朗訊通信網(wǎng)絡(luò)設(shè)備公司薪酬管理培訓(xùn)教材-資料下載頁
2025-05-24 19:17本頁面
【導(dǎo)讀】一個部門主管所帶領(lǐng)的員工在某一時期可能是來自不。朗訊公司的組織模式也呈矩陣。朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)由兩部分構(gòu)成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業(yè)績關(guān)系不大，只跟其崗位有關(guān)。酬跟業(yè)績緊密掛鉤。在朗訊非常特別的一點(diǎn)是，朗訊。朗訊在全球執(zhí)行GROWS行為文化的一種體現(xiàn)。有一項獎――LUCENTAWARD，也稱全球業(yè)績獎。朗訊的銷售人員的待遇中有一部分專門屬于銷售業(yè)績。在同行業(yè)中，朗訊薪酬中浮動部分比較大，況，而是將薪酬放到一個系統(tǒng)中考慮。為此，朗訊每年委托一個專業(yè)的薪。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時的通常做法。人力資源部將各種調(diào)查匯總后會告訴業(yè)務(wù)部門總體。管在預(yù)算允許的情況下對員工的待遇做出調(diào)整決定。朗訊在加薪時做到對員工盡可能的透明，讓每個人知。公司每年加薪的最主要目的是保證朗訊在人才市場增。在薪酬方面，朗訊是Meritpay――根據(jù)工作。也有因薪酬達(dá)不到期望值辭職的員工，朗訊一定會找。朗訊公司的員工平均年齡29歲，更多是看到自己的
【正文】 崗位工資水平要與崗位價值成正比。 “ 個體均衡性 ” 是指根據(jù)員工個人價值的差異而給予不同的報酬。 不同企業(yè)行業(yè)背景不同，所以我們強(qiáng)調(diào)要根據(jù)不同企業(yè)的特點(diǎn)，參照咨詢公司提供的市場報告的中位值來設(shè)計相應(yīng)合理的薪資結(jié)構(gòu)。 22 記者： 現(xiàn)在有不少人都抱怨 “ 同工不同酬 ” 的現(xiàn)象，應(yīng)該如何解決？ 23 張守春： 目前許多企業(yè)的薪資級別和幅度，都是主觀定下來的，很難實現(xiàn)崗與崗之間，人與人之間的公平性，往往由于固定工資少，吸引力不高，出現(xiàn)外部均衡性的問題。 為盡量均衡，企業(yè)可以將一些指標(biāo)量化，然后將指標(biāo)直接下給部門負(fù)責(zé)人。這時可能又會出現(xiàn)部門負(fù)責(zé)人給自己喜歡的人打高分。如果出現(xiàn)這種情況就表明企業(yè)的用人機(jī)制有問題，對部門負(fù)責(zé)人的考核不夠好。 24 薪酬拿多少，要與整個市場 Text接軌 記者： 定期或不定期調(diào)薪，其激勵盡管是短期的，但也是必須的。這時，企業(yè)會不會有成本上升難題？ 25 張守春： 其實，這還是跟企業(yè)的用人機(jī)制有關(guān)，不夠自主、不夠市場化。一定要保證合理有效的人員流動。你想呀，一般人在同一崗位的工作熱情就是三四年，一到四五年業(yè)績就會滑坡，就算再調(diào)薪，其作用也不是很明顯了，就應(yīng)該考慮給他換個崗位。所以，企業(yè)漲薪酬后與成本的比例就是在某一個固定值上下轉(zhuǎn)悠，不會偏離太遠(yuǎn)。 有的企業(yè)怕成本不斷上升，所以每年只漲 15元，其實漲 15元不少員工不會受到激勵，反而會認(rèn)為受了侮辱。企業(yè)應(yīng)該將漲的工資分為若干檔，再根據(jù)員工的業(yè)績來劃分百分比 …… 以此類推，這樣才能實現(xiàn)內(nèi)部與個體均衡。 26 記者： 按照你前面提到的，薪酬的設(shè)計要科學(xué)就要有市場報告。市場報告在這起到什么作用？ 27 張守春： 有時，一位人力資源的經(jīng)理拿著表格找到老總問，這個崗位該給多少呀，老總自己想想就說給多少。薪酬設(shè)計和企業(yè)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系還不清晰。并不是想想就可以定下來的，一定要與整個市場接軌。有了市場報告，企業(yè)才能同時參照崗位的市場價格與企業(yè)的戰(zhàn)略上下浮動。
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