【導讀】××公司的歷史就是不斷成長、發(fā)展和壯大的歷史。從1999年收購韓國現(xiàn)。代集裝箱青島工廠，到如今建立××公司工業(yè)園，××公司已走過了6個年頭，第一階段從1999年至2020年，公司專注于打好基礎、培育競爭能力，此間，及“效率”遠近聞名。第二階段是從2020年搬遷到黃島之后，公司進入了快速增長期。裝箱業(yè)務競爭優(yōu)勢的同時，××公司也在不斷尋求新的業(yè)務增長點。資源共享、有機結(jié)合的運作形態(tài)，成為中集集團重要的產(chǎn)業(yè)基地。新業(yè)務的拓展給××公司的發(fā)展帶來了巨大機遇，同時也帶來了諸多挑戰(zhàn)。人力資源管理就是當前面臨的挑戰(zhàn)之一：業(yè)務增長與人才不足的矛盾日益突出，如何從戰(zhàn)略的角度思考并解決這一問題已經(jīng)成為當前管理。人力資源規(guī)劃是為迎接這一挑戰(zhàn)而制定的藍圖。它明確了包括價值創(chuàng)造、價。的解決，提出了未來××公司人力資源管理工作的基本構(gòu)想。

　　

【正文】 少，技能弱是制約 公司 效率、品質(zhì)提升的主要因素 。 按照“保障權(quán)益、尊重人格、開發(fā)技能、強調(diào)紀律”的原則，加強對工人管理，提高工人技能， 調(diào)動 工人積極性 ，從而促進生產(chǎn)效率的穩(wěn)步提高。 策略目標： 三年內(nèi)：發(fā)育兩家以上具有戰(zhàn)略聯(lián)盟意義職業(yè)培訓學校；將工人骨干隊伍提高到 30％以上；員工流失率控制在 10％以內(nèi)。 責任部門： 生產(chǎn)設備部和人力資源部 行動計劃： （ 1） 加強勞動關(guān)系管理 ? 制定切實的計劃，逐步改 善工人的作業(yè)環(huán)境，確保作業(yè)環(huán)境符合職業(yè)健康的基本要求。 ? 有計劃、分步驟推行工人“三班”工作制，減輕工人勞動負荷。 ? 通過勞保用品、生活環(huán)境、自我保健輔導、嚴格的體檢等措施的改善，加強勞動保護和職業(yè)安全。 （ 2）優(yōu)化工人考核與薪酬管理，做到公正、公平和適度公開 ? 優(yōu)化工人的考核和薪酬管理，加強正向激勵措施，做到賞罰有序 。 ? 人力資源部門要加強 對一線考核與薪酬的監(jiān)督 ，積極受理一線投訴并及時 27 處理。 （ 3） 加強培訓， 提高工人專業(yè)技能，強化“一專多能”，全面發(fā)展。 ? 針對技術(shù)工人建立 等級資格 制度， 并開展針對性的 培訓課程。 ? 鼓 勵一線工人進行有序的崗位輪換，強化“一專多能”。 ? 強調(diào)新員工培訓，將 入職培訓 成績與 基本崗位薪酬掛鉤， 培訓不合格不允許上崗。 ? 設立員工培訓場所，采取情景式、模擬式訓練方式，組合培訓內(nèi)容，提高培訓的實用性、針對性。 ? 推行“導師制”，進行“點對點”的傳幫帶輔導。 ? 加強工人培訓的師資隊伍建設。 可選方式一： 可以選擇 焊工 作為員工培訓和技術(shù)等級評價推行的標桿 。 先建立焊工技術(shù)等級評價制度， 并 以此作為 培訓的牽引 ； 例如，可以建立高級焊工、初級焊工、儲備 焊工 3 個層級的培訓體系。 可選方式二：定期 開展崗位 技能 大比武 或者通過其他有 效方式，鼓勵技術(shù)工人鉆研技術(shù)本領，提高工作技能，同時激發(fā)員工的工作熱情。 （ 4）引入開展 QCC 質(zhì)量圈活動，提倡員工的創(chuàng)新思維。 有步驟地開展“ 質(zhì)量圈 ”活動，鼓勵一線工人 參與管理 ， 針對工作中的問題討論并 設法 解決， 從而 調(diào)動大家的積極性，激發(fā) 工作熱情。 （ 5） 加強外部未來“工人骨干”隊伍的培養(yǎng)。 通過 外部 委托培養(yǎng)或定向培養(yǎng)的方式，與相關(guān)院校合作，培養(yǎng)一線骨干 技術(shù)人才 ，并作為班組長和生產(chǎn)管理人員的后備 。 （ 6）提升班組長管理能力。 ? 定期開展班組長培訓，重點培養(yǎng)生產(chǎn)管理技能 和處理復雜糾紛 的 技能。 ? 培養(yǎng)班組長培訓講師。 ? 制定“班組長選拔培養(yǎng)辦法”，促進班組長的生產(chǎn)管理水平的不斷提高。 28 . 策略四 ：培養(yǎng)專業(yè)的 HR管理隊伍 策略建議： 明確 公司 人力資源管理的定位，識別人力資源管理專業(yè)人 員的知識和能力要求，通過培訓、協(xié)作、交流等多種方式，推動 人力資源專業(yè)人員的能力提升。 策略目標： 兩年內(nèi)達到 “ 業(yè)務伙伴 ” 要求，實現(xiàn)對業(yè)務發(fā)展的人力支撐，并為公司競爭力提升提供政策保障；培養(yǎng)內(nèi)部人力資源專家若干人。 責任部門： 人力資源部。 行動步驟： （ 1） 推進公司高層對人力資源部門重新定位 。 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的方法、思路和管理模式，改變單 一的行政管理的角色或服務角色的形象， 人力資源管理部門在未來必須能夠勝任四個角色的要求： 業(yè)務伙伴 ； 變革 推動者；服務提供者；關(guān)系協(xié)調(diào)者 。 （ 2） 積極 推動 各 級管理者承擔 應有 人力資源管理的責任 。 ? 通過宣傳和培訓，使各級管理者明白人力資源管理 不僅僅是人力資源管理部們的責任， 管理者 也不僅僅是一個業(yè)務管理者，而必須 承擔相應的 人力資 源管理責任。 ? 制定相應的制度，使 各級管理者能真正承擔起相應的責任。例如，可以將部門相關(guān) 培訓或者其他 人力資源管理指標納入部門管理者的考核項目中。 ? 針對各級管理者組織 “非人力資源專業(yè)的人力資源管理” 培訓 和交流活動，也可以通過“知識競賽”的方式促進大家學習人力資源專業(yè)知識。同時將相關(guān)必備的人力資源管理技能 納入管理者任職資格標準中。確保各級管理者具備基本的人力資源管理 知識和技能。 （ 3）積極參與人力資源項目，在戰(zhàn)斗中學會戰(zhàn)斗 。 明確未來人力資源管理的骨干人員參與項目設計和項目推行工作，在實踐中 29 系統(tǒng)學習人力資源管理的思想、理論和方法，在戰(zhàn)斗中學會戰(zhàn)斗，逐步形成 公司 人力資源管理的核心力量。 （ 4） 建立人力資源管理專業(yè)培訓 明確人力資源管理專業(yè)人員應具備的技能，采用“請進來，送出去”的方式對人力資源管理專業(yè) 人員進行專門培訓。 （ 5） 建立 人力資源 內(nèi) 外部合作交流機制 ? 建立與集團人力資源部門 以及兄弟企業(yè) 的 人力資源管理 交流機制， 提高人力資源專業(yè)人員水平 。 ? 建立與人力資源管理研究機構(gòu)、咨詢機構(gòu)等專業(yè)組織的長期合作機制。一方面 使公司專業(yè)人員能獲取最先進的 人力資源管理知識和信息。另一方面可以在 共同解決人力資源 問題 過程中不斷提 升 素質(zhì)和能力。 ? 建立 內(nèi)部的人力資源知識管理平臺，實現(xiàn)知識的有效積累和共享，鼓勵大家針對公司具體問題進行研究，撰寫相應管理文章，并給予適當?shù)莫剟睢? 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報告 附件 附件 1： 公司 人力資源規(guī)劃實 施 任務一覽表 所屬體系 內(nèi)容 主要工作內(nèi)容 （ 黑色 表示方案設計事項； 藍色 表示方案推行計劃事項； 紅色 表示方案推行事項 ) 2020 年7 月 —2020 年12 月 2020 年1 月 —2020 年12 月 橫向體系 職位 ? 組織與職位梳理 √ ? 職位分析與職位說明書編寫 √ ? 職位評估 √ 任職資格 ? 任職資格體系設計（技術(shù)類、管理類） √ ? 管理類、技術(shù)類任職資格試認證 √ ? 技術(shù)系列任職資格的推行工作 √ ? 管理系列任職資格的推行工作 √ ? 其他類任職資格標推行工作 √ 考核 ? 考核體系設計 √ ? 考核推行試點 √ 30 ? 考核與薪酬過渡方案過渡計劃 √ ? 考核推行 √ 薪酬 ? 薪酬體系設計 √ ? 考薪酬推行試點 √ ? 薪酬切換 √ 招聘 ? 招聘體系設計 √ ? 招聘體系切換 √ 培訓 ? 培訓體系設計 √ ? 培訓體系執(zhí)行 √ 縱向體系 變革管理子系統(tǒng) ? 變革管理子系統(tǒng)設計（制定項目推行計劃和變革管理措施） √ √ ? 變革管理措施及相關(guān)計劃和執(zhí)行 √ HR 隊伍建設子系統(tǒng) ? HR 隊伍建設子系統(tǒng)設計 √ ? 隊伍建設相關(guān)內(nèi)容推行 （ HR 專業(yè)培訓） √ 人才培養(yǎng)子系統(tǒng) ? 人才管理子系統(tǒng)規(guī)劃 √ ? 制定后備人才方案 √ √ ? 管理者能力提升計劃制定 √ ? 管理者能力提升計劃部分實施 √ 工人管理子系統(tǒng) ? 工人管理子系統(tǒng)設計 √ ? 工人管理相關(guān)工作的推行 √ 31 附件 2：規(guī)劃 任務 實施說明 第一階段（ 2020 年 7 月 —— 2020 年初）：體系設計和試點階段 本階段的主要任務是完成“筑基”工程，構(gòu)建人力資源管理的基本框架，以及進行關(guān)鍵業(yè)務模塊的試點工作： （ 1）理順平臺運作模式，完善組織結(jié)構(gòu)，明確職責，完善基本 的管理流程。 （ 2）編制職位說明書和進行職位評估。 （ 3）完成集裝箱關(guān)鍵職類（管理類、技術(shù)類）的任職資格體系的設計工作并組織試認證。 （ 4）建立考核體系，并進行考核試點。 （ 5）設計薪酬體系，并進行典型職位的薪酬測算。 （ 6）建立基本的針對資格體系的培訓體系 （ 7）設計招聘管理體系，理順相應流程。 （ 8）組織以“提升干部基本管理能力”為目的的培訓。 （ 9）制定后備人才計劃。 （ 10）確定變革管理的模式和方法。 第二階段（ 2020 年初 —— 2020 年底）：選擇推行階段 本階段的主要任務是圍繞最急需解決的問題推行 關(guān)鍵模塊，即建立公平合理的激勵與分配機制，建立基于職位職能的工資制度，完善關(guān)鍵職位的任職資格體系。 （ 1）制定并執(zhí)行人力隊伍建設計劃，努力提升人力資源管理隊伍的素質(zhì)，健全人力資源管理職能，同時注重培養(yǎng)各級管理者的人力資源管理意識。 （ 2）關(guān)鍵職類（技術(shù)類、管理類）任職資格體系在試點成功后可以迅速鋪開。 （ 3）建立初步的內(nèi)部師資隊伍，確保新員工以及任職資格相應的培訓工作正常進行。 （ 4）考核模塊可以用 1－ 3 個月進行試運行，試運行結(jié)束后， 針對發(fā)現(xiàn)的問題（特別是指標體系）集中進行一次修正后，在第二季度正式推行。 32 （ 5）薪酬改革的推行可以在 2020 年下半年開始有計劃、分步、漸進實施。 （ 6）實行新的招聘管理體系的切換。 （ 7）制定人才培養(yǎng)計劃，關(guān)注急需人才的內(nèi)部培養(yǎng)。 （ 8）制定工人管理相關(guān)制度并推行。 第三階段（ 2020 初 —— 2020 年底）：全面推行階段 本階段的主要任務是完成薪酬體系的切換，注重完善人力資源的開發(fā)職能。 （ 1）完成新舊薪酬體系的切換工作。 （ 2）考慮針對營銷類、財務類、采購類等其他職位制定相應的任職資格標準并組織推行。 （ 3）完善內(nèi)部師資隊伍建設，推行導師制度。 （ 4）完成人力資源管理隊伍的建設 。 （ 5）形成 相對完善的工人管理體系建設。 第四階段（ 2020 年初 —— 2020 年底）：鞏固和提高階段 有效維護人力資源管理體系，繼續(xù)推行和優(yōu)化人才管理、工人管理系統(tǒng)。 （ 1）進一步擴大任職資格的推行范圍。 （ 2）結(jié)合各公司業(yè)務狀況，可以考慮進行人力資源管理的組織 及管理體系 進行調(diào)整和優(yōu)化 。 （ 3）繼續(xù)并優(yōu)化 和完善人才管理和 工人管理體系。