chǎn)生重大影響?？捎晒芾碚咧苯犹嶙h，部長會議進行討論決定。特別獎勵單全體員工部門內(nèi)項目獎金部長負責制，按季度抽取項目的激勵獎金。內(nèi)容是骨干人員，突出貢獻者和分部內(nèi)的個別活動。 （同時，適用測試部和分析組）金額為：2[東京 MD－質量扣除 MD]財務撥款通知單項目獎金分配明細表開發(fā)部內(nèi)全體員工公司資助培訓管理者提議，部長會議審議。針對公司的要求和個人情況，提議確定人選和額度。培訓通知書突出貢獻者或特別崗位升職 參考績效表，考察個人能力，并征求個人意見后，進行職位調(diào)整。以給有技術或管理能力的人充分的空間。升職通知書管理者考察通過人員加薪 參考績效表，考察個人能力（技術等級表） ，于每年 8月和 1月 啟動調(diào)整薪金調(diào)查程序，對應該薪金的人進行處理薪金調(diào)整單管理者考察通過人員年終獎金 年終獎金額度由東京董事會根據(jù)北京利益情況進行直接確定獎金分配采用同一職能部門公開化，計算方法，嚴格按照個人 MD（貢獻 MD－扣除 MD）的百分比進行直接計算。年終獎金分配表全體員工 過失管理系統(tǒng)：過失泛指由于本人的失誤和錯誤，對公司的利益或潛在利益造成比較大的影響和比較大的損失的行為，稱作過失。：（過失單的類別部分必須從下面列表中取得）類別名稱 描述 適用范圍 備注決策過失 在公司級的問題上，由于考慮問題不周，或沒有廣泛討論或沒有上級的同意而匆忙下確定，在結果上造成損失或嚴重影響。管理者和中層管理層24 / 26運作管理過失 沒有貫徹成文或討論會議上的決議，在運作上自己決定，在結果上造成損失或嚴重影響。管理者和中層管理層技術過程管理過失在技術過程管理上，中層領導應全盤負責技術處理的決定和整個開發(fā)過程的督導，如果在實現(xiàn)上漏掉其中的過程或沒有督導，在結果上造成損失或嚴重影響。管理者和中層管理層既是直接責任人為某個人，也要主體負責違反公司規(guī)章過失沒有遵守公司的規(guī)章制度，經(jīng)規(guī)勸后無效果的。同時，在公司范圍內(nèi)造成較大影響的。公司全體職員技術實現(xiàn)過失 由于在具體實現(xiàn)上，出現(xiàn)失誤，造成損失或嚴重影響。但是必須經(jīng)過評審組的詳細調(diào)查和本人同意。如果此問題是由于工作態(tài)度或缺乏責任心引起的，加大處理力度。開發(fā)部全體職員特別職責過失 公司針對管理責任化的原則，制定具體的人承擔特定的職責。如果，在指定職責范圍內(nèi)，出現(xiàn)重大失誤。特別職責負責人如果在特別職責范圍內(nèi)表現(xiàn)突出，可以優(yōu)先考慮特別獎勵制度其他過失 伴隨著新的要求和管理的變化而產(chǎn)生的新的類型的過失。公司全體員工對應此項，要加強審核制度，避免主觀化：過失處理可以采取并罰制度。類別名稱 描述 備注公司通報 在月度會議（結合績效總結會議）上，進行通報。重點強調(diào)避免辦法Md的補充處理 根據(jù)影響的程度和過失的程度來確定。MD 計入當月的績效考核，MD 的類型為北京 MD。適用范圍為固定 MD的項目和業(yè)務過失或項目管理過失。同時，要客觀尊重實際MD,但是此處理要直接影響月度考評和年底考評。罰金 根據(jù)影響度和后果，進行度量。考慮到解決問題為本，警示為主的原則。在數(shù)額分50/100/150/200，共 4個等級。此種類型的處罰，不得在季度績效考核中取得特別獎勵。降薪 過失影響很巨大，同時，過失人沒有改正的傾向。工作態(tài)度或工作結果在長時間沒有進展，不符合本身的業(yè)務標準或薪資標準。25 / 26過 失 管 理 流 程 評 審 組 本 人管 理 者根 據(jù) 客 戶 反 饋 或 工 作效 益 ， 就 具 體 責 任 人提 出 過 失 處 理 提 議 通 知 責 任 當 事 人 ， 準備 資 料 和 申 辯 材 料組 織 評 審 組 ， 至 少3人 ， 確 定 3個 代 表 接 收 到 評 審 組 通 知 后準 備 資 料過 失 評 審 ， 表 決通 過填 寫 過 失 單是過 失 單 發(fā) 送 人 事 部抄 送 管 理 者 和 績 效考 核 人 員績 效 管 理 上 處 理總 結 自 己 的 行 為 是否 有 連 帶 責 任否總 結 提 出 提 議 的時 機 和 方 式 方 法 ，向 當 事 人 道 歉 解 釋 否解 釋 相 關 內(nèi) 容 和 過程提 出 調(diào) 查：? 首先過失和特別獎勵的數(shù)目在總體上要把握，原則上不能超過月度 3事件（一個事件可能牽涉多個責任人） ，同時，要把握時機，基本上要在事件后 34天處理，保證其情緒化和調(diào)查不詳細的影響。? 評審組的成立。原則為相關事件的相關人員，責任人的直接上司。不能低于三人，要求評審組在當事人面前，進行所有的活動。凡是有意庇護或回避意見，可以取消評審組資格，同時考慮其過失行為。? 與績效相關部分的處理，解釋權歸公司，任何當事人有權利詢問任何處理影響。同時，在處理意見上要寫清楚。? 所有當事人，都要本著把事情處理好，并把以后的工作做得更好的原則去進行。從大處著眼，以認識問題為主，這也是公司處理的根本，而非處罰某人。? 所有的處理決定，都要本人書寫意見，如果本人不同意，任何人沒有權利強行實施。26 / 26? “避免過失的方法“，由評審組統(tǒng)一討論填寫，這是整個過失管理的主題。評審組不能對此項進行簡略或應付，同時，需要得到當事人的認可。