大連金牛公司銀亮材廠任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)大全99-資料下載頁
2025-04-07 21:03本頁面
【正文】 來決定工資是錯(cuò)誤的，因?yàn)槲覀儗?shí)行基于能力主義的價(jià)值評(píng)價(jià)體系后，卻做不出很好的商品來——咱們的C＆C08交換機(jī)已癱幾次了，深圳聯(lián)通、香港和記都癱過幾個(gè)小時(shí)！這種以技能導(dǎo)向造成了一種不良傾向：重視產(chǎn)品的技術(shù)水平而忽視產(chǎn)品的穩(wěn)定性；重視產(chǎn)品性能的創(chuàng)新而忽視產(chǎn)品的商品化、產(chǎn)業(yè)化。企業(yè)是功利性組織，我們必須拿出讓客戶滿意的商品。因此整個(gè)華為公司的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，包括對(duì)高中級(jí)干部的評(píng)價(jià)都要倒回來重新描述，一定要實(shí)行以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向?！ ∥覀儸F(xiàn)在必須明確：基層員工的職業(yè)發(fā)展要建立專家體系，中高層員工則可以是雜家體系。今后不再?gòu)?qiáng)調(diào)基層員工工作的流動(dòng)性和崗位的可置換性，要激勵(lì)基層員工在一個(gè)崗位上長(zhǎng)期工作，不斷鉆研業(yè)務(wù),提高業(yè)務(wù)水平。為此，首先要明確崗位的需求，選擇合適的人上合適的崗位；其次，如果崗位要變化，工資也要相應(yīng)變化，要按新崗位重新考核上崗，從新崗位的起薪開始拿起。當(dāng)然，也要建立一套牽引機(jī)制，讓他們?cè)趰徫徊蛔兊那闆r下，工資有晉升的機(jī)會(huì)。 基層崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的建立應(yīng)遵循兩個(gè)原則：第一原則是以業(yè)績(jī)考核為主，按實(shí)際作業(yè)結(jié)果給予評(píng)價(jià)，等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)可按三級(jí)來設(shè)定：一級(jí)是要達(dá)到上崗要求，達(dá)到本崗位的基本任職能力；二級(jí)是要達(dá)到本崗位內(nèi)中等以上水平，即對(duì)業(yè)務(wù)能手要求的水平；三級(jí)是根據(jù)本崗位特殊的業(yè)績(jī)要求，要達(dá)到本崗位內(nèi)資深專家的水平。第二原則是要明確規(guī)定每個(gè)人只能選本崗位中所直接從事的專業(yè)項(xiàng)目來進(jìn)行考核，就是以他所認(rèn)定的最主要的專業(yè)參加考核，其他專業(yè)項(xiàng)目一概不予計(jì)分，如果其他專業(yè)答錯(cuò)了要扣分，答對(duì)了也不加分。對(duì)于特別優(yōu)秀的分子，如果他不怕扣分，真的把主要與次要的專業(yè)項(xiàng)目都考好了，也只能鼓勵(lì)，一定要從管理機(jī)制上去約束他們不要一專多能。一專多能對(duì)博士、碩士，我們是提倡的，但對(duì)低學(xué)歷的基層員工我們鼓勵(lì)他們干一行，愛一行，專一行而成為專家。 我們應(yīng)建立一個(gè)為公司服務(wù)，而不是為員工服務(wù)的管理干部與基層員工的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不能替基層員工著想的太多，我們?yōu)樗麄冎氲氖侵灰ぷ餍屎推焚|(zhì)提高了，就應(yīng)該得到合理的報(bào)酬。我們實(shí)行按勞取酬的原則，在分配上實(shí)現(xiàn)同工、同責(zé)、同酬，對(duì)于在一個(gè)崗位上停留年頭長(zhǎng)的員工，工資要比新人拿得多一些。打破基層崗位僅按學(xué)歷定工資的技能評(píng)價(jià)體系。同樣的崗位，同樣的工作，只要責(zé)任心和貢獻(xiàn)是相同的，碩士和大專生就應(yīng)該拿相同的工資。但在現(xiàn)實(shí)條件下，華為公司在全國(guó)大規(guī)模地撒網(wǎng)撈人，要逐個(gè)去談工資的確不現(xiàn)實(shí)，只能先按學(xué)歷確定個(gè)初始值，待有經(jīng)驗(yàn)了就按標(biāo)準(zhǔn)去調(diào)整。調(diào)整后，工資漲了，考核標(biāo)準(zhǔn)也要再提高。世界上沒有免費(fèi)的午餐，考核不合格的就要降工資，就要辭退?！ 《?、同工同酬，建立職業(yè)化的基層崗位體系 在行政管理部和生產(chǎn)總部，我們只對(duì)骨干管理人員實(shí)行薪酬待遇級(jí)別制，因?yàn)樗麄冐?fù)有管理責(zé)任；對(duì)于基層崗位人員，應(yīng)該嚴(yán)格按崗位要求和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核定級(jí)、晉級(jí)，干不了的可以走，可以流出華為公司。但是我們一定要把崗位描述清楚，應(yīng)明確哪些崗位不可以流動(dòng)，哪些崗位可以流動(dòng)及怎么流動(dòng)。 行政管理部在建立職業(yè)化基層崗位體系的同時(shí)，要堅(jiān)持能夠社會(huì)化的就要社會(huì)化的原則，比如公司的信函服務(wù)能否由社會(huì)專門公司來承擔(dān)，實(shí)行送信收費(fèi)制度？又如，公司的話務(wù)員可以到尋呼臺(tái)去聘用受過良好職業(yè)訓(xùn)練的尋呼小姐，在待遇上比同行業(yè)的其它公司高50％，我們就可以建立一支小小的隊(duì)伍。這樣一步步展開走穩(wěn)，我們的行政管理系統(tǒng)最后就只剩下一些招標(biāo)和投標(biāo)的管理人員，我們的管理不就簡(jiǎn)化了嗎？但是你們現(xiàn)在僅擔(dān)負(fù)著向公司輸送低素質(zhì)人員的責(zé)任，所培養(yǎng)的人既不是小草，也不是喬木，而是一些灌木，而有些灌木老想著流動(dòng)，就流到了喬木林中，結(jié)果高不成低不就，搞得很難管理?！ ∩a(chǎn)總部的任務(wù)是要建立一支穩(wěn)定的技術(shù)骨干隊(duì)伍，你們調(diào)查一下每個(gè)崗位的工齡結(jié)構(gòu)，看看崗位工齡超過3年的有多少人。你想一個(gè)工位如果連三年工齡的人都沒有，怎么能把產(chǎn)品搞好？要分析一下他們呆不了三年的原因，要拿出解決這個(gè)問題的辦法，就是要建立一套上面所說的有牽引力的基層崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系及崗位等級(jí)考核辦法，解決同工不同酬、低酬的問題?！ ＄婞c(diǎn)工和臨時(shí)工的工資待遇要比正式工高20％～30％，退休金、社會(huì)保險(xiǎn)全部捆在一起給他們，同時(shí)要享受華為公司的伙食補(bǔ)貼，因?yàn)槲覀儗?duì)他們沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)利益承諾，對(duì)他們的關(guān)懷也是短暫的，所以要多給他們工資。臨時(shí)工的工傷要按國(guó)家的有關(guān)工傷規(guī)定辦理，要按公司正式員工的待遇對(duì)待。可以讓基層員工在正式工和臨時(shí)工中做出選擇，如果選擇做臨時(shí)工，工資就比正式工高?！ ∪A為公司每走一步都要把公司發(fā)展的安全問題解決好，把所有雞蛋都放在一個(gè)籃子里，風(fēng)險(xiǎn)太大了。以后公司的退休金政策要向國(guó)家政策靠攏，對(duì)退休金的管理也須從減少風(fēng)險(xiǎn)的角度去作些調(diào)整。公司將實(shí)行很多改革，自然會(huì)碰到很多思想問題，大家要從正面去認(rèn)識(shí)公司、宣傳公司，正確地去解決問題、化解矛盾。矛盾是客觀存在的，經(jīng)過一段時(shí)間各種渠道的疏導(dǎo)，總是會(huì)解決的。(白云華 整理)
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