【正文】 業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)70%66%員工發(fā)展與管理人員的績(jī)效、薪酬掛鉤60%45%麥肯錫2000年“關(guān)于激勵(lì)和滿意度的調(diào)查激勵(lì)因素員工管理人員高級(jí)管理人員中級(jí)管理人員好的工作條件9466工作參與度21087靈活的紀(jì)律約束10799對(duì)完成工作的正確評(píng)價(jià)1844管理者對(duì)員工的忠誠(chéng)8678公平的薪酬福利5121幫助解決個(gè)人問(wèn)題7333提升和發(fā)展391010工作的安全感4255工作的趣味性5612蓋洛普公司對(duì)“員工除薪酬福利外的12項(xiàng)需要”的調(diào)查（1）在工作中我知道公司對(duì)我有什么期望；（2）我有把工作做好所必須的器具和設(shè)備；（3）在工作中我有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事；（4）在過(guò)去的7天里，我出色的工作表現(xiàn)得到了承認(rèn)和表?yè)P(yáng)；（5）在工作中我的上司把我當(dāng)一個(gè)有用的人來(lái)關(guān)心；（6）在工作中有人常常鼓勵(lì)我向前發(fā)展；（7）在工作中我的意見(jiàn)一定有人聽(tīng)??；（8）公司的使命或目標(biāo)使我感到工作的重要性；（9）我的同事們也在致力于做好自己的本職工作；（10）我在工作中經(jīng)常會(huì)有一個(gè)最好的朋友；（11）在過(guò)去的6個(gè)月里，有人跟我談過(guò)我進(jìn)步；（12）去年，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。其他圖表分享表一：人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式經(jīng)營(yíng)者團(tuán)隊(duì)行業(yè)發(fā)展內(nèi)外環(huán)境企業(yè)文化人力資源戰(zhàn)略管理管理實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)模組織變革表二：人力資源管理策略制定程序圖企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)現(xiàn)狀企業(yè)內(nèi)部環(huán)境企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)外部人力資源環(huán)境人力資源管理現(xiàn)狀企業(yè)內(nèi)部人力資源環(huán)境人力資源戰(zhàn)略人力資源管理體系人力資源管理制度推行實(shí)施反饋調(diào)整表三：有效的人力資源策略模型成功的變化：人力資源管理策略與組織文化，高效管理和調(diào)整期望：工作系統(tǒng)是怎樣的，為什么是這樣的，是否建立了工作系統(tǒng)模型重點(diǎn)：保持高績(jī)效人力資源管理，適應(yīng)未來(lái)的挑戰(zhàn)激勵(lì)：薪酬福利不斷變化的激勵(lì)保持較高的績(jī)效，保證員工與管理者的關(guān)系，確保員工的職業(yè)安全吸引力：有效的工作吸引公平就業(yè)工作分析發(fā)展：績(jī)效管理和職業(yè)發(fā)展；培訓(xùn)管理和組織進(jìn)步表四：人力資源規(guī)劃的基本模型影響供給因素現(xiàn)有人力資源社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)期職位空缺社會(huì)勞動(dòng)政策社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源現(xiàn)狀人力資源預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)實(shí)際人力需求人力配置執(zhí)行計(jì)劃執(zhí)行反饋影響需求因素企業(yè)維持發(fā)展需要組織結(jié)構(gòu)與調(diào)整工作狀況培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)勞動(dòng)力穩(wěn)定性技術(shù)變化表五：人力資源管理策略與規(guī)劃的原則人力資源政策人與工作相適應(yīng)滿意度工作績(jī)效勞工關(guān)系職業(yè)發(fā)展管理方式人際關(guān)系人員系統(tǒng)研究工作系統(tǒng)研究工作設(shè)計(jì)工作負(fù)荷工作方法規(guī)章制度監(jiān)督控制□ 政黨是為人民服務(wù)的，因此其管理永遠(yuǎn)是下行的系統(tǒng)；企業(yè)是為股東服務(wù)的，因此其管理是上行的系統(tǒng)?！?人力資源管理的三個(gè)階段分別是：（1）人事管理，解決事務(wù)性的問(wèn)題；（2）人力資源管理，解決技術(shù)問(wèn)題；（3）戰(zhàn)略性人力資源管理，解決員工職業(yè)發(fā)展、組織變革問(wèn)題， 支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)?！?所謂戰(zhàn)略，就是企業(yè)必須清楚地知道自己未來(lái)是做什么的，然后研究怎么做。它包含了三個(gè)要素：（1）遠(yuǎn)景：發(fā)展的方向。比如我們要在銷售量上達(dá)到行業(yè)第一的 位置。又比如比爾蓋茨對(duì)微軟的遠(yuǎn)景描述：“我們從一個(gè) 遠(yuǎn)景開(kāi)始，每張桌子、每個(gè)家庭一臺(tái)電腦，我們每天都在尋 找、提高和豐富人類生活的技術(shù)，我們真的進(jìn)步了?！保?）明確的目標(biāo)。比如我們的企業(yè)今年要銷售300億元。（3）執(zhí)行的方法。比如我們今年要通過(guò)拿些措施和方案，才能實(shí)現(xiàn)300億元的銷售目標(biāo)?！?企業(yè)家都是有情結(jié)的人。家族式企業(yè)在第二代、第三代的衰敗并非因?yàn)樗麄兊念I(lǐng)導(dǎo)者能力不如上一輩，而是因?yàn)樗麄兪チ诉@種情結(jié)，也就是夢(mèng)想，進(jìn)而失去了企業(yè)遠(yuǎn)景。要清楚企業(yè)未來(lái)是做的，首先要清楚企業(yè)現(xiàn)在是做的?！?解決管理的問(wèn)題，首先要解決企業(yè)的勞動(dòng)分工問(wèn)題。比如教授到房地產(chǎn)企業(yè)去做培訓(xùn)，賺到了錢，但最終他又用企業(yè)給的錢買了他們蓋的房子。在這里，教授賣的是知識(shí)，企業(yè)賣的是房子，這就是雙方在社會(huì)中的勞動(dòng)分工的不同。教授也要吃飯，但他不可能所有的東西都自己去生產(chǎn)，所以需要這樣的分工，企業(yè)亦然。□ 管理從來(lái)就沒(méi)有理論，因?yàn)槲覀儸F(xiàn)在所謂的理論，其實(shí)就是前人的實(shí)踐?！?員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不應(yīng)該僅僅集中在晉升機(jī)會(huì)上，而應(yīng)注重于實(shí)現(xiàn)員工的心理成功。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)往往沒(méi)有足夠的職位使個(gè)人的升遷成為現(xiàn)實(shí)?！?領(lǐng)導(dǎo)是負(fù)責(zé)決策的，做正確的事；管理者是負(fù)責(zé)執(zhí)行的，正確地做事?！?什么是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？市場(chǎng)占有？成本？資源？世界最大的幾家咨詢公司聯(lián)合研究的定義是：無(wú)論是否易于被模仿，都是這個(gè)組織最擅長(zhǎng)的。也就是說(shuō)，在今天的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，要做到我有你沒(méi)有很難，關(guān)鍵在于我有什么。□ 以前我們總在討論做什么，現(xiàn)在我們應(yīng)該討論的是怎么做?！?以人管人，代代相傳后，其效應(yīng)是遞減的；以制度管人，代代相傳后，其效應(yīng)是遞增的。同時(shí)，制度是要解決未來(lái)的問(wèn)題，而不是當(dāng)前的問(wèn)題，所以，如果企業(yè)的制度現(xiàn)在已經(jīng)不適用了，它就是幾年前為了解決當(dāng)時(shí)的問(wèn)題制定的?！?崗位的重要性取決于它在企業(yè)中的決策權(quán)重?！?做自己該做的事情，這是對(duì)有道德的職業(yè)經(jīng)理人最低的要求，也是對(duì)其最高的標(biāo)準(zhǔn)。如果職業(yè)經(jīng)理人都能忠于自己的職業(yè)，企業(yè)想要的職業(yè)經(jīng)理人的忠誠(chéng)度也就自然產(chǎn)生了?！?人力資源的管理制度包含兩項(xiàng)內(nèi)容：一整套的制度管理的技術(shù)和方法；制度管理的設(shè)計(jì)思想。過(guò)去，我們一直關(guān)注技術(shù)和方法，而忽略了設(shè)計(jì)思想，要知道思想才產(chǎn)生方法?！?薪酬解決的是公平問(wèn)題，而不是激勵(lì)問(wèn)題。□ 管理沒(méi)有形式就沒(méi)有內(nèi)容，沒(méi)有過(guò)程就沒(méi)有結(jié)果，它從來(lái)就沒(méi)有先進(jìn)與落后之分，只要是有效的就是好的?！?薪酬回報(bào)包括員工的忠誠(chéng)度和能力，它有幾個(gè)原則：不在同一個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)不具備可比性；即使在同一個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，每一個(gè)組織對(duì)勞動(dòng)力的容量也是有限的。□ 一個(gè)好的薪酬制度要解決幾個(gè)問(wèn)題：一是通過(guò)工作評(píng)價(jià)，解決內(nèi)部的公平比較問(wèn)題；二是解決與勞動(dòng)力市場(chǎng)的接軌問(wèn)題；三是解決員工的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題。□ 什么叫成熟？就是人一生當(dāng)中做事永遠(yuǎn)保持其童真的熱忱?！?工作效率的提高靠制度，員工滿意度的提高靠文化?！?員工管理的準(zhǔn)則是：經(jīng)營(yíng)決策層能力優(yōu)先，管理執(zhí)行層忠誠(chéng)優(yōu)先，操作層勤奮優(yōu)先。□ 我們常常犯的錯(cuò)誤是把那些喜歡或不喜歡的工作當(dāng)成需要或不需要的工作。□ 優(yōu)秀員工的能力標(biāo)準(zhǔn)：影響力，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向；主動(dòng)性，以服務(wù)為導(dǎo)向；團(tuán)隊(duì)精神和質(zhì)量關(guān)注意識(shí)。□ 影響能力獲得的首要因素是信仰和價(jià)值觀?！?雖然員工確實(shí)會(huì)被老板的辛苦激勵(lì)著，但老板不要用自己的辛苦來(lái)激勵(lì)員工?！?沒(méi)有利益的激勵(lì)是經(jīng)營(yíng)者最不負(fù)責(zé)任的欺騙，利益共享才是激勵(lì)。□ 西方社會(huì)的穩(wěn)定是因?yàn)槠鋼碛旋嫶蟮闹挟a(chǎn)階級(jí)群體。 ——以上均摘自“百江EMBA班”人力資源管理課程內(nèi)容29 / 2