績效管理意義和績效管理原則88-資料下載頁
2025-04-09 06:04本頁面
【正文】 氣氛中很快結(jié)束面談了。特別是績效比較好的下屬，或者自我評估與上司評估十分接近的下屬，也認(rèn)為沒有什么可面談的，這樣的看法是錯(cuò)誤的。②也許下屬與上司對評分或等級評定上的結(jié)果看法相同或相近，但實(shí)際上，對如此評定的理由會有很大的分歧或潛在的不同，面談時(shí)是一個(gè)很好地溝通和交流的機(jī)會，失去這個(gè)機(jī)會，也許在相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)雙方一直誤解著。③就相同或相近之處而言，也有許多需要討論之處。因?yàn)榭冃嬲勀康牟粌H僅是告知一下評估結(jié)果，更重要之處在于商討下屬績效的可改進(jìn)之處，就可改進(jìn)之處而言，即使最優(yōu)秀的下屬也有，怎么能說沒什么可討論的呢？要點(diǎn)二：（2）不要辯論常常有職業(yè)經(jīng)理將與下屬的商討變成你來我往，你一言我一語的辯論，這樣導(dǎo)致的結(jié)果是：共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃大家對績效的達(dá)成有不同的想法，下屬會從過程想這個(gè)問題，職業(yè)經(jīng)理會從結(jié)果的角度去想，而且對于達(dá)成的因素，各有不同的評價(jià)。而我們通過和下屬之間進(jìn)行不同意之處的溝通，使得下屬知道當(dāng)時(shí)的期望，同時(shí)讓下屬和職業(yè)經(jīng)理相互了解，特別是要發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致下屬績效只達(dá)成了原來的６０％或８０％，到底是什么原因造成的，發(fā)現(xiàn)了之后就進(jìn)入我們的第五步，制定績效改進(jìn)計(jì)劃?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃的制定一定要注意兩點(diǎn)；（1）績效改進(jìn)計(jì)劃就是對在溝通中所發(fā)現(xiàn)的下屬的工作績效的缺口的彌補(bǔ)計(jì)劃。(2)改進(jìn)計(jì)劃的關(guān)鍵在于共同制定不管是當(dāng)時(shí)制定還是日后約定制定時(shí)間，都要進(jìn)行共同的制定。當(dāng)然最好的情況是在這一次的績效面談當(dāng)中，通過良好的溝通從而調(diào)動下屬的積極性，這一次就給他制訂一個(gè)他也愿意按照執(zhí)行的計(jì)劃。在計(jì)劃進(jìn)行當(dāng)中經(jīng)理要做出支持和幫助以改進(jìn)績效。 【本講總結(jié)】績效面談是績效考核最重要的部分之一，因?yàn)榭冃Э己说碾p方當(dāng)事人的心理是不一樣的，所以能夠讓雙方在考核過程中做到積極而客觀是很關(guān)鍵的。所以，在進(jìn)行績效面談前，要做好一系列的準(zhǔn)備，在績效考核成績公布后，還要與有差距的員工制定出下一步的改進(jìn)計(jì)劃，使績效考核真正達(dá)到提高員工水平的目的?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
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