xx公司績(jī)效考核管理規(guī)范(存儲(chǔ)版)
【正文】 通用表結(jié)構(gòu)相同，但以其所在部門(mén)考核的成績(jī)作為工作業(yè)績(jī)成績(jī)。d) 客觀指標(biāo)適用于部門(mén)考核，主要考核對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理效果影響較大的過(guò)程數(shù)據(jù)。行為、《行為、管理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及說(shuō)明》。符合某單項(xiàng)條件. 考核等級(jí)與考核分?jǐn)?shù)并非完全對(duì)應(yīng)，部門(mén)經(jīng)理可根據(jù)強(qiáng)制排序的要求（）、相應(yīng)客觀指標(biāo)限定、部門(mén)內(nèi)績(jī)效排名以及重點(diǎn)工作完成情況調(diào)整員工的考核等級(jí)。. 部門(mén)經(jīng)理將考核排序結(jié)果提交人力資源部甄別、匯總。《績(jī)效面談表格》. 甄別和申訴. 為保證考核的公正性，人力資源部對(duì)各部門(mén)提交的考核結(jié)果做有效甄別。. 考核結(jié)果應(yīng)用a) 作為員工工資級(jí)別、內(nèi)部福利級(jí)別、季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金分配的核心依據(jù)之一。人力資源部發(fā)出年度考核通知后各部門(mén)填寫(xiě)年度工作業(yè)績(jī)總結(jié)；各職能部門(mén)提供年度客觀指標(biāo)；人力資源部匯總四個(gè)季度考核成績(jī)。. 部門(mén)年度考核：流程見(jiàn)“部門(mén)年度考核流程圖”。同時(shí)會(huì)對(duì)各部門(mén)的考核情況進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果作為部門(mén)考核的指標(biāo)之一。具體的步驟、《績(jī)效面談指引》 . 面談?dòng)涗洠哼M(jìn)行公司要求每年兩次的績(jī)效面談結(jié)束后，考核雙方須向人力資源部提交簡(jiǎn)要的面談紀(jì)要，說(shuō)明面談的內(nèi)容、效果。. 部門(mén)經(jīng)理須將本部門(mén)所有員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整、平衡，消除考核人評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不同造成的異常差異，然后按強(qiáng)制排序比例的要求將本部門(mén)所有員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行排序，調(diào)整、最終確定部門(mén)內(nèi)員工的考核等級(jí)。全部滿足條件需改進(jìn)X 70工作績(jī)效不良或工作明顯失誤；工作能力、表現(xiàn)與要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時(shí)地指導(dǎo)；總體效果一般但尚可接受，但總體績(jī)效在部門(mén)內(nèi)排名在后15%范圍紀(jì)律表現(xiàn)不良，行政扣分較多。目標(biāo)完成結(jié)果分值(X)超出上級(jí)預(yù)期的業(yè)績(jī)；得到公司表?yè)P(yáng)；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級(jí)別職員）的典型表率。c) 管理績(jī)效模塊適用于有下屬的管理人員，目前重點(diǎn)用團(tuán)隊(duì)管理和輔導(dǎo)下屬兩個(gè)指標(biāo)對(duì)他們的管理能力進(jìn)行考核，體現(xiàn)公司對(duì)管理人員在管理技能及管理效果方面的要求。權(quán)重分別為70%和30%。. 公司發(fā)布的各級(jí)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。. 除上述以外的個(gè)人考核采取月度考核：職員上司需要每月對(duì)下屬月度績(jī)效及時(shí)評(píng)判、記錄并共同制定下月工作計(jì)劃。. 各級(jí)考核人負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)（部門(mén)）的工作進(jìn)行考評(píng)并提供相應(yīng)的指導(dǎo)、支持。. 深圳公司所有部門(mén)。3. 術(shù)語(yǔ)和定義4. 職責(zé). 人力資源部為本規(guī)范的主要執(zhí)行部門(mén)。《考核對(duì)應(yīng)關(guān)系表》，如有調(diào)整，以人力資源部最新發(fā)布為準(zhǔn)。. 個(gè)人考核：被考核人每月（季）最后一個(gè)工作日填寫(xiě)考核表格后提交考核人進(jìn)行考評(píng)；考核人與被考核人就考評(píng)結(jié)果進(jìn)行溝通，意見(jiàn)一致后將結(jié)果提交給部門(mén)經(jīng)理；部門(mén)經(jīng)理對(duì)本部門(mén)
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