企業(yè)全面生產(chǎn)管理制度-資料下載頁
2025-04-08 11:12本頁面
【正文】 ，會議周期應(yīng)該越短，這樣可以使管理越接近實際工作，溝通對管理的作用就越明顯。另外，開會前，下級人員把要向上匯報或反映的內(nèi)容整理好，上級人員把要向下指示或傳達(dá)的內(nèi)容整理好，這樣可以提高會議的效率。 在下面這個生產(chǎn)管理組織中，每天應(yīng)該舉行的工作會議包括：a）經(jīng)理與各主管（包括生產(chǎn)主管）； b）生產(chǎn)主管與生產(chǎn)班長； c）生產(chǎn)班長與生產(chǎn)組長； d）生產(chǎn)組長與作業(yè)人員。 每周舉行的會議包括： a）經(jīng)理與各主管（可以包括生產(chǎn)組長）； b）生產(chǎn)主管與生產(chǎn)組長（包括生產(chǎn)班長）； 每月舉行的會議主要是由經(jīng)理主持、部門全員參加的工作總結(jié)大會（或者叫例會）。 定期的工作會議具有“穩(wěn)定、簡單”等特點，它可以保證組織最基本的日常運作。除此以外，根據(jù)實際工作的需要，為了解決某個（些）特定的問題，還可以舉行臨時的工作會議。 工作報告。這里指的是書面形式的工作報告，一般由下級人員作成并交給上級人員審閱。報告中可以反映的事情是很廣泛的。上級在審閱過程中，可以把自己的評價、建議或意見批注在報告上。和工作會議一樣，工作報告也分定期報告（如每天的生產(chǎn)報告）和隨機報告。與工作會議相比，工作報告具有跨時空溝通的特點，所以這也是最常用的溝通方式之一。 業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)。業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)廣泛應(yīng)用于部門與部門之間的往來業(yè)務(wù)，在一個組織內(nèi)，不同指揮鏈上的人們互相之間也可以使用這種溝通形式。它具有準(zhǔn)確可靠的特點。通常的業(yè)務(wù)資料需要收發(fā)雙方的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字承認(rèn)以示效力。它有一種簡化形式，那就是便條，亦即留言條。這種形式簡單易用，主要起到一種指示、通知或提醒的作用。事實上，對于公務(wù)繁忙的管理者而言，充分利用便條可以提高工作效率。 意見或建議。這是下級向上級傳遞的信息，可以使上級更充分地把握組織或工作的現(xiàn)況。為了收集這類信息，需要設(shè)立意見箱或信訪箱并由組織中的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)管理。當(dāng)然，最重要的是上級領(lǐng)導(dǎo)要對這些信息作出迅速的反應(yīng)，或者實際問題的解決，或者答復(fù)，或者解釋，不要讓意見或建議的提出者因遲遲看不到上級的反應(yīng)而感到沮喪。 面談。面談主要發(fā)生在上下級之間，或者上級找下級進(jìn)行面談，或者下級向上級要求面談。這也是一種相當(dāng)直接的溝通形式。 公告。從本質(zhì)上講這也是一種溝通形式，不過和以上幾種形式相比，公告基本上是單向傳遞信息的。它面向的對象最廣，是組織中的全體成員；但從信息接收的可靠性來說它可能會存在一定的漏洞。 組織的運作需要一套有效的溝通渠道。所謂有效，首先是指組織中任意兩個人都可以通過上述某些形式達(dá)到直接或者間接溝通的目的。其次是指溝通的速度盡可能地快，對于間接的溝通，其中間環(huán)節(jié)要盡可能地少。第三是指在溝通過程中信息的流失盡可能地少。 建立有效的溝通渠道，就要將最常用的幾種溝通形式制度化，并力圖使組織中相關(guān)人員都熟悉和習(xí)慣起來。 8. 建立公正的評價制度 任何組織都是由人構(gòu)成的，而任何人都具有一定的感情和思想——兩者的共同體現(xiàn)就是情緒。無數(shù)的管理實踐證明，人的情緒直接制約著他的工作效果。影響一個人情緒的因素很多，其中有一種很重要的就是上司對他工作的評價。這實際上是人員激勵的問題。建立公正的評價制度，對于“激勵先進(jìn)，鞭策落后”非常重要。 很多時候，我們都會聽到這樣一種抱怨：“干好干壞一個樣，沒勁！”公正的評價制度，說到底就是為了“區(qū)分好與不好，并盡可能地對好的進(jìn)行獎勵，對不好的進(jìn)行懲罰，從而引導(dǎo)人們努力工作”。雖然每個人的工作動機不同，其工作的態(tài)度也會不同，但缺乏公正的評價制度卻會產(chǎn)生普遍的消極作用。 在一個生產(chǎn)組織中，從最基層的操作員工到基層管理人員（包括組長、班長）以及中高級管理人員（包括主管、高級主管、經(jīng)理），從一條生產(chǎn)線到一個部門，都必須有一個明確的評價基準(zhǔn)來管理他們工作業(yè)績。這種評價基準(zhǔn)主要來自于組織目標(biāo)以及由組織目標(biāo)衍生的個人目標(biāo)?！T工個人的評價。這里指的是對最基層的操作員工的評價。一般來說，可以從他的工作態(tài)度、工作紀(jì)律、工作努力度以及工作成績等幾方面來進(jìn)行考察。下面是一個例子。 對生產(chǎn)線的評價。生產(chǎn)線是一個組織，對它的評價主要看組織活動的成果。常見的指標(biāo)有：生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)效率、生產(chǎn)品質(zhì)及其它活動成績。根據(jù)一定的比重計算出綜合分?jǐn)?shù)。業(yè)績評價是一種具有明顯導(dǎo)向性的管理方法，我們可以通過不同評價項目或評價比重的設(shè)置將組織及個人引向特定的管理目標(biāo)。 對線長的評價。線長屬于基層管理人員。有兩種不同的評價方法。一是過程評價，二是結(jié)果評價。過程評價就是考察線長在管理工作過程中的熟練度及正確度；結(jié)果評價就是考察線長在管理工作中的業(yè)績。一般來說，我們會很自然地把生產(chǎn)線的業(yè)績當(dāng)作線長本人的業(yè)績，這樣的評價是簡單而又合理的。 對其他管理人員的評價。對于中高級管理人員，由于他們管理的幅度較大，業(yè)務(wù)較廣，所以評價的基準(zhǔn)會相對復(fù)雜一些。但上述的對線長的兩種評價方法也是適用的。在具體運作時，可以考察他們的中期業(yè)務(wù)計劃（如三個月或半年計劃）以及業(yè)務(wù)總結(jié)，再結(jié)合實際工作中表現(xiàn)出來的優(yōu)點與不足，這樣就能夠較為全面地對他們作出公正的評價。
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