博迪康鍵健身器材公司績效考核管理制度-資料下載頁
2025-05-25 12:16本頁面
【導(dǎo)讀】快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。能夠影響并可能成為績效的因素。工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等；工作本身，包括開始工作的目標(biāo)、計劃、準(zhǔn)備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時間等；工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等；工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等；管理機(jī)制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等。組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé)；員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；指明影響績效的障礙并排除之。貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃；保障和促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力；加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團(tuán)隊精神；化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力?？冃г\斷和輔導(dǎo)?；ǖ目己四Ｐ?，并將短板管理和臨時任務(wù)納入績效考核。
【正文】 顯失公平或太過平衡，公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。 【說明：面談作為非常重要的一個環(huán)節(jié)，進(jìn)行了時間和人員的強(qiáng)制限定，是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進(jìn)行，優(yōu)秀的員工 也要面談給予鼓勵。】 第十八條 員工績效管理的結(jié)果應(yīng)用 作為公司級選拔評優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn) 從 J 層的 A 級員工中遴選最優(yōu)秀者成為公司十佳員工（ S 級），推薦 晉升或享受總經(jīng)理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施； 各種評優(yōu)活動人選原則上也從 A級員工中遴選。 從 E 層的 A 級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。 作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 此部分完全按照員工績效考評結(jié)果，本著激勵先進(jìn)的原則，適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn)，拉開檔次發(fā)放。 作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn) 年度調(diào)薪原則： A 級員工上調(diào) 4n～ 6n 級數(shù)薪資， B 級員工可上調(diào) 2n～ 4n 級數(shù)薪資，C 級員工上調(diào) 0～ 2n 級數(shù)薪資， D 級員工培訓(xùn)上崗后下調(diào) 0～ 2n 級數(shù)薪資。 n 為調(diào)薪系數(shù)。 末位處置機(jī)制 對考評結(jié)果為 D 級的 S 層員工，建議總經(jīng)理對其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。 對考評結(jié)果為 D 級的 J 層員工，由人事科召開專門會議或協(xié)調(diào)溝通，據(jù)實(shí)分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。 對考評結(jié)果為 D 級的 E 層員工 ,直接予以解聘。 【說明：只有考評結(jié)果對員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來，才能真正起到刺激作用，同時通過此手段解決較差員工的解聘問題，即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工 。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關(guān)聯(lián)起來?！? 第五章、績效管理參與者的責(zé)任 第十九條 績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分 ,與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績效管理工作，尤其是各部門主管，應(yīng)視績效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。 人事科在績效管理中的責(zé)任： 運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實(shí)際情況，設(shè)計、改進(jìn)和完善績效管理制度； 績效管理制度的宣傳、培訓(xùn)、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標(biāo)和意義，掌握績效評價的標(biāo)準(zhǔn)和方法； 提供績效評價所需的各種表格，匯總、分析各類績效評價結(jié)果； 組織、協(xié)調(diào)績效評價工作，進(jìn)行時間進(jìn)度控制、評價實(shí)施答疑等； 收集、記錄績效管理中的各種反饋信息，如存在問題和建議； 分析、撰寫績效管理的總結(jié)報告，制定人力資源開發(fā)計劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。 各部門主管在績效管理中的責(zé)任 各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者，也是績效管理的第一責(zé)任人； 制訂本部門的部門績效計劃，組織進(jìn)行本部門的員工績效計劃； 進(jìn)行過程管理，對下級進(jìn)行績效的跟進(jìn)和指導(dǎo)，并記錄關(guān)鍵事件； 負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬 進(jìn)行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行評估； 與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進(jìn)計劃和培訓(xùn)發(fā)展計劃； 對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時與人事科進(jìn)行溝通，并提出建議。 所有員工在績效管理中的責(zé)任 學(xué)習(xí)和了解公司的績效管理制度； 理解或參與制訂部門的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)； 積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃； 在工作中主動和上級保持溝通，明確方向和方法，并勇于承擔(dān)責(zé)任； 認(rèn)真進(jìn)行自我評估，并與直屬上級或公司人事科進(jìn)行交流溝通； 主 動制定個人發(fā)展規(guī)劃。 【說明：必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與，績效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部門主管，要讓他成為該部門的人力資源管理者?！? 第六章、附則 第二十條 本制度由總經(jīng)辦制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。 第二十一條 本制度報總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行，修改時亦同。 第二十二條 本制度施行后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。 第二十三條 本制度自 20**年 *月 *日起施行。
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