浙江x水電站管理咨詢項(xiàng)目考核與薪酬設(shè)計(jì)報告-資料下載頁
2025-05-24 09:08本頁面
【導(dǎo)讀】，主業(yè)與甌能、甌龍的薪酬體系相同，為保證管理的平穩(wěn)推進(jìn)，崗位所需的能力和經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)營業(yè)績的完成程度。對集團(tuán)的貢獻(xiàn)大小。甌龍第一階段組織結(jié)。結(jié)果為A，，升15%，5520元。結(jié)果為B，升10%，5280元。結(jié)果為C，不變，4800元。結(jié)果為A，升25%，3125元。結(jié)果為B，升20%，3000元。，可以考慮通過專業(yè)職稱管理辦法來實(shí)現(xiàn)，其一改變工資結(jié)構(gòu)，專業(yè)對口形式進(jìn)行聘用。通過內(nèi)部職稱評定，來。嚴(yán)格限定比例、條件與
【正文】 均勞動生產(chǎn)率 ?其它 財務(wù) 內(nèi)部管理 學(xué)習(xí)成長 客戶 部門主任考核量表示例 指標(biāo)類型 序號 指標(biāo)名稱 指標(biāo)屬性 指標(biāo)說明 二級權(quán)重 % 評分說明 考核信息來源 考核目的 工作業(yè)績指標(biāo)80% 財務(wù)指標(biāo) 1 部門管理費(fèi)用超支（節(jié)?。┞? 客戶指標(biāo) 2 相關(guān)部門滿意度 學(xué)習(xí)成長指標(biāo) 3 員工非考核流失率 4 部門員工人均培訓(xùn)時間 5 培訓(xùn)計(jì)劃完成率 6 部門員工滿意度 內(nèi)部管 理指標(biāo) 7 相關(guān)部門綜合滿意度 8 部門工作計(jì)劃完成率 9 議價降低率 =（綜合管理部限定價格 實(shí)際價格） /綜合管理部限定價格 10 物資供應(yīng)保證率 11 統(tǒng)購的及時準(zhǔn)確性 12 采購物資質(zhì)量合格率 13 備品技術(shù)合格率 14 庫存成本（合理庫存） 15 倉庫物資質(zhì)量受控程度 16 倉庫物資帳、卡、物相符率 17 精神文明（無違法違章事件）、工作紀(jì)律 評分標(biāo)準(zhǔn)說明 90100分 卓越 ， 該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù) ， 并且完成任務(wù)的數(shù)量 、 質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn) ， 得到來自客戶的高度評價 ， 給企業(yè)帶來預(yù)期外的較大收益 。 8089分 優(yōu)秀 ， 該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù) ， 在數(shù)量 、 質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn) ， 獲得客戶的滿意 ， 超過企業(yè)預(yù)期目標(biāo) 。 6579分 良好 ， 該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間 、數(shù)量 、 質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn) ， 沒有客戶的不滿意 ， 達(dá)到企業(yè)預(yù)期目標(biāo) 。 5064分 較差 ， 該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏 ， 有時在時間 、 數(shù)量 、 質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn) ， 偶爾有客戶的投訴 ， 并沒有給企業(yè)造成較大的不良影響 。 49分以下 不勝任 ， 該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤 ， 或在時間 、 數(shù)量 、 質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn) ， 經(jīng)常突擊完成任務(wù) ， 經(jīng)常有投訴發(fā)生 ， 給企業(yè)造成較大的損失或不良影響 。 備注：在評價打分只能在給出的區(qū)間內(nèi)打整數(shù)值，其中 70分為達(dá)到工作要求。 考核結(jié)果處理 :根據(jù)每項(xiàng)考核項(xiàng)目的得分和權(quán)重，計(jì)算出最終結(jié)果，并將結(jié)果 P值分為五等，強(qiáng)制分布 ?以全廠部門主任以下員工為基數(shù)，考核結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布，對于部門主任一級的員工不做強(qiáng)制分布要求，以實(shí)際得分情況為準(zhǔn) ?廠長辦公會根據(jù)部門績效考核情況，對每個部門 A、 E兩個等級的員工數(shù)進(jìn)行一定的協(xié)調(diào) 考核得分 比例分配90 ≤ P ≤ 100 A 卓越 ≤ 5%80 ≤ P ≤ 89 B 優(yōu)秀 ≤ 10%65 ≤ P ≤ 79 C 良好50 ≤ P ≤ 64 D 較差 ≥ 10%P ≤ 49 E 不勝任 ≥ 5%對應(yīng)等級備注：以上考核得分標(biāo)準(zhǔn)僅供參考，最終等級確定以強(qiáng)制分配比例為準(zhǔn) 關(guān)鍵事件說明與相關(guān)審核是保證績效考核結(jié)果客觀公正的重要手段 關(guān)鍵事件說明 ?當(dāng)績效綜合評定為卓越或者不勝任時，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫 《 關(guān)鍵事件說明表 》 ，與考核表一起提交 ?廠長辦公會審核，廠長審批 ?適用于所有員工 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整員工年度績效工資（橫向變化） 績效 薪區(qū) A B C D E 1 升 5% 保持不變 降 5% 降 10% 降 15% 2 升 15% 升 10% 保持不變 降 10% 降 20% 3 升 20% 升 15% 升 5% 保持不變 降 30% 4 升 25% 升 20% 升 10% 保持不變 降 40%或調(diào)崗 5 升 30% 升 25% 升 15% 升 5% 降 50%或調(diào)崗 薪酬調(diào)整（方案一） 薪酬調(diào)整（方案二） A B C D E 調(diào)整系數(shù) 1 崗級調(diào)整 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整員工崗級變化（縱向變化） 情況一 情況二 崗級升一級 績效連續(xù)兩年被評為 A，同時德能連續(xù)兩年在 B以上 連續(xù) 3年的績效考核中， 1年為 A， 2年為 B，同時德能連續(xù)最近兩年在 B以上 崗級降一級 績效當(dāng)年被評為 E 績效連續(xù)兩年被評為 D 注 1：在原有工資水平根據(jù)考核結(jié)果變化之后再調(diào)整崗級 注 2：非正常崗級調(diào)整不在本方案內(nèi)體現(xiàn) 注 3：崗級的調(diào)整在省公司允許的范圍內(nèi) 普通員工績效考核目標(biāo)制定流程 下級員工 人力資源部 開始 填寫普通員工 考核標(biāo)準(zhǔn)表 執(zhí)行 制定考核目標(biāo) 溝通確認(rèn) 分管廠領(lǐng)導(dǎo) 審批 N Y 直接上級 審核 N Y 審批 N 審核 N Y 部門主任績效考核目標(biāo)制定流程 部門主任 人力資源部 開始 根據(jù)年度計(jì)劃 提出考核指標(biāo) 執(zhí)行 制定考核目標(biāo) 溝通確認(rèn) 廠長 審批 N Y 分管廠長 N Y 廠長辦公會 討論審批 Y 匯總 溝通確認(rèn) 匯總 員工考核管理制度 第一章 總則 第二章 員工考核內(nèi)容和指標(biāo)體系 第三章 考核指標(biāo)量化方法 第四章 考核的組織 第五章 考核實(shí)施 第六章 考核申訴 第七章 考核結(jié)果運(yùn)用 第八章 例外事項(xiàng)考核 第九章 考核制度修訂 第十章 考核文件使用與保存 附表 考核誤區(qū) 1. 最高決策者重視不足 2. 以人力資源部為績效考核主體 3. 過分追求量化模式 4. 關(guān)注考核分值甚于績效改善 5. 目標(biāo)的設(shè)定缺乏溝通 6. 各級管理層沒有足夠的授權(quán) 7. 過于精細(xì)化，追求絕對公平 謝謝
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1