【正文】 理 整合 期或 規(guī)范初 期 初步 開始規(guī)范管理 規(guī)模 快速 擴張 管理 和 全員 培訓為 重點 外 部培訓為主 有 專職 培訓負責人 1 培訓特點 存在問題 以 補課 和 應急 為主 培訓評估 難 以推行 專業(yè)水平較 低 有什么特點？ 企業(yè)培訓發(fā)展的四個層次 第二層次：培訓體系處于 引入課程 階段 2 體系建設 培訓機構建設 課程目錄體系建設 培訓重點 管理 全員培訓 (入職培訓、上崗培訓） 發(fā)展方向 培訓協(xié)調(diào)員隊伍建立 推進管理變革 培訓的應用和評估 發(fā)展建議 企業(yè)培訓發(fā)展的四個層次 第三層次：培訓體系處于 資源建設 階段 1 有什么特點？ 企業(yè)管理 整合后 期或 規(guī)范 期 管理基本實現(xiàn) 規(guī)范 化 持續(xù) 穩(wěn)定 成長為重點 培訓 體系建設 為重點 內(nèi)訓為 主 外訓為 輔 管理機構 完整 計劃 性強 培訓特點 存在問題 重點 不 明確 沒有 有效推動組織 變革 其他管理人員 缺乏 有效配合 企業(yè)培訓發(fā)展的四個層次 第三層次：培訓體系處于 資源建設 階段 2 發(fā)展建議 體系建設 技能管理體系建設 課程內(nèi)容體系建設 講師隊伍培養(yǎng) 培訓重點 中高層管理者 推進管理改善 培訓培訓師 （內(nèi)部講師） 發(fā)展方向 開展與戰(zhàn)略配合的項目 開展渠道和客戶培訓 項目管理為核心的培訓 管理方式 企業(yè)培訓發(fā)展的四個層次 第四層次：培訓體系處于 精細發(fā)展 階段 企業(yè)管理 規(guī)范后期和 精細 管理期 管理體系 完善 提高 核心 競爭力 培訓體系 完善 整體協(xié)調(diào)，效果明顯 專業(yè)化 分工 培訓特點 存在問題 要 增加 創(chuàng)造性 人員綜合能力需 提高 1 有什么特點？ 企業(yè)培訓發(fā)展的四個層次 體系建設 綜合、全面發(fā)展 專業(yè)、均衡發(fā)展 培訓重點 為業(yè)務發(fā)展、技能 發(fā)展提供支持 發(fā)展方向 網(wǎng)絡教育 課程創(chuàng)新 供應商培訓 第四層次：培訓體系處于 精細發(fā)展 階段 2 發(fā)展建議 企業(yè)培訓發(fā)展的四個層次 戰(zhàn)略性人力資源管理運行系統(tǒng)的 四大支柱 ? 制度： 科學化、系統(tǒng)化的制度設計，建立理性權威 ? 機制： 引入機制，使人力資源管理始終處于激活狀態(tài)， 核心是競爭淘汰機制、激勵機制、評價約束機制 ? 流程： 使員工為客戶，以客戶為導向建立人力資源的業(yè) 務流程體系，打通人力資源業(yè)務流程與企業(yè)其他 核心流程之間的關系 ? 技術： 研究、引進、創(chuàng)新人力資源的管理技術，運用人 力資源技術，提高人力資源開發(fā)與管理的效率 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 創(chuàng)造要素的價值定位 ? 誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合 ? 知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。2： 8原則 ? 依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序 基于人才價值本位的價值評價機制與工具 ? 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) ? 以 KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng) ? 以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng) ? 以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機制與形式 ? 多種價值分配形式：機會、職權、工資、獎金、紅利、股權、信息、分享、認可、學習 ? 分權的機制與分權手冊 ? 分享報酬體系的建立 ? 兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”） ? 報酬的內(nèi)在結構與差異 ? 確定富有競爭力的報酬水平 ? 核心是組織權力和經(jīng)濟利益分享 戰(zhàn)略性人力資源管理運行系統(tǒng)的 一個核心 ? 人力資源價值鏈 ，是指關于人力資源在企業(yè)中的價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配三個環(huán)節(jié)所形成的整個人力資源管理的橫向鏈條。 戰(zhàn)略性人力資源管理的 最高境界 ? 企業(yè)文化是在一個企業(yè)的核心價值體系基礎上形成的，具有延續(xù)性的共同的認知系統(tǒng)（形成組織效能的群體意識形態(tài)）。這種共同的認知系統(tǒng)使員工之間能達成共識，形成心理契約，使每一個員工指導企業(yè)提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織的內(nèi)在規(guī)范要求，怎么做可能會違背企業(yè)的宗旨和目標。 ? 形成組織效能的 —— 共同認知系統(tǒng) ? 大家都能認可的 —— 習慣性行為方式 ? 隱含在價值觀背后的 —— 基本假設系統(tǒng) ? 企業(yè)成員間達成的 —— 團隊心理契約 文化 — 建立員工成長的動力機制 創(chuàng)造性動機 約束性動機 我自愿選擇 我是自由的 我承諾 自行負責 沒必要使用“借口” 找辦法 探索，創(chuàng)造 敢于冒險 創(chuàng)造性學習 我追求卓越 我不得不 我是受外力控制的 我服從 不承擔責任 創(chuàng)造性地制造“借口” 告訴我怎么辦？” 因循守道，跟隨 拒絕冒險 適應性學習 我不想出錯 最后，需要說明的是 … ? 客觀認識“經(jīng)營”和“管理”的相互關系 ? 客觀認識人力資源管理者本身的角色 ? 跳出人力資源業(yè)界的圈子，從其所處環(huán)境的高度來反觀人力資源管理 ? 破除對大牌企業(yè)“人力資源”的迷信，力求“人力資源哲學”的突破 ? 人力資源管理者如何規(guī)劃自身的職業(yè)生涯 密歇根商學院人力資源管理者的素質(zhì)模型 ? 密歇根商學院提出的新一代人力資源管理者的素質(zhì)模型 戰(zhàn)略貢獻 ? 文化管理 ? 戰(zhàn)略決策 ? 快速變革 ? 市場導向 HR技術 HR實施 ? 員工管理 ? 學習 ? 開發(fā) ? 組織設計 ? 考核 /獎勵 個人魅力 ? 人際能力 ? 溝通能力 ? 獲得結果 業(yè)務知識 ? 價值鏈 ? 核心價值觀 ? 員工關系 人力資源經(jīng)理六維勝任模型 專家 領導者 變革推動者 知識管理者 員工服務者 業(yè)務伙伴 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的 —— 漸變式突破與連動優(yōu)化 ? 管理的原則：在于解決問題 ? 解決問題的方法：在于現(xiàn)實性與戰(zhàn)略性的結合 —— 基于成本的、簡單而非復雜的 ? 解決問題的有效性：在于適合性 —— 有些看起來先進的東西 /方法可能并適用于你 ? 不同企業(yè)及企業(yè)發(fā)展階段所遇到的問題本質(zhì)不同 —— 所以解決問題途徑 /方法也不同 ? 但可以遵循相同的解決問題的原則： 基于現(xiàn)實與戰(zhàn)略的漸變式突破與整體連動式優(yōu)化： 需要而不建立 —— 麻煩不斷 結果是等死 盲目 /不具備條件追求管理政治 —— 制造新的混亂 結果是找死 基于發(fā)展與現(xiàn)實突破 /優(yōu)化 —— 適合與有效 結果是均衡的與組織激活