公司績效考核規(guī)程(存儲版)
【正文】 運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，組織、激勵員工，圓滿達(dá)成組織目標(biāo)積極探索領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，靈活組織、激勵員工，達(dá)成組織目標(biāo)尚能組織下屬，勉強(qiáng)達(dá)成組織目標(biāo)不得部屬信賴，員工工作積極性不高領(lǐng)導(dǎo)方式不佳，常使部屬不滿，甚至發(fā)生沖突計劃能力能有系統(tǒng)地制訂建立計劃、方案，并能力求精進(jìn)，有效地完成任務(wù)能制訂較為詳盡的計劃、方案，并力求改善尚能制訂工作計劃，并實(shí)施計劃工作計劃性較差，因隨意性強(qiáng)有時工作失去控制工作沒有計劃，忙亂無章，被動應(yīng)付指導(dǎo)能力能適時、有效地安排指導(dǎo)下級的工作，幫助下屬提高自我解決問題的能力能經(jīng)常指導(dǎo)下級的工作，幫助下屬提高工作效率能在下屬要求時指導(dǎo)下級工作，但不細(xì)致、不及時，影響部門士氣。有一定知識，但缺乏經(jīng)驗和技能，在別人幫助下可以完成工作。遵守規(guī)章制度；服從上級領(lǐng)導(dǎo)。一般性責(zé)任事故出現(xiàn)的頻率5~10%。影響幅度按實(shí)際發(fā)生狀態(tài)分為五級，每一等級分別對應(yīng)不同的評價分值（原則上每一等級所對應(yīng)的評價分值是固定的，但企業(yè)高層管理者可根據(jù)不可控因素的實(shí)際影響大小自主決定其評價分值）。第五章 附則第三十二條 權(quán)限說明本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬行政部?？己苏哂胸?zé)任為被考核者實(shí)施績效改進(jìn)計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查改進(jìn)效果。 100，等級為A； P 163。第十九條 部門周邊績效評估的實(shí)施行政部是周邊績效評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。第十六條 考核頻次與基本內(nèi)容部門的績效考核分為月度和年度考核，包括部門的任務(wù)績效和部門周邊績效。B （80分） 優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果?？冃Э己说膬?nèi)容可從兩個角度出發(fā)進(jìn)行歸納：從考核對象角度出發(fā)，績效考核分為部門績效考核和個人績效考核。被考核人員和組織有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M(jìn)行申訴。3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。第三條 定位作為山起人力資源管理體系的核心組成成分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。3．依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。第九條 考核體制在實(shí)施人員考核時，直接上級作為考核者負(fù)責(zé)對下級進(jìn)行考核和評價；行政部和考核者的直接上級作為監(jiān)督者負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行審核。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。解決不了時，被考核者有權(quán)向行政部提出申訴。F（40分） 介于E需改進(jìn)與G不良之間G (20分) 不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。副總經(jīng)理對被考核部門的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，該記錄主要是為績效考核評價提供依據(jù)，并不在每月度的考核中對這些關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行等級評價。它通過自我評價與上級評價相結(jié)合的方式，在對山起管理人員的工作目標(biāo)與工作實(shí)績進(jìn)行對比的基礎(chǔ)上，對其做出客觀公正的評價，進(jìn)而在人事上予以不同的待遇，從而強(qiáng)化管理者的管理責(zé)任、創(chuàng)新意識和危機(jī)觀念，提高其業(yè)務(wù)管理能力和水平。 ，等級為D； P 163。第三十條 員工發(fā)展檔案各級管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。第三十三條 有效時間本規(guī)程的實(shí)施時間為2002年 03 月 x 日。有一定的正面影響174。態(tài)度考核責(zé)任心為完成本職工作克服困難盡職盡力，工作細(xì)致深入、主動，始終如一。忠誠度對公司極其忠誠，能任勞任怨，將公司利益置于個人利益之上對公司忠誠，能充分考慮公司利益比較忠誠，無不良言論及行為經(jīng)常背地發(fā)表對公司不利言論對公司不忠誠，有不軌行為團(tuán)隊合作意識有大局觀，善于上下溝通，能自動自發(fā)與人合作，正確有效地解決沖突。學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力主動適應(yīng)新工作，堅持不懈地鉆研業(yè)務(wù)，積極改進(jìn)工作方法，經(jīng)常有新思路，新見解，且效果顯著。談判能力熟練運(yùn)用談判技巧，在爭取到客戶的同時最大限度維護(hù)公司利益較好地運(yùn)用談判技巧，在爭取到客戶的同時能夠維護(hù)公司利益尚能進(jìn)行一般性接洽談判，需要他人幫助方能最終談判成功缺乏談判的知識與技巧，談判成功偶然性很大缺乏談判的知識與技巧，談判經(jīng)常無法進(jìn)行下去附表六：《績效考核申述表》績效考核申述表申述人所在部門職務(wù)直接上級 申述事件： 申述理由（可以附頁） 申述處理意見 直接上級簽字：
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