深圳公司績效考核指引(存儲版)
【正文】 通用表結(jié)構(gòu)相同，但以其所在部門考核的成績作為工作業(yè)績成績。d) 客觀指標適用于部門考核，主要考核對公司經(jīng)營管理效果影響較大的過程數(shù)據(jù)。行為、《行為、管理指標標準及說明》。符合某單項條件. 考核等級與考核分數(shù)并非完全對應(yīng)，部門經(jīng)理可根據(jù)強制排序的要求（）、相應(yīng)客觀指標限定、部門內(nèi)績效排名以及重點工作完成情況調(diào)整員工的考核等級。. 部門經(jīng)理將考核排序結(jié)果提交人力資源部甄別、匯總。《績效面談表格》. 甄別和申訴. 為保證考核的公正性，人力資源部對各部門提交的考核結(jié)果做有效甄別。. 考核結(jié)果應(yīng)用a) 作為員工工資級別、內(nèi)部福利級別、季度獎金、年終獎金分配的核心依據(jù)之一。人力資源部發(fā)出年度考核通知后各部門填寫年度工作業(yè)績總結(jié)；各職能部門提供年度客觀指標；人力資源部匯總四個季度考核成績。. 部門年度考核：流程見“部門年度考核流程圖”。同時會對各部門的考核情況進行評估，評估結(jié)果作為部門考核的指標之一。具體的步驟、《績效面談指引》 . 面談記錄：進行公司要求每年兩次的績效面談結(jié)束后，考核雙方須向人力資源部提交簡要的面談紀要，說明面談的內(nèi)容、效果。. 部門經(jīng)理須將本部門所有員工的考核分數(shù)進行調(diào)整、平衡，消除考核人評分標準不同造成的異常差異，然后按強制排序比例的要求將本部門所有員工的績效表現(xiàn)進行排序，調(diào)整、最終確定部門內(nèi)員工的考核等級。全部滿足條件需改進X 70工作績效不良或工作明顯失誤；工作能力、表現(xiàn)與要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時地指導(dǎo)；總體效果一般但尚可接受，但總體績效在部門內(nèi)排名在后15%范圍紀律表現(xiàn)不良，行政扣分較多。目標完成結(jié)果分值(X)超出上級預(yù)期的業(yè)績；得到公司表揚；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。c) 管理績效模塊適用于有下屬的管理人員，目前重點用團隊管理和輔導(dǎo)下屬兩個指標對他們的管理能力進行考核，體現(xiàn)公司對管理人員在管理技能及管理效果方面的要求。權(quán)重分別為70%和30%。. 公司發(fā)布的各級經(jīng)營計劃。. 除上述以外的個人考核采取月度考核：職員上司需要每月對下屬月度績效及時評判、記錄并共同制定下月工作計劃。. 各級考核人負責(zé)對下級（部門）的工作進行考評并提供相應(yīng)的指導(dǎo)、支持。. 深圳公司所有部門。3. 術(shù)語和定義4. 職責(zé). 人力資源部為本規(guī)范的主要執(zhí)行部門。《考核對應(yīng)關(guān)系表》，如有調(diào)整，以人力資源部最新發(fā)布為準。. 個人考核：被考核人每月（季）最后一個工作日填寫考核表格后提交考核人進行考評；考核人與被考核人就考評結(jié)果進行溝通，意見一致后將結(jié)果提交給部門經(jīng)理；部門經(jīng)理對本部門
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