第二講：培訓(xùn)相關(guān)管理活動(dòng)-資料下載頁(yè)
2025-04-07 22:00本頁(yè)面
【正文】 能力。（四）卡尼威爾（Carnevale）、該那（Gainer）和威來(lái)特（Willet）在為美國(guó)培訓(xùn)和培養(yǎng)協(xié)會(huì)做一項(xiàng)題為《美國(guó)的培訓(xùn)》的調(diào)查中，針對(duì)四種傘狀策略：集中、內(nèi)部增長(zhǎng)、外部增長(zhǎng)和無(wú)投資策略，提出了一系列的問(wèn)題：（五）庫(kù)克（Cooke）和阿姆斯特朗（Armstrong）提出最好是把企業(yè)戰(zhàn)略視為明確的計(jì)劃。通過(guò)對(duì)三個(gè)短的案例的研究，解釋了將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向操作性的人事實(shí)踐的轉(zhuǎn)化。在此過(guò)程所提出的問(wèn)題如下表所示。他們認(rèn)為人力資源管理戰(zhàn)略的部署應(yīng)對(duì)企業(yè)的境況和未來(lái)目標(biāo)進(jìn)行不斷的分析。同時(shí)推薦了完成者以分析過(guò)程的概念性矩陣圖。人力資源戰(zhàn)略部署方法培訓(xùn)與企業(yè)文化在過(guò)去20年人力資源管理的最重要的發(fā)展是認(rèn)識(shí)到文化的重要性，并廣泛接受了確定組織中的公司文化并發(fā)展理想文化的需要。下面的幾種說(shuō)法已經(jīng)被廣泛認(rèn)可：（1）組織具有公司文化并可被調(diào)查和分類(lèi)；（2）管理層可決定現(xiàn)存公司文化是否適合他們理性的組織，換言之，文化可以進(jìn)行比較；（3）建立理想的公司文化很重要，因?yàn)檫@可成為達(dá)到公司目標(biāo)的重要決定因素。更重要的是，不適宜的公司文化會(huì)阻礙公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（4）把定義明確的組織程序和人事程序綜合起來(lái)，可能建立起公司文化，并且管理層可操縱公司文化；（5）如果組織強(qiáng)有力的公司文化和理想的公司目標(biāo)相一致，就比那些公司文化較弱的組織更容易成功。如果上面的說(shuō)法是對(duì)的，那么他們對(duì)培訓(xùn)事實(shí)顯然非常重要的。培訓(xùn)項(xiàng)目將在重塑公司文化的人事程序上占突出的位置。（一）組織文化的含義最簡(jiǎn)單的定義是：“我們?cè)诖说靥幨碌姆绞健?，在范圍上是有限的。多?shù)評(píng)論家提出，文化是有關(guān)潛在的信仰和價(jià)值觀，這些信仰和價(jià)值觀既遍布于我們的行為文化的可識(shí)表現(xiàn)，又遍布于組織。因此，文化是存在于組織內(nèi)部的普遍擁有又相對(duì)穩(wěn)定的信仰、態(tài)度和價(jià)值。哈里森（Harrison）和斯托克（Stoke）提供了另一定義，組織文化給予組織特殊環(huán)境和感覺(jué)的某些方面。組織的文化就如人的個(gè)性一樣，由信仰、價(jià)值觀、工作風(fēng)格和關(guān)系組成，其獨(dú)特性使組織與組織區(qū)別開(kāi)來(lái)。英國(guó)人事管理學(xué)會(huì)（IPM）的標(biāo)準(zhǔn)出版物提出了一個(gè)圖解：信仰作為文化中的潛意識(shí)因素放在里層，態(tài)度和價(jià)值觀作為可報(bào)告因素放在中間，而行為作為文化的表現(xiàn)在外部。其他評(píng)論家認(rèn)為，戰(zhàn)略是近幾年組織中的重要概念，準(zhǔn)則是怎樣完成組織工作；價(jià)值觀是為什么我們?cè)诮M織中工作。（二）組織文化和培訓(xùn)我們?cè)鯓記Q定組織文化和怎樣進(jìn)行管理之類(lèi)的問(wèn)題對(duì)于培訓(xùn)行業(yè)非常重要。（Edgra），介紹了四種搜集數(shù)據(jù)的方法：（1）分析新成員的社交活動(dòng)的過(guò)程和內(nèi)容，尤其調(diào)查從事此項(xiàng)任務(wù)的人員；（2）分析對(duì)組織歷史上重大事件的反應(yīng)，因?yàn)檫@些是組織文化形成的重要階段；（3）通過(guò)詳細(xì)調(diào)查，分析文化創(chuàng)造者或載體的信仰、價(jià)值觀和假設(shè)；（4）同內(nèi)部人員共同探討和分析在調(diào)查中未觀察到、未發(fā)現(xiàn)的不正?，F(xiàn)象或令人費(fèi)解的特點(diǎn)。他提出的一些診斷性工具，但對(duì)規(guī)定性變化沒(méi)有提供什么有價(jià)值的建議。哈里森和斯托克創(chuàng)造出評(píng)價(jià)組織文化的一種方法。通過(guò)檢查人們?nèi)绾螌?duì)待他人，擁有怎樣的人生價(jià)值觀，怎樣目的明確的進(jìn)行生產(chǎn)，怎樣使用權(quán)力，他們聲稱(chēng)已經(jīng)揭示了所謂的組織文化的核心意義。他們認(rèn)為所有組織都綜合了四種基本文化傾向：權(quán)利、角色、成就和支持（見(jiàn)下表）。完成調(diào)查表使參與人能將自己對(duì)組織的實(shí)際文化的理解和對(duì)理想文化的理解加以對(duì)比。這四種文化傾向，每個(gè)組織都有，綜合程度不同，問(wèn)題在于四者之間的理想平衡。強(qiáng)調(diào)其中一項(xiàng)只可能以犧牲其他傾向?yàn)榇鷥r(jià)。這種方法也允許參與人計(jì)算組織的文化指數(shù)，通過(guò)加上成就和支持分?jǐn)?shù)而減去權(quán)力和角色分?jǐn)?shù)而得來(lái)。他們認(rèn)為，這種文化指數(shù)是一種衡量手段，它反映組織內(nèi)授權(quán)、信任和合作的一般水平，他們表現(xiàn)出研究的偏好是工作中人類(lèi)精神的釋放。哈里森和斯托克為培訓(xùn)經(jīng)理制造了一種有用的工具，尤其可以促進(jìn)有關(guān)組織變化的理想方向的結(jié)構(gòu)化討論。22 / 22
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