【正文】 表現(xiàn)，而且銷 售部對(duì)財(cái)務(wù)部的意見更大了。 S： 你覺得應(yīng)該這么改進(jìn)呢？ STOP!!! T:這樣對(duì)你和部門的形象都有幫助，值得 考慮。改進(jìn)對(duì)我們來說很重要。 第二部分 執(zhí)行 Engagement 面談反饋要點(diǎn) Feedback Key Points 建立雙方信任的談話氣氛，明確評(píng)估面談不是為了追過去，而是為了改進(jìn)未來 明白告之本次面談的目的 對(duì)照目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn)逐一討論，并說明評(píng)估分?jǐn)?shù)的依據(jù)，一切以數(shù)據(jù) /事實(shí)說話 肯定下屬優(yōu)點(diǎn)，共同確認(rèn)貢獻(xiàn)及需要，改進(jìn)目前 /未來的不足之處 面談是雙向溝通的過程，傾聽是溝通的最好方法 勿將評(píng)估與工資混為一談 避免算舊帳 不要與他人作比較 給下屬發(fā)言及說明的機(jī)會(huì)，不要制止下屬發(fā)言 盡量不要羅嗦，不要說教 1具體指出與你要求接近的事例 1談話中心應(yīng)是績效本身而不是其他，例如下屬的“性格”等 1客觀提供下屬建設(shè)性的改進(jìn)方法 1讓下屬了解把重點(diǎn)放在對(duì)未來的展望，共同制定新的工作 1談話結(jié)束應(yīng)是鼓勵(lì)，使下屬滿懷信心離開 ? 人力資源部門的職責(zé) ? 建立公司內(nèi)部的價(jià)值觀 ? 明確績效評(píng)估的目的 ? 提供績效評(píng)估的方法和工具 ? 提供績效評(píng)估的指導(dǎo)和幫助 ? 接受員工的投訴 ， 監(jiān)督各級(jí)經(jīng)理績效評(píng)估的公正和公平性 ? 記錄績效評(píng)估的結(jié)果 ? 改進(jìn)績效評(píng)估的方法 ? 各級(jí)經(jīng)理的職責(zé) ? 建立公司內(nèi)部的價(jià)值觀 ? 明確績效評(píng)估的目的 ? 學(xué)習(xí)績效評(píng)估的方法和工具 ? 組織所屬部門的績效評(píng)估 ，對(duì)直接下屬進(jìn)行績效評(píng)估 。 ? 接受員工的投訴 ， 監(jiān)督直接下屬進(jìn)行績效評(píng)估的公正和公平性 ? 提出績效評(píng)估方法改進(jìn)的建議 績效評(píng)估中人力資源部門和各級(jí)經(jīng)理的職責(zé) 評(píng)估 Appraisal 評(píng)估步驟 Appraisal Process ?收集客戶意見 ?收集同事、下屬意見 ?員工提供目標(biāo)完成報(bào)告 ?閱讀其他支持性資料庫 ?填寫評(píng)估表 ?與員工約好面談時(shí)間 ?員工事先閱讀評(píng)估表 ?面談 ?簽字歸檔 ?計(jì)劃明年 第三部分 評(píng)估 Appraisal 面談過程注意事項(xiàng)（一） ?排除干擾因素、 ?排除緊張氣氛 ?目的與過程 ?LISTEN LISTEN LISTEN ?Open Questions Once at a Time ?一個(gè)目標(biāo)，一個(gè)總結(jié) ?總體目標(biāo)總結(jié) ?優(yōu)點(diǎn) ?改進(jìn)之處 ?Performance Not Person ?著重發(fā)展 ?員工建議（ SMART） ?不回避問題 ?不談加薪 ?征求意見 ?1~2個(gè)小時(shí) 第三部分 評(píng)估 Appraisal 面談過程中注意避免的細(xì)節(jié) 1. 加工資和評(píng)估混在一起 2. 資料準(zhǔn)備不齊全 3. 事前標(biāo)準(zhǔn)不明確 4. 平時(shí)不做記錄 5. 不肯定下屬的成績 ,全是錯(cuò)誤 (秋后算帳 ) 6. 喋喋不休 7. 談話被干擾 8. 下結(jié)論太快 9. 與別人進(jìn)行比較 10. 經(jīng)理強(qiáng)迫部下接受評(píng)估結(jié)果 第三部分 評(píng)估 Appraisal 評(píng)估中要注意避免的問題 近 期 效 應(yīng) 光 環(huán) 效 應(yīng) /暈 輪 效 應(yīng) 趨 中 現(xiàn) 象 (低區(qū)分度 ) 寬 松 與 嚴(yán) 格 偏 見 第三部分 評(píng)估 Appraisal 績效評(píng)估的五個(gè)級(jí)別 1 無法接受 低劣 Results fall below the Objective 3 滿足要求 達(dá)到 Achieves Objectives Reached 5 超越成就 突出 Outstanding Above The Objective 2 需要改進(jìn) 低劣 Need Improvement 4 超越 Exceeds Requirements 解雇 /PIP 培訓(xùn) /輔導(dǎo) 培訓(xùn) /啟發(fā) 培養(yǎng) /升職 升職 /發(fā)展 傳統(tǒng)的績效評(píng)估： 關(guān)注過去，不重將來 針對(duì)人，評(píng)價(jià)性格 氣氛嚴(yán)肅 感到突然 缺乏資料，數(shù)據(jù) 憑主觀印象 單向（上下）溝通 下達(dá)明年目標(biāo) 科學(xué)的績效評(píng)估： 看過去，重視未來 針對(duì)事實(shí)，評(píng)估行為 氣氛誠懇，互相信賴 事前讓員工有充分的準(zhǔn)備 評(píng)估系統(tǒng)的連續(xù)性 注重資料積累，數(shù)據(jù)充分 雙向溝通 員工有權(quán)了解結(jié)果 我是顧問 建議具體 提出問題并征求解釋 聆聽，了解員工的想法 共同制定明年的目標(biāo) 評(píng)價(jià)回顧 第三部分 評(píng)估 Appraisal 1．由人事部門發(fā)出通知 2．與部屬安排考績?nèi)掌? 3．主管準(zhǔn)備與部屬討論工作績效 4．主管計(jì)劃評(píng)估面談 —— 閱讀有關(guān)小冊(cè)子 5．下屬事前閱讀上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)結(jié)果 6．評(píng)估面談開始 7．主管整理考績文件 8．部屬受邀在評(píng)估表上簽字 10．送至人力資源部計(jì)算獎(jiǎng)金 11．主管收到一份新的薪資表 4．上下級(jí)分別填寫對(duì)員工本人的評(píng)估結(jié)果 7． 屬間之差異獲得解決 7.下屬之差異未解決 評(píng)估流程 7.反映 第三部分 評(píng)估 Appraisal 評(píng)估以后、、？？？ ?薪酬 Compensation ?Pay for Performance ?晉升 Promotion ?發(fā)展 Development ?解雇 Layoff/Downsize 管理獎(jiǎng)勵(lì) 案例練習(xí)： Sam 績效較好，能力較強(qiáng)，態(tài)度一般 Michael 績效好，能力一般，態(tài)度一般 Jerry 績效一般，能力一般，態(tài)度較好 Daniel 績效較差，能力一般，態(tài)度好 10,000元獎(jiǎng)金如何分配給他們？ Grade 最高工資 最低工資 中點(diǎn)工資（標(biāo)準(zhǔn)工資） Q1 Developed 達(dá)到能創(chuàng)造和有貢獻(xiàn)階段 Q2 Developing 合格能勝任本崗位 Q3 Learning 在學(xué)習(xí)階段 薪酬結(jié)構(gòu) 幅寬 MaxMin Min 幅寬 = X 100% Mid= Max+Min 2 ? 由中點(diǎn)開始 (或標(biāo)準(zhǔn)工資 ) ? 決定幅度 ? 定最低工資 ? 定最高工資 Q1 Developed 達(dá)到能創(chuàng)造和有貢獻(xiàn)階段 Q2 Developing 合格能勝任本崗位 Q3 Learning 在學(xué)習(xí)階段 Max Min Mid 通過能力評(píng)估決定工資水平 能力 標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)估結(jié)果 以客戶為導(dǎo)向 3 2 團(tuán)對(duì)協(xié)作 3 3 業(yè)務(wù)技能 3 3 培訓(xùn)與輔導(dǎo) 3 2 變革與思考 3 4 平均 3 ?評(píng)估結(jié)果 / 標(biāo)準(zhǔn)=93%其工資水平為標(biāo)準(zhǔn)工資的 93% =1500 X 93%=1395 ?CompaRatio=93% P50 Q2 Median P75 Q3 “Upper quartile” P25 Q1 “Lower quartile” 1st quartile 2nd quartile 3rd quartile 4th quartile Max Min 幅度分區(qū) Mid為 100% Max為 120% Min為 80% Q3為 110% Q1為 90% 假設(shè)幅寬為 50% 績效評(píng)估 結(jié)果 80% 80%93% 94%107% 108%120% 120% 卓越 （ 5） 20% 16% 14% 12% 6% 超過要求 （ 4） 18% 14% 12% 10% 4% 達(dá)到要求 （ 3） 16% 12% 10% 8% 2% 需要改進(jìn) （ 2） 12% 10% 8% 6% 0 不能接受 （ 1） 0 0 0 0 0 薪酬增長矩陣 假設(shè)薪酬增長比例為 10%、假設(shè)幅度分為 3個(gè)區(qū)間 目標(biāo)支付的 績效獎(jiǎng)金 基本工資 基本工資 績效獎(jiǎng)金的作用 目標(biāo)總現(xiàn)金收入 績效獎(jiǎng)金機(jī)制 實(shí)際支付總現(xiàn)金 高于目標(biāo)激勵(lì)的獎(jiǎng)金 低于目標(biāo)激勵(lì)的獎(jiǎng)金 績效優(yōu)良 績效較差 績效獎(jiǎng)金分配示意圖 公司 績效 部門績效 個(gè)人績效 獎(jiǎng)金體系的三個(gè)層面 第三部分 評(píng)估 Appraisal 薪酬級(jí)別 考核等級(jí) 80%~87% 88%~95% 96%~103% 104%~111% 112%~120% (A)卓越 ~5 *30% *30% *30% *30% 1*30% (B)超過要求 ~ *30% *30% *30% 1*30% *30% (C)達(dá)到要求 ~ *30% *30% 1*30% *30% *30% (D)需要改進(jìn)~ *30% 1*30% *30% *30% *30% (E)不能接受 1~ 0 0 0 0 0 ?假設(shè)固定工資和浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金）的比例為 7:3 ?假設(shè)每級(jí)分為 5個(gè)區(qū)間 獎(jiǎng)金分配矩陣 獎(jiǎng)金分配練習(xí)： ?有張三、李四、王五、趙六四人，在經(jīng)過崗位評(píng)估后均在同一個(gè)職級(jí)里，該職級(jí)的中點(diǎn)工資為 3000，幅寬為 50%；該級(jí)分為 5個(gè)區(qū)間； ?張三的基本工資為 2500；李四為 2800；王五為 3000；趙六為 3500； ?上訴四人的工作性質(zhì)相近，所以其基本工資和浮動(dòng)工資的比例均為 7:3 ?上訴四人的考核結(jié)果分?jǐn)?shù)分別為 B等，及“超過要求”； 請(qǐng)各組計(jì)算出他們四人應(yīng)該得到多少工資？