【正文】 得大家的認同和信任，做起事來一定會得心應手。反之，如果過于堅持己見，處處與人格格不入，或不能適應組織文化，即使?jié)M腹才華，也不會有施展的余地和空間?！　　　〉赖缕焚|是一個人為人處事的根本，也是團隊對人才的基本要求。如果道德品質不好，一個再有學問、再有能力的人，也會對團隊造成極大的損害。　　實際上，學歷、文憑并不能完全說明掌握和運用某一方面知識的能力。因此在選人時應該是既看文憑，又不僅看文憑，還要重視實際掌握和運用知識的能力。一個人即使沒有文憑，然而在工作中經過自學獲得了從事某項工作的知識，又能很好地運用知識指導工作，并表現出較高的水平，這樣的人才，也是我們需要提拔和重用的；相反，一個人雖然有文憑，但在實際工作中運用能力很差，屬于“高分低能”者，這樣的人才，盡管有文憑，但實際上并不真正符合知識化的要求，因此不應提拔和聘任，更不能委以重任。第二維 團隊培訓　　樹需栽培，人待培養(yǎng)。人才成長的基本規(guī)律證實，人的品質的成長與發(fā)展除了自身素質和主觀努力之外，處在良好的環(huán)境中，并得到組織的正確培養(yǎng)，也是一個很重要的因素。因此，團隊管理者的職責之一，是在用人的同時，不忘有意識地進行培養(yǎng)教育。只培養(yǎng)不使用，這種培養(yǎng)毫無意義，相反，只使用不培養(yǎng)，則是領導者的一種失職?！　〉谌屡嘤枴　　诰騿T工的潛能　　培養(yǎng)員工應該是每個管理者的基本職責。如果培養(yǎng)員工不是一個團隊最基本的信念和行為，那么這個團隊就無法長久地生存下去。團隊管理者應該有一位一授權就能馬上接受任務的員工。如果沒有，就要培訓出這樣的員工。　　□培養(yǎng)員工向團隊目標邁進　　團隊領導平時事務非常忙碌，往往沒有將目標搞清楚就開始工作，這好像把一艘沒有目標的船駛向大海一樣，是十分危險的?！　F隊領導日常要做的目標是什么?主要的有下列五個目標?！　?，引導每一個員工的日常行動不斷進步　　團隊領導的第一要求，是除去員工的不安與缺乏自信的心理，讓員工每天能做“有價值的工作”，而且自發(fā)地改善自己的行動；同時將自我啟發(fā)及團隊訓練取得的知識技能，實踐在日常的工作上，這樣員工才會進步。為了處理日趨復雜的工作，領導需要有堅強的實踐力和勇氣，讓新的工作方法付諸實行?！　　皟仁∷伎嫉娜恕薄　≡趫F隊中，員工的類型可以分為兩種。一種是服從型的，領導說一，絕不敢二，是不會進步的類型；另一種是創(chuàng)造型的，這種人能察知領導的期待，然后做出比預期更好的效果。這種人才是團隊所需要的員工?！　?，促進自我啟發(fā)的意念　　只有在員工具有自我啟發(fā)的意念時，實行團隊培訓最具成效。要使員工有自我啟發(fā)的意念，必須先讓他們選定自己的業(yè)務目標。目標決定以后，再讓他們編擬自我啟發(fā)計劃，領導只要按照計劃加以適當的指導，他們就會自動地進行自我啟發(fā)了?！　　　F隊領導必須努力正確地掌握每一個員工的真實情況，不斷地擴大員工的職務范圍。同時也要從在完成短期目標有特殊表現的員工中，擇優(yōu)作為長期培養(yǎng)的目標。換句話說，不要把員工塑造成“追隨型”或“古板型”，應該啟發(fā)他們的優(yōu)點，把他們培養(yǎng)成為新的開拓者、現代化挑戰(zhàn)者。一個革新的先鋒，如一味地承襲古老的形式，團隊怎會有活力?如何去革新?，確立強力的統(tǒng)一體制?！　」ぷ鲌鏊泻芏嘀档梦覀儗W習的工作。這些工作都需要我們去判斷、決定，或者解決問題；而且工作本身也可以充當我們的研究室，讓我們運用知識與技能來實驗，或是做知識與技能適用結果的評價?！　×硪粋€原因是，很多工作都必須與他人溝通。溝通的對象很多，上司、同事、員工、其他部門的人、顧客、其他公司、政府機關、學校、同行等，不勝枚舉，而在這些人際關系之中，學習的機會是無限的，老師也處處可見。　　除此之外，團隊領導可以借助于如下現代化的管理意念，以達到目標管理的預期：　　(1)強調個人化，平等化。金字塔式的等級森嚴的官僚化管理將大為減少，取而代之的是一種平面式、網絡型的管理體系?！　?2)更趨系統(tǒng)化。小型機和微型電子計算機為有彈性的系統(tǒng)管理提供了物質和信息基礎?！　?3)以人為中心的管理。管理者應該越來越注意人力資源的開發(fā)利用，盡量使每個人都得到充分的發(fā)展?！　?4)情景管理。靈活的、隨機制定的管理將代替?zhèn)鹘y(tǒng)的、直接的、固定程序管理?！　?5)承諾管理。員工將自愿的選擇、承諾完成某項工作或任務，然后團隊領導授予其相應的權力，員工則應對工作負完全的責任?！　?6)成就激勵。管理者將注重下屬在為團隊工作的過程中獲得更多的成就，從而進一步激勵下屬工作的積極性。　　(7)集體管理。管理不再是一個人或一組人的事情，整個企業(yè)從董事會自上而下地建立各種專門管理小組，群策群力，共同管理企業(yè)?！　?8)信息管理。這是一個有助于全面溝通、相互聯系的管理方法?！　?9)顧客管理。顧客參與產品的設計、評價等過程，從廣義上說，消費者與生產者一道共同產生產品。　　(10)工作場所和環(huán)境的改變。未來的工作場所與環(huán)境不是一成不變的，而是隨員工的健康、職業(yè)保障和激勵情況而定。彈性工作制將十分普及。　　□行之有效地培養(yǎng)人才　　提拔一個人走一批人的情形，在IT這個發(fā)展快、機會多、追求最短時間自我實現的行業(yè)中比比皆是。從根本上說，一個團隊通過提拔的方式對一個人進行肯定，也是在對和他同等資歷的人進行否定，這是無法掩飾、令人難堪但又必須直面的現實。處理這個難題除了一定要提拔合適的人外，有著30多年國際大公司職業(yè)經理經驗的謝克人還有一套切實可行的操作方法。其程序執(zhí)行既能讓出類拔萃的人才能脫穎而出，又不至于給團隊帶來震蕩?！　√岚巫罴芍M拔苗助長。謝克人看好一個苗子，會在要升他做經理之前的一年就和他談：“我覺得你有做經理的潛質?！北簧纤菊f有升經理的潛質，誰不想照上司的話去做，最后當上經理。謝克人的話是：“從現在開始你做事要有一些變化，第一，想事情的時候，不能老站在原來的位置上，而是要想一想如果我是領導，應該怎樣做?員工們常常抱怨，我又不是領導，我干嗎要替領導著想，懷有這種心態(tài)永遠都當不上領導；第二，會安排一些你工作以外的事情讓你做，比如小組的活動，請你當組長，讓你組織、安排、計劃一些事情；第三，我不在的時候，會請你代替我做些事情。”　　這樣安排培養(yǎng)對象做上半年，謝克人又會找到他說：“從今天開始公司最難的事情，大家都不愿意做的事情，會找你做；做好了，也不會在公開場合表揚你；以前你做成這件事情應該拿獎，但現在都沒有了?！薄　≈x克人會解釋這樣做的原因：“你要做經理，到今天這個地步，已經用不著在我面前表現給我看，而是要表現給人家看。你以前做得已比一般人出色了，再給你一個獎也沒什么意思，現在最緊要的是讓將來你要領導的人都服你。要是現在好多東西都給你，你升上經理之后，人家就比較難服你，因為你一直在跟你的手下爭東西。因此，在這個時候再給你任何獎勵都對你沒有任何好處?！倍?，“你在匯報工作的時候千萬注意不要再講你做得多么好，你一定要講人家做得怎么樣，做得怎么好；即使是你力挽狂瀾，你也不要講你怎么樣，應該講多虧大家共同努力渡過了難關。其實，你不講大家也清楚在很多事情上你起了關鍵作用，但如果你多講半句，就會把整個事情都弄壞了?！薄　≈x克人會把獎勵給這個人的副手，“我會讓他知道這個獎給他是因為你讓了出來，所以，當你做了經理，他就是你最重要的得力副手。這個禮物比什么獎對你都重要?！庇辛松弦粋€臺階的大獎誰還會去爭那些小獎，這個道理誰都明白，但如果沒有人事先對你說，沒有人向你交這個底，那么個人在一個組織里面追求提升的辦法只能是和自己同等資歷的人去爭一切的“功名”，否則，有誰會承認你?　　“對個人來說，最困難的是承認別人比自己強，看到原本同自己一樣的人升職誰心里都不是滋味。而被提拔的人一定是很‘強勢’的人。如果此時此刻這個人還一定要表現出自己是最‘強勢’的人，自己得到提拔是最理所當然的事，那么，就很容易被嫉恨，剛做經理的時候，你做具體事情的能力絕對是最好的，但是再過一年兩年三年，新人新技術迭出，那個時候，就要靠大家了。第一天上來，誰不服氣，你可以自己干，但是以后呢?而且，如果你堅持你最能干，下面的人就很難干，什么都是你干得好，他們還干什么?”　　在謝克人看來，給比自己高出幾級的人做助理也是培養(yǎng)人的一個行之有效的方法?！耙粋€經理在其成長的過程中到達一個階段會停滯不前，這個時候就需要給他新的眼界。做很高級別人的助理可以跟著他處理所有的事情，你的級別雖然和他差得很遠，但這不妨礙你看他怎樣處理事情，怎樣看待事情，在這個層面上，你可以看到許多高層的信息以及策略性的東西；同時，你要面對很多高級的經理，他們也比你高出幾級，但因為你是更高級別經理的助理，你就可以吩咐他們做事情或者和他們合作做事情?！薄　　跖囵B(yǎng)員工以創(chuàng)造更大的價值　　花的美麗在于平時的澆灌，人才也是，要想員工創(chuàng)造更大的價值，平日里你應該注意培養(yǎng)下屬，有朝一日他會給你帶來意想不到的收益?！　∨嘤柧褪且淖儗Ψ降囊恍┎蛔阒帲还芏嗝吹馁u力，對方卻一點也沒有改變，那就等于完全白費力氣，要讓對方改變，就要培訓的內容有可操作性?！　　　T工的不良生活習慣或怪僻，要主動地去改變它，比方說，團隊里的下屬聯絡欠佳，不能做好團隊的互動，也不做報告等，有很多需要改善的習慣，這時，你就應該設法改變下屬的這些不良習慣。如果沒有改正這些壞習慣，不但會降低團隊的工作效率和信用，周圍的人也將不再信賴公司?！　　　∵^去做不到的事情，希望現在能做到，而且這些要求每年都會增加。因為員工每年都會調薪，而且每個人又都期望進步，所以，全部員工能做的事，也都會增加才對。看判斷能力是否增加，應該以本人對這種新能力是否有自信及你的立場為基準而判斷?！　　　”緛韺κ虑榈目捶ɑ驊B(tài)度完全沒有概念或計劃，只是一味盲目地進行。而改變態(tài)度之后，不僅事前會充分地準備，即使臨時有事，也能非?？焖俣行У靥幚怼Ａ硗?，如以前要他做沒有經驗的工作，他就會說：“不會做!”等改變態(tài)度之后，他就不會說這種話，反而會積極地參與新的工作，并把工作當成新的挑戰(zhàn)。諸如這般情形，都是改變態(tài)度的結果?！　∪绻蛇@三方面來解釋育才，那么你是否已改變了下屬或新進人員，就可以一目了然了?！　　跎朴谕诰騿T工的潛力　　領導的魅力就在于他能夠發(fā)現下屬的優(yōu)點，領導下屬并支持他。所以高明的團隊領導將下屬當作自己的珍藏品，對每一個人都了如指掌，并愛不釋手，他能夠了解他們的價值并將他們的價值發(fā)揮出來。身為一個團隊管理者，如果總覺得員工這里不行，那里不行，以雞蛋里挑骨頭的態(tài)度來觀察部屬，不但部屬不好做事，久而久之，他會發(fā)現周圍沒有一個可用的人了。所以，當他想要派任務時，一定覺得不放心而猶豫不決?！　∥覀冎?，如要一個人總是挨罵，他的情緒一定會大大受挫，信心也會在不知不覺中喪失殆盡。一旦整個人在精神上萎靡不振之后，就算有高超的智慧才能，也難以發(fā)揮。所以，團隊領導者如果能從欣賞的眼光來觀察部屬的優(yōu)點，那他的部下將因受人尊重而振奮，對上司交付的工作，也能愉快地去完成。如此，不但能發(fā)揮驚人的工作效率，甚至還能挖掘出優(yōu)秀的人才。不只上下級關系如此，這道理對普遍的人際交往也是實用的。例如我們對于性格不同的人才應該分別采取科學的方法來培養(yǎng)有利于他發(fā)展的一面?！　τ诨钴S型的人才，要著重培養(yǎng)其扎實、專一的精神和勇于克服困難的精神；防止他見異思遷；創(chuàng)造條件，多給以活動機會；對其缺點進行嚴厲批評?！　τ诜€(wěn)定型人才，要著重培養(yǎng)親切、友好、善交、剛毅以及富有自信的精神；對其弱點要多關心、愛護，不宜在公開場合下指責，不宜進行過于嚴厲的批評，可以通過鼓勵其多參加集體活動，培養(yǎng)友愛精神，增強自信心?！　《鴮τ趫远ㄐ腿瞬牛嘏囵B(yǎng)自制能力和堅持到底的精神，不易輕易激怒，可以進行有說服力的嚴厲批評。　　對于奔放型人才，要著重培養(yǎng)熱情爽朗、生氣勃勃的精神；對其弱點的批評、幫助、教育要耐心，要容許他有考慮與作出反應的足夠時間?！　念I導的角度來看，絕不能自炫才能智慧，要知道個人的才能、智慧是有限度的。有些人喜歡贊揚部屬的優(yōu)點，有些人喜歡挑剔缺點，比較而言，往往前者的工作推行都較順利，團隊業(yè)績也不會太差。那些愛挑剔毛病的管理者結果正好相反。所以惟有懂得欣賞別人的長處，才能領導更多的人?！　ο聦俚倪^錯，如果是經過慎重的決策和艱苦的努力之后，因為某些不能控制的因素而失敗，即使出現大額虧損，也不要去責備，而應該去安慰他、鼓勵地，這樣才能使他反敗為勝，將功抵罪，所以，領導者不能拘泥小節(jié)而忽略大事，用人亦如此，對部屬的缺點應了解，但不可斤斤計較，重點在于發(fā)揮他的優(yōu)點，這才是真正積極的方法。當下屬完成工作要誠心真意地感謝他們，例如，許多崗位和許多行業(yè)，那里的人們都不能像大多數人那樣日間上班。車站、機場、報社、郵遞等等，都是如此。正是這些人的工作，才換來了大多數人生活、工作的順暢和便利?！　　鮾?yōu)秀員工是團隊的寶貴財富　　在團隊工作過程中，最好的執(zhí)行者，都是自動自發(fā)的人，他們確信自己有能力完成任務。這種人的個人價值和自尊是發(fā)自內心的，而不是來自他人。也就是說，他們不是憑著一時的沖動做事，也不是只為了領導的稱贊，而是自動自發(fā)地、不斷地追求完美?！　∫晃恍睦韺W家在研究過程中，為了實地了解人們對于同一件事情在心理上所反映出來的個體差異，他來到一所正在建筑中的大教堂，對現場忙碌的敲石工人進行訪問?！　⌒睦韺W家向遇到的第一位工人：“請問你在做什么?”　　工人沒好氣地回答：“在做什么?你沒看到嗎?我正在用這個重得要命的鐵錘，來敲碎這些該死的石頭。而這些石頭又特別地硬，害得我的手酸麻不已，這真不是人干的工作?！薄　⌒睦韺W家又找到第二位工人：“請問你在做什么?”　　第二位工人無奈地答道：“為了每天500美元的工資，我才會做這件工作，若不是為了一家人的溫飽，誰愿意干這份敲石頭的粗活?”　　心理學家問第三位工人：“請問你在做什么?”　　第三位工人眼光中閃爍著喜悅的神采：“我正參與興建這座雄偉華麗的大教堂。落成之后，這里可以容納許多人來做禮拜。雖然敲石頭的工作并不輕松，但當我想到，將來會有無數的人來到這兒，再次接受上帝的愛，心中便常為這份工作獻上感恩?！薄　⊥瑯拥墓ぷ鳎瑯拥沫h(huán)境，不同的人卻有如此截然不同的態(tài)度?！　〉谝环N工人，是完全無可救藥的人?？梢栽O想，在不久的將來，他將不會得到任何工作的眷顧，甚至可能是生活的棄兒?！　〉诙N工人，是沒有責任和榮譽感