xx公司績效考核管理規(guī)范-資料下載頁
2025-04-07 07:11本頁面
【正文】 其對上級、公司的支持性需求。具體的步驟、《績效面談指引》 . 面談記錄：進(jìn)行公司要求每年兩次的績效面談結(jié)束后，考核雙方須向人力資源部提交簡要的面談紀(jì)要，說明面談的內(nèi)容、效果。紀(jì)要內(nèi)容作為評估考核人以及相應(yīng)部門成績的依據(jù)?！犊冃嬲劚砀瘛? 甄別和申訴. 為保證考核的公正性，人力資源部對各部門提交的考核結(jié)果做有效甄別。對考核等級比例沒有做到強(qiáng)制排序要求的將進(jìn)行強(qiáng)制調(diào)整。. 員工對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向員工關(guān)系專員、考核專員或人力資源部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。. 申訴內(nèi)容可包括：不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績效面談；未事前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；未將考核結(jié)果及時反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。. 跟蹤和評估. 人力資源部設(shè)考核專員持續(xù)對考核過程進(jìn)行督導(dǎo)，幫助職員解答考核過程的疑問，對管理人員的考核提供技術(shù)方面的支持，必要時對考核的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。同時會對各部門的考核情況進(jìn)行評估，評估結(jié)果作為部門考核的指標(biāo)之一。. 考核評估的依據(jù)和手段為考評質(zhì)量、申訴情況、調(diào)查問卷結(jié)果、員工訪談以及員工提交的“績效面談紀(jì)要”等。. 考核結(jié)果應(yīng)用a) 作為員工工資級別、內(nèi)部福利級別、季度獎金、年終獎金分配的核心依據(jù)之一。b) 作為職員任用、發(fā)展的重要因素：如競聘上崗、專業(yè)級別評定、輪崗、調(diào)動、職位晉升、降職、解除合同等的參考。c) 了解員工培訓(xùn)需求，評估培訓(xùn)成效。. 年度考核. 個人年度考核：原則上參加集團(tuán)的統(tǒng)一考核方式，流程見“個人年度考核流程圖”，具體過程參考個人平時考核流程。a) 年度考核成績?yōu)槠綍r12個月（四季度）考核成績（等級）的平均值，年終考核等級由部門經(jīng)理根據(jù)年終考核成績及年度工作評議內(nèi)容經(jīng)部門內(nèi)排序后確定。b) 調(diào)動人員、新入職員工原則上按時間權(quán)重考核。. 部門年度考核：流程見“部門年度考核流程圖”?？己艘罁?jù)為四季度考核成績平均值、年度客觀指標(biāo)及年度目標(biāo)完成情況。人力資源部發(fā)出年度考核通知后各部門填寫年度工作業(yè)績總結(jié)；各職能部門提供年度客觀指標(biāo)；人力資源部匯總四個季度考核成績。經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)考核后報公司總經(jīng)理確定部門最終等級。6. 支持性文件. 《行政違規(guī)行為記分辦法》 . 《考核關(guān)系對應(yīng)表》 . 《工作業(yè)績績效模塊填寫指引》 . 《行為、管理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及說明》 . 績效面談指引7. 相關(guān)記錄. 個人考核表格. 部門考核表格. 績效面談表格
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