【正文】 目標的調(diào)整意見，報考核主管及上一級主管批準后實行?！　〉谑畻l：績效申訴　　申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力資源部或績效委員會進行投訴?！　∩暝V形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交?！　∩暝V處理　?。?）考核委員會或者人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人?！　。?）申訴人員對人力資源部的處理結(jié)果不服的，可向績效委員會投訴，績效委員會對投訴的裁決具有最終的效力?！　〉谑粭l：績效結(jié)果應用　　使公司能及時準確地獲得員工的工作信息，為改進公司管理提供有效依據(jù)?！　楣芾碚吆蛦T工之間提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。　　讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向?！　閱T工績效獎金的發(fā)放提供依據(jù)，平時考核與績效津貼掛鉤，年度考核與年終獎掛鉤。　　為員工的薪資層級調(diào)整提供依據(jù)。　　為員工的管理層級和崗位調(diào)整提供依據(jù)?！　〉谑l：績效工資的計算方式　　公司年終獎實發(fā)總額T由公司績效管理委員會根據(jù)公司當年績效考核分數(shù)決定?！　∽ⅲ篜系統(tǒng)公司總經(jīng)理、副總的年終獎由香港總公司制定?！　」灸杲K獎實發(fā)總額T分為兩部分：管理序列人員年終獎總額TG ，非管理序列人員年終獎總額TO 。TG 和TO由管理序列人員標準工資總額、非管理序列人員標準工資總額及各序列人員年終獎系數(shù)決定。 　　 管理序列分為三個等級：部總級、經(jīng)理級、主任級。各級別人員的年終獎與自身的標準工資、績效系數(shù)掛鉤。　　　　非管理序列人員年終獎由所在部門年終獎總額、自身標準工資、績效系數(shù)決定。如某三級部門人員年終獎t=所在部門年終獎總額*(本人標準工資*本人年度考核系數(shù))/∑(所在部門每人標準工資*每人年度考核系數(shù))?！　「鲘徫粏T工績效工資＝本人標準績效工資本人當期績效系數(shù)　　生產(chǎn)序列員工多人共同操作一個機臺的績效工資＝本人標準績效工資個人當期考核系數(shù)（取決于個人KPI和機臺得分的加權(quán)分數(shù)）。　　第十三條：績效分析與改進　　每季度，人力資源部應分別對崗位和部門的績效考核情況進行總結(jié)，撰寫公司績效考核分析報告，報告應包括績效管理系統(tǒng)及運行的現(xiàn)狀分析、部門及員工績效水平和需要改進的問題和初步解決方案?！　〉谑臈l：內(nèi)部調(diào)動人員的考核　　在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位的要求進行考核?！　〉谒恼?其他　　第一條：人力資源部負責在每年1月30日前編制出上年度公司績效分析報告，報告應包括績效管控系統(tǒng)及運作的現(xiàn)狀分析、部門及員工年度績效水平描述和需要改進的問題和解決方案。　　第二條：超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源管理部門有權(quán)提請績效管理委員會對部門考核成績進行扣分處理。　　第三條：指標變更。當公司戰(zhàn)略發(fā)生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要填寫《績效指標變更表》，并取得批準?！　〉谒臈l：內(nèi)部投訴。當由于其他部門原因而導致本部門指標不能完成時，部門有權(quán)提出投訴。如果內(nèi)部投訴成立，則可以將本部門的考核責任轉(zhuǎn)嫁到影響指標完成的責任部門?！　〉谖鍡l：內(nèi)部投訴和指標變更必須在考核正式實施前15個工作日內(nèi)進行。　　第五章 附則　　第一條：本手冊自2006年4月1日起正式實施，同時與本手冊相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢?！　〉诙l：本手冊由公司人力資源部起草，并負責監(jiān)督實施?！　〉谌龡l：本手冊最終解釋權(quán)屬公司人力資源部及績效管理委員會?！　〉诹?名詞解釋　　（1）關(guān)鍵績效指標KPI （KEY PERFORMANCE INDICATOR），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標、項目要求?！　。?）普通績效指標CPI（ COMMON PERFORMANCE INDICATOR），各一級部門共同承擔的戰(zhàn)略主題并有此形成的指標?！　。?）公司級KPI：是公司戰(zhàn)略目標的重要組成部分，可從時間和專業(yè)角度進行分解成為多個子KPI，并由相關(guān)職能部門在特定時段分別承擔?！　。?）各級部門KPI：各級部門KPI包括職能一級、二級、三級部門的KPI指標，一級部門KPI來源于公司級KPI，二級、三級部門KPI是基于上級KPI指標分解得到的。　?。?）崗位KPI：來源于部門KPI，不需要再次分解?！　。?）量化：可以從時間、質(zhì)量、數(shù)量、成本等角度對事件（項目）進行的狀態(tài)描述?！　。?）內(nèi)部投訴：是指針對與本部門履行職責有（信息傳遞、資源配合、工作協(xié)助等）密切相關(guān)的部門，由于其沒有完全履行配合協(xié)助職責，直接或間接地影響到本部門完成工作任務的事件，通過人力資源部部對應監(jiān)督控制的管道，向相關(guān)部門傳遞的整改與糾正需求信息，是評價為不合格的證據(jù)之一。　?。?）戰(zhàn)略地圖：就是利用平衡計分卡的四個緯度（財務、顧客、內(nèi)部運作以及員工學習與成長）對公司發(fā)展戰(zhàn)略進行的描述?！　〉谄哒?附件　　團隊績效考核主要流程　　戰(zhàn)略地圖制定流程　　部門考核實施流程　　崗位績效考核流程　　戰(zhàn)略主題識別表　　KPI定義表　　指標有效性選擇表　　指標規(guī)劃表　　KPI評分表　　10：能力素質(zhì)等其他方面考核表　　11：行動計劃表（過程檢查表）　　12：績效指標變更表　　13：內(nèi)部投訴表　　14：CPI考核量表　　15：績效計劃表　　16：崗位考核量表　　17：崗位行為態(tài)度考核量表　　18：崗位行為態(tài)度考核量表 28 / 2