4－三聯績效管理規(guī)程-資料下載頁
2025-04-07 04:51本頁面
【正文】 為最終考核結果；167。 人力資源部將復核結果通知考核者和被考核者；167。 人力資源部與被考核者所在部門各留存最終考核結果備案。 六 個人績效考核流程圖開始每個考核期前5個工作日內，被考核者的直接上級與被考核者就本考核期的任務進行溝通，填寫表2，雙方簽字確認被考核者的直接上級會同被考核者填寫表2中的任務變更欄考核期內，被考核者工作任務發(fā)生較大變更NY被考核者的直接上級在考核期結束后的3個工作日內，對被考核者進行考核，填寫表2評價部分。并送人力資源部人力資源部在2個工作日內，會同被考核者的間接上級對考核結果進行審核，并將審核結果通知被考核者直接上級被考核者直接上級在3個工作日內與被考核者進行績效面談被考核者在得到結果的3個工作日內，填寫表8，送人力資源部，提出申訴要求被考核者的間接上級會同人力資源部/考核委員會在接到申訴要求的5個工作日內進行結果復核，并將復核結果反饋給被考核者。復核結果為最終結果人力資源部及被考核者所在部門存留考核結果備案結束被考核者直接上級與被考核者就考核結果達成一致，簽字確認被考核者與其直接上級達成改善計劃，并進行下一個考核期的任務溝通YN 第四部分 績效考核結果使用一 釋義績效考核結果的應用是指依據對被考核者的考核結果，實施相應的人力資源管理措施，將績效考核與其它人力資源管理制度聯系起來，成為員工激勵的有效手段?？冃Э己私Y果主要運用于以下幾個方面：1. 作為績效改進與培訓計劃的主要依據；2. 作為薪資調整和績效工資分配的直接依據，與薪酬制度接軌；3. 作為職位等級晉升（降）和崗位調配的依據；4. 記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據。二 績效結果與績效工資發(fā)放為充分體現績效考核的激勵作用，績效考核結果原則上與績效工資的發(fā)放相結合。1. 績效工資發(fā)放程序績效工資的發(fā)放方式為滯后發(fā)放。（1） 對于考核期為季度的，在考核期（季度）結束后，核算各被考核部門和個人的績效得分，績效工資在下一個季度分三個月發(fā)放。（2） 對于考核期為月度的，在考核期（月度）結束后，核算各被考核部門和個人的績效水平，績效工資在下一個月發(fā)放2. 個人績效工資的計算公式個人季（月）度績效工資=基礎績效工資*（A*所在部門的績效得分+B*個人績效得分）其中：A+B=100%對于不同層級的員工，其A、B值不同被考核者AB分公司總經理100%0總部副總、分公司副總70%30%部門第一負責人70%30%其他管理人員50%50%基層員工30%70%三 績效改進計劃各級考核者和被考核者應及時針對考核中未達到績效標準的因素分析原因，制訂相應的績效改進計劃?？己苏哂胸熑螢楸豢己苏邔嵤┛冃Ц倪M計 劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并跟蹤檢查改進效果。四 薪資調整依據員工在相對較長一段時間內的績效考核結果，按照一定的程序和方法，改變員工的薪資待遇和人事待遇，從而激勵員工更好地作好本職工作。五 員工發(fā)展檔案各級管理者應將員工歷次考核結果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據。人力資源部有責任依照各公司目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調動也應以考核結果為依據。六 晉/免職對于年度績效考核結果為“E”的員工，除按制度規(guī)定適度降低其職位工資等級外，還應酌情給予調離原工作崗位，或給與相應的培訓，培訓合格后方可上崗，否則做辭退處理。七 權限說明本規(guī)程的解釋說明權屬人力資源部。本規(guī)程的未盡事宜經授權后，由人力資源部補充。本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權屬公司總經理。八 有效時間本規(guī)程的實施時間為2003年 月 日。 第五部分 附則一 考核用表配合此規(guī)程使用的有以下8種考核用表：表1—《部門績效考核計分卡》表2—《個人任務績效考核評價表》表3—《周邊績效考核評價表—管理人員》表4—《周邊績效考核評價表—基層員工》表5—《內部滿意度評價表》表6—《考核指標調整建議表》表7—《各部門提供信息表》表8—《考核申訴表》21 / 2
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1