【正文】 指標(biāo)解釋?zhuān)菏侵父鶕?jù)公司崗位競(jìng)聘工作之目的，對(duì)管理職能部門(mén)在開(kāi)展崗位競(jìng)聘工作過(guò)程中，其計(jì)劃安排的合理性，組織策劃的嚴(yán)密性，組織工作的有序性，人員安置的妥善性和競(jìng)聘工作的有效性進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的一種方法。數(shù)據(jù)來(lái)源：由公司總裁和相關(guān)分管績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)在聽(tīng)取各方意見(jiàn)、觀察競(jìng)聘推進(jìn)的相關(guān)措施和競(jìng)聘后實(shí)效的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核打分，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。衡量標(biāo)準(zhǔn)： 1）根據(jù)體制調(diào)整變化和改革進(jìn)程要求，有計(jì)劃安排好各層面崗位競(jìng)聘計(jì)劃 本條得3分崗位競(jìng)聘工作計(jì)劃未達(dá)到公司領(lǐng)導(dǎo)布置要求，減 2分崗位競(jìng)聘工作計(jì)劃可操作性比較差，減 1分崗位競(jìng)聘工作計(jì)劃實(shí)施時(shí)難以落實(shí)執(zhí)行 本條不得分 2）崗位競(jìng)聘組織策劃考慮細(xì)致，安排有條不紊，資料準(zhǔn)備充分 本條得5分崗位競(jìng)聘前期宣傳工作未做好，20%的員工不清楚如何參與競(jìng)聘 1分崗位競(jìng)聘工作前期準(zhǔn)備不足，各類(lèi)資料混亂或缺乏，減 1分安排崗位競(jìng)聘考核小組成員時(shí)出現(xiàn)不應(yīng)有失誤，影響工作質(zhì)量，減 2分崗位競(jìng)聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)出現(xiàn)差錯(cuò)，影響競(jìng)聘的公證性 2分崗位競(jìng)聘信息公布滯后，影響競(jìng)聘工作效果，減 1分 崗位競(jìng)聘過(guò)程中出現(xiàn)舞弊行為而未予以指出整改，每一起減 1分 3）各部門(mén)崗位設(shè)置趨于合理，人員流向更加符合公司發(fā)展，達(dá)到競(jìng)聘目的 本條得4分 各部門(mén)崗位設(shè)置臃腫，管理崗位編制不精干，人員結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)優(yōu)化，減 2分 未能引導(dǎo)落聘人員尋找到更加合適的崗位，減 1分 未能引導(dǎo)80%以上大年齡落聘人員尋找到更加合適的出路，減 1分 20%以上員工對(duì)崗位競(jìng)聘工作表示反感或其效果不滿意，減 2分1綜合治理管理 10分指標(biāo)解釋?zhuān)菏侵父鶕?jù)公司綜合治理（治安、消防、生產(chǎn)、交通安全）管理有關(guān)規(guī)定，對(duì)被考核部門(mén)綜合治理工作制度建設(shè)、日常督促、檢查和檢查資料的完整性所進(jìn)行的一種考核方法。數(shù)據(jù)來(lái)源：由公司總裁和分管綜合治理領(lǐng)導(dǎo)在聽(tīng)取各方意見(jiàn)、觀察競(jìng)聘推進(jìn)的相關(guān)措施和競(jìng)聘后實(shí)效的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核打分，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。衡量標(biāo)準(zhǔn)：1） 綜合治理管理制度落實(shí)到位，各級(jí)部門(mén)在規(guī)定時(shí)限內(nèi)簽訂完成責(zé)任書(shū) 本條得4分 綜合治理管理制度不齊全，每缺1項(xiàng)制度減 1分綜合治理管理要求（目標(biāo)）未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)分解落實(shí)到各部門(mén)，減 2分各級(jí)部門(mén)在規(guī)定時(shí)限內(nèi)未簽訂完成《治安、消防、生產(chǎn)、交通安全目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，每缺1部門(mén)減 1分 2） 綜合治理日常檢查、督促形成制度化，檢查記錄完整真實(shí) 本條得2分 綜合治理日常檢查、督促工作松快，時(shí)有時(shí)無(wú)，每項(xiàng)減 1分 日常檢查、督促工作雖落實(shí)執(zhí)行，但記錄不完整，每次檢查發(fā)現(xiàn)1次減 1分 綜合治理日常檢查、督促很少進(jìn)行，減 2分 未落實(shí)綜合治理日常檢查、督促工作責(zé)任人，減 2分 3）綜合治理各項(xiàng)管理工作規(guī)范，綜合治理各項(xiàng)工作無(wú)差錯(cuò) 本條得4分 治安、消防、安全生產(chǎn)和交通安全等法規(guī)未按規(guī)定進(jìn)行宣傳教育，每項(xiàng)減 2分治安管理工作上出現(xiàn)漏洞，造成公司治安管理出現(xiàn)問(wèn)題，減 1分消防管理工作上出現(xiàn)漏洞，造成公司消防工作出現(xiàn)隱患，減 1分安全生產(chǎn)管理工作上出現(xiàn)漏洞，造成公司發(fā)生安全生產(chǎn)責(zé)任事故，每起減 1分交通安全管理工作上出現(xiàn)漏洞，造成公司車(chē)輛駕駛發(fā)生責(zé)任事故，每起減 1分上級(jí)單位檢查發(fā)現(xiàn)消防安全保衛(wèi)工作基礎(chǔ)薄弱，提出限期整改要求 本條不得分1推進(jìn)薪酬制度改革，分配與績(jī)效考核掛鉤 12分指標(biāo)解釋?zhuān)菏侵父鶕?jù)公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)薪酬分配制度改革的要求，對(duì)被考核部門(mén)在研究、完善薪酬分配制度上和推進(jìn)各部門(mén)運(yùn)用績(jī)效考核工具做好薪酬分配所起到作用而進(jìn)行的一種考核方法。數(shù)據(jù)來(lái)源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)薪酬分配實(shí)際運(yùn)作情況的相對(duì)合理有效性進(jìn)行考核打分，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。衡量標(biāo)準(zhǔn)： 1）根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)改革思路，6月底前完成薪酬制度改革方案送領(lǐng)導(dǎo)決策 本條得4分 薪酬制度改革方案脫期每十個(gè)工作日減 1分 薪酬制度改革方案缺乏可行性而被領(lǐng)導(dǎo)否決，又不能在十個(gè)工作日內(nèi)提出領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可方案 減 1分 2）部門(mén)間績(jī)效工資分配與績(jī)效考核指標(biāo)掛鉤，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果核定部門(mén)績(jī)效工資 本條得8分 缺乏公司職能部門(mén)績(jī)效工資考核方法，減 2分 核定事業(yè)部工資總額與績(jī)效考核結(jié)果脫鉤，減 4分 員工個(gè)人薪酬分配與個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果未掛鉤，每發(fā)現(xiàn)一部門(mén)減 2分1關(guān)鍵崗位或應(yīng)急崗位人才需求及時(shí)滿足率 8分指標(biāo)解釋?zhuān)菏侵戈P(guān)鍵崗位或應(yīng)急崗位人才在規(guī)定時(shí)效（一般為二個(gè)月，特殊情況以雙方達(dá)成共識(shí)時(shí)間為準(zhǔn)）內(nèi)完成招聘工作的比率。以此評(píng)價(jià)被考核部門(mén)滿足招聘工作要求的一種考核方法。數(shù)據(jù)來(lái)源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)檢查人力資源部相關(guān)數(shù)據(jù)及聽(tīng)取相關(guān)部門(mén)意見(jiàn)后統(tǒng)計(jì)打分?？己藬?shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。計(jì)算公式：報(bào)告期在規(guī)定時(shí)效內(nèi)完成關(guān)鍵崗位或應(yīng)急崗位招聘人數(shù)247。報(bào)告期應(yīng)完成關(guān)鍵崗位或應(yīng)急崗位總?cè)藬?shù)。統(tǒng)計(jì)范圍及統(tǒng)計(jì)口徑：招聘關(guān)鍵崗位特指定薪標(biāo)準(zhǔn)大于公司同崗位系列上年平均工資水平25%人員。應(yīng)急崗位指年初招聘計(jì)劃之外或急需培養(yǎng)招聘的崗位。季度關(guān)鍵崗位或應(yīng)急崗位人才需求及時(shí)滿足率 = 季度按規(guī)定完成關(guān)鍵崗位或應(yīng)急崗位招聘人數(shù)247。季度應(yīng)完成關(guān)鍵崗位或應(yīng)急崗位總?cè)藬?shù)。年度關(guān)鍵崗位或應(yīng)急崗位人才需求及時(shí)滿足率 = 年度按規(guī)定完成關(guān)鍵崗位或應(yīng)急崗位招聘人數(shù) 247。 年度應(yīng)完成關(guān)鍵崗位或應(yīng)急崗位總?cè)藬?shù)。衡量標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)鍵崗位或應(yīng)急崗位人才需求及時(shí)滿足率大于80%以上 本條得8分 關(guān)鍵崗位或應(yīng)急崗位人才需求及時(shí)滿足率大于78%、小于等于80% 得7分關(guān)鍵崗位或應(yīng)急崗位人才需求及時(shí)滿足率大于73%、小于等于78% 得5分 關(guān)鍵崗位或應(yīng)急崗位人才需求及時(shí)滿足率大于68%、小于等于73% 得3分關(guān)鍵崗位或應(yīng)急崗位人才需求及時(shí)滿足率大于63%、小于等于68% 得2分關(guān)鍵崗位或應(yīng)急崗位人才需求及時(shí)滿足率大于60%、小于等于63% 得1分關(guān)鍵崗位或應(yīng)急崗位人才需求及時(shí)滿足小于等于60% 本條不得分1勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、訴訟企業(yè)有責(zé)案例控制數(shù) 4分指標(biāo)解釋?zhuān)菏侵竼T工向仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁或向法院提起訴訟造成企業(yè)因有責(zé)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任或公司名譽(yù)受損案例。以此評(píng)價(jià)被考核部門(mén)規(guī)范處理、解決勞動(dòng)關(guān)系能力，降低爭(zhēng)議案例發(fā)生的一種考核方法。數(shù)據(jù)來(lái)源：由資產(chǎn)財(cái)務(wù)部定期統(tǒng)計(jì)后報(bào)公司分管人力資源部領(lǐng)導(dǎo)核定后確認(rèn)?？己藬?shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。統(tǒng)計(jì)范圍及統(tǒng)計(jì)口徑：公司有責(zé)案例指經(jīng)仲裁或訴訟判決我公司存在違法、違約過(guò)錯(cuò)事例。不包括調(diào)解后要求公司給予的金額在500元以下的安憮性補(bǔ)償。衡量標(biāo)準(zhǔn)：公司勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、訴訟企業(yè)有責(zé)案例控制數(shù)小于