常見的工資管理模式-資料下載頁(yè)
2025-04-07 21:26本頁(yè)面
【正文】 的方案稱為收益分享方案。也就是說(shuō)，如果在生產(chǎn)過(guò)程中，通過(guò)提高效率，或節(jié)約成本，或提高成品率，使得公司成本節(jié)約，那么節(jié)約的成本或收益應(yīng)由公司和創(chuàng)造節(jié)約的人員共同分享，通常是員工占60%、公司占40%。分享收益時(shí)員工占大部分，可以提高他們的積極性；如果次品率上升，造成的損失員工也要承擔(dān)大部分，這是對(duì)等的。另外，對(duì)于次品率的制定至關(guān)重要，要研究在行業(yè)中用同樣的生產(chǎn)設(shè)備、同樣的原材料，在同樣的情況下生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)比例。在制造業(yè)或加工業(yè)，到底是用產(chǎn)量工資制還是用計(jì)件工資制，存在一些細(xì)微的區(qū)別。一般情況下，煤礦、貴金屬、大型裝備類企業(yè)應(yīng)用產(chǎn)量工資制，電子產(chǎn)品、箱包、服裝類企業(yè)應(yīng)用計(jì)件工資制。計(jì)件工資是衡量員工單位時(shí)間內(nèi)產(chǎn)出量的有效方式。計(jì)件定額（或計(jì)件提成）就是計(jì)件工資。計(jì)件工資制收入＝基本工資＋崗位工資（可包含技能工資）＋績(jī)效工資＋計(jì)件工資＋福利＋年度效益獎(jiǎng)計(jì)件工資＝合格品數(shù)量（工作量）計(jì)件定額（單價(jià)/單位工作量）－殘次品經(jīng)濟(jì)損失從以上公式可以看出，計(jì)件工資的難點(diǎn)在于計(jì)件定額的確定和次品率的確定，與產(chǎn)量工資收入的設(shè)定難點(diǎn)相同。在實(shí)際操作中，企業(yè)一般都會(huì)遇到計(jì)件定額中途調(diào)整的情況，如設(shè)備、原材料更換，員工的基本工資上漲，企業(yè)的生產(chǎn)力提升等，這就需要適當(dāng)調(diào)整計(jì)件定額，這項(xiàng)內(nèi)容必須事先在制度中約定，而且在調(diào)整前要向員工說(shuō)明調(diào)整的原因；否則，可能會(huì)引發(fā)大事件，如罷工、破壞設(shè)備、浪費(fèi)資源等。關(guān)于計(jì)件定額，企業(yè)一定要認(rèn)真把握，需要將企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)、設(shè)備情況、原材料情況、生產(chǎn)排成情況考慮在內(nèi)，反復(fù)測(cè)算。此外，在正式實(shí)施之前一定要有相當(dāng)一段時(shí)間的收集數(shù)據(jù)的過(guò)程。五、協(xié)議工資制企業(yè)在招聘一些特殊人才時(shí)，雙方談判的薪酬水平可能很高，而且無(wú)法納入任何薪酬體系中，對(duì)此企業(yè)會(huì)采用“協(xié)議工資”或“薪酬特區(qū)”的處理方式。也就是說(shuō)，協(xié)議工資制不納入公司的正常薪酬體系，主要適用于人才市場(chǎng)稀缺的關(guān)鍵崗位人才或企業(yè)重點(diǎn)吸引和留用的高級(jí)人才，也適用于一部分臨時(shí)聘用的人員。另外，如果對(duì)協(xié)議工資制員工進(jìn)行績(jī)效考核，要在工資談判環(huán)節(jié)說(shuō)明，約定好考核指標(biāo)，一般與公司的總體效益掛鉤，如銷售收入、合同額、利潤(rùn)情況或利潤(rùn)的增長(zhǎng)情況等。這些關(guān)鍵的市場(chǎng)稀缺人才通常是同行各企業(yè)爭(zhēng)搶的對(duì)象，他們選擇的公司一般都能夠提供較為優(yōu)厚的條件，如果沒(méi)有事先約好而使雙方出現(xiàn)矛盾，他們可能會(huì)另謀出路。協(xié)議工資制收入＝崗位工資＋績(jī)效工資（月度/季度＋年度）＋年度效益獎(jiǎng)＋福利如果企業(yè)對(duì)協(xié)議工資制員工不進(jìn)行考核，則其收入就是固定的，也可能會(huì)有額外的年度效益獎(jiǎng)。市場(chǎng)定價(jià)原則市場(chǎng)定價(jià)原則是指協(xié)議工資水平由市場(chǎng)行情決定。保密原則由于協(xié)議工資制員工的薪酬水平一般都較高，應(yīng)進(jìn)行保密，否則會(huì)造成惡劣影響。如果其薪資被公開或泄露，其他同級(jí)別員工可能會(huì)不服氣，影響員工士氣，其工作也很難開展。限量原則協(xié)議工資制員工在企業(yè)中的比例應(yīng)是極少的。企業(yè)在剛開始建立薪酬體系時(shí)，可能很多人都無(wú)法對(duì)應(yīng)進(jìn)入薪酬體系，但要在工作中不斷調(diào)整，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，慢慢地把他們納入薪酬體系。一般來(lái)說(shuō)，薪酬的調(diào)整以增加居多，偶有降低。在降低某人或某崗位薪酬時(shí)，企業(yè)要做好心理準(zhǔn)備，考慮好可能引發(fā)的后果及處理辦法。實(shí)際上，在工資管理模式中，還有一個(gè)市場(chǎng)工資制。從原理上說(shuō)，市場(chǎng)工資制屬于協(xié)議工資制。市場(chǎng)工資制是基于當(dāng)前的人才市場(chǎng)狀況確定的一種相對(duì)固定的工資管理模式，主要適用于流動(dòng)性大、可替代性強(qiáng)的工勤人員，包括保潔、保安、廚師、服務(wù)員等。對(duì)于這類崗位，采用外包的形式會(huì)比較好，他們的工作標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)市場(chǎng)供求狀況決定，一經(jīng)確定，則相對(duì)比較固定，上下浮動(dòng)程度較低，另外他們的工資待遇最好稍高于行情，便于企業(yè)管理。市場(chǎng)工資制收入＝崗位工資＋月度績(jī)效工資＋福利＋補(bǔ)貼＋特殊獎(jiǎng)崗位工資＝工資總額固定比例月度績(jī)效工資＝工資總額浮動(dòng)比例月度考核系數(shù)工勤人員的工資的上下浮動(dòng)幅度小，基本來(lái)說(shuō)是固定工資占比高，浮動(dòng)工資占比低。對(duì)工勤人員的考核采取一般月度考核，原則上不設(shè)年度績(jī)效獎(jiǎng)，對(duì)于個(gè)人表現(xiàn)突出的員工，可在年終進(jìn)行特殊獎(jiǎng)勵(lì)。第 16 頁(yè) 共 16
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