4－三聯(lián)績(jī)效管理規(guī)程(存儲(chǔ)版)
【正文】 表現(xiàn)方面的評(píng)價(jià)。 考核者對(duì)被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)；167。 人力資源部將審核后的結(jié)果通知各級(jí)考核者；167。 人力資源部與被考核者所在部門各留存最終考核結(jié)果備案。（2） 對(duì)于考核期為月度的，在考核期（月度）結(jié)束后，核算各被考核部門和個(gè)人的績(jī)效水平，績(jī)效工資在下一個(gè)月發(fā)放2. 個(gè)人績(jī)效工資的計(jì)算公式個(gè)人季（月）度績(jī)效工資=基礎(chǔ)績(jī)效工資*（A*所在部門的績(jī)效得分+B*個(gè)人績(jī)效得分）其中：A+B=100%對(duì)于不同層級(jí)的員工，其A、B值不同被考核者AB分公司總經(jīng)理100%0總部副總、分公司副總70%30%部門第一負(fù)責(zé)人70%30%其他管理人員50%50%基層員工30%70%三 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃各級(jí)考核者和被考核者應(yīng)及時(shí)針對(duì)考核中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的因素分析原因，制訂相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。本規(guī)程的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補(bǔ)充。六 晉/免職對(duì)于年度績(jī)效考核結(jié)果為“E”的員工，除按制度規(guī)定適度降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，或給與相應(yīng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后方可上崗，否則做辭退處理。1. 績(jī)效工資發(fā)放程序績(jī)效工資的發(fā)放方式為滯后發(fā)放。復(fù)核結(jié)果為最終考核結(jié)果；167。 人力資源部會(huì)同被考核者的間接上級(jí)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核。 考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)。 開始六 部門績(jī)效考核流程圖考核期前5個(gè)工作日，被考核部門是否要求調(diào)整指標(biāo)Y填寫表6，送直接上級(jí)及人力資源部N直接上級(jí)在2個(gè)工作日內(nèi)審批，結(jié)果返回被考核部門，人力資源部對(duì)調(diào)整結(jié)果存檔被考核部門在考核期結(jié)束后3個(gè)工作日內(nèi)填寫表5amp。 考核者就審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果與被考核部門的第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談溝通，并與其達(dá)成工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；167。 各監(jiān)控期及考核期末，各部門填寫《信息提供表》，人力資源部組織績(jī)效指標(biāo)考核信息的收集及匯總整理工作；167。各部門需要據(jù)次填寫《部門績(jī)效計(jì)分卡》中的考核標(biāo)準(zhǔn)，并和上級(jí)進(jìn)行溝通、公司辦公會(huì)確認(rèn)。2. 頻次根據(jù)部門性質(zhì)的不同，績(jī)效考核的基本頻次為季度或月度，每年年終匯總各季（月）考核結(jié)果得出全年考核結(jié)果。如內(nèi)部客戶滿意度、外部客戶投訴等。167。在績(jī)效考核過(guò)程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)被考核者的工作，被考核部門和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)是考核者業(yè)績(jī)的重要體現(xiàn)。4. 常規(guī)性原則：績(jī)效考核是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬部門及下屬員工做出正確的評(píng)價(jià)，幫助下屬改善工作業(yè)績(jī)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。 通過(guò)績(jī)效考核流程運(yùn)作提高過(guò)程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)。 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。 公司總經(jīng)理167。4. 考核管理委員會(huì)由公司高層和人力資源部人員組成，是公司考核工作的最終審核機(jī)構(gòu)，并負(fù)責(zé)考核申訴事件的復(fù)核和處理。 部門績(jī)效考核：借鑒平衡記分卡的思路，績(jī)效指標(biāo)分為三個(gè)方面：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部業(yè)務(wù)指標(biāo)。167。C：常態(tài)工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶的不滿意。具體掛鉤方式見(jiàn)“第四部分”四 年度績(jī)效考核實(shí)施 1． 考核成績(jī)計(jì)算年度績(jī)效水平 = 各季度（月度）績(jī)效的平均值2． 結(jié)果應(yīng)用年度績(jī)效考核結(jié)果將和年度獎(jiǎng)金進(jìn)行掛鉤五 部門績(jī)效考核程序?qū)Ω鞅豢己瞬块T實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，原則上按照以下程序執(zhí)行：步驟一：考核內(nèi)容和考核目標(biāo)確認(rèn)167。 考核評(píng)價(jià)期，各部門依據(jù)《部門滿意度評(píng)價(jià)表》，對(duì)相關(guān)部門進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果提交人力資源部；167。 如考核者與被考核部門對(duì)考核結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核部門可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部提交《績(jī)效考核申訴表》，提出申訴；167。依據(jù)個(gè)人在部門中所擔(dān)負(fù)的主要職責(zé)的不同，對(duì)各級(jí)部門的第一負(fù)責(zé)人和其他人員的考核方式有所區(qū)別。 在工作執(zhí)行過(guò)程中，如果工作任務(wù)有較大變更，考核者和被考核者在共同溝通確認(rèn)后填寫《個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)表》，變更后的任務(wù)填寫在
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