【正文】 經(jīng)理 23 合約部經(jīng)理 56 財(cái)務(wù)經(jīng)理 3537 注：為排除偏離市場(chǎng)平均薪酬水平太遠(yuǎn)的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前 10%和后 10%的數(shù)據(jù)。本能力重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)對(duì)下屬的命令、指揮和控制 決策能力 注重決策前的充分論證；在困難而復(fù)雜或人臨機(jī)處置的情況下，能夠充分考慮風(fēng)險(xiǎn)因素，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定的能力 人際交往能力 在工作過(guò)程中能夠創(chuàng)造與維護(hù)良好的人際環(huán)境，與其他員工以及外部人員保持良好交往配合的能力 專業(yè)能力 專業(yè)技能 能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問(wèn)題的能力 創(chuàng)新能力 能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力 研究分析能力 對(duì)工作所需信息通過(guò)多渠道的搜集和整理，以及對(duì)專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容的鉆研和分析的能力 策劃能力 對(duì)工作方案的策劃組織能力 問(wèn)題解決能力 對(duì)日常工作發(fā)生的問(wèn)題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對(duì)應(yīng)方案的能力 表達(dá)能力 書(shū)面和口頭表達(dá)的能力 數(shù)據(jù)編制能力 能夠按照要求對(duì)工作信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行整理編制的能力 在對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方面，普通員工主要考核重要工作的完成數(shù)量、完成質(zhì)量?jī)身?xiàng)內(nèi)容，其中工作質(zhì)量指標(biāo)既要包括工作過(guò)程中的工作效率，還要包括最終達(dá)成的工作成果 1. 確定 KPI應(yīng)以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作； 2. 在能夠反映被考核者的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 310個(gè)最能反映出被考核者業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI指標(biāo)； 3. 制定 KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合； 4. 選擇 KPI的原則：一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，二是能完整覆蓋大部分工作內(nèi)容； 5. KPI指標(biāo)的制定過(guò)程是管理人員與員工的雙向溝通過(guò)程，從指標(biāo)的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過(guò)程，承諾指標(biāo)的完成。本能力重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)把任務(wù)開(kāi)展起來(lái) 溝通協(xié)調(diào)能力 工作過(guò)程中涉及多方面工作關(guān)系時(shí)，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時(shí)了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力。浙江緊水灘管理咨詢項(xiàng)目 考核與薪酬設(shè)計(jì)報(bào)告 目錄 1. 薪酬方案設(shè)計(jì) 2. 考核方案設(shè)計(jì) 目前，緊水灘職工的激勵(lì)構(gòu)成主要包括分紅、工資與福利三部分，主業(yè)與甌能、甌龍的薪酬體系相同，為保證管理的平穩(wěn)推進(jìn)，我們建議薪酬調(diào)整方案保持一致性，同時(shí)為了體現(xiàn)甌能與甌龍市場(chǎng)運(yùn)作的需要，設(shè)計(jì)了相應(yīng)的業(yè)績(jī)激勵(lì)方案作為保證 分紅 ? 職務(wù) 的 重要 性 ? 崗位 所 需 的 能力 和 經(jīng)驗(yàn) ? 市場(chǎng) 薪 酬 行情 績(jī)效工資 業(yè)績(jī) 激勵(lì) 全員 持股 ? 經(jīng)營(yíng) 業(yè)績(jī) 的 完成 程度 ? 戰(zhàn)略 目標(biāo) ? 對(duì) 集團(tuán) 的 貢獻(xiàn) 大小 業(yè)績(jī)激勵(lì) 績(jī)效工資 崗位工資 福利 崗位工資 福利 主業(yè)電廠、甌能、甌龍薪酬調(diào)整方案 ?業(yè)績(jī)激勵(lì)： 超額完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，超出部分中拿出一部分用來(lái)激勵(lì)集團(tuán)管理層，該內(nèi)容適用于甌能與甌龍集團(tuán)，主要因?yàn)楫T能與甌龍集團(tuán)屬于面向市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)單位，有明確的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，同時(shí)在搭車階段，建議對(duì)這兩大業(yè)務(wù)有所傾斜，促使市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型進(jìn)程的順利完成 甌能、甌龍業(yè)績(jī)激勵(lì)方案 對(duì)于薪酬調(diào)整方案主要思路如下 崗位工資 年度獎(jiǎng)金 （績(jī)效工資） ?主業(yè)現(xiàn)有崗位等級(jí)與崗位工資保持不變 ?甌能第一階段組織結(jié)構(gòu)下的崗位體系向主業(yè)現(xiàn)有崗位等級(jí)靠攏 ?甌龍第一階段組織結(jié)構(gòu)下的崗位體系可以根據(jù)市場(chǎng)化需要，對(duì)崗位等級(jí)做一定程度的調(diào)整 ?方案一：每年根據(jù)考核結(jié)果重新分配獎(jiǎng)金，作為次年度績(jī)效工資部分逐月發(fā)放 ?方案二：按照現(xiàn)在員工的實(shí)際工資總額，扣除崗位工資以后的部分為績(jī)效工資，年底根據(jù)考核結(jié)果與薪酬管理辦法，對(duì)績(jī)效工資作出調(diào)整 現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu) 年度獎(jiǎng)金調(diào)整方案一 1. 首先，根據(jù)每年的獎(jiǎng)金總額計(jì)算發(fā)放基數(shù)（同現(xiàn)在操作辦法） 發(fā)放基數(shù) =獎(jiǎng)金總額 /所有員工崗位系數(shù)之和 所有員工崗位系數(shù)之和 =∑ （ 崗位員工數(shù) X 崗位系數(shù)） 2. 根據(jù)發(fā)放基數(shù)與崗位系數(shù)，計(jì)算每個(gè)崗位獎(jiǎng)金額度 每個(gè)崗位獎(jiǎng)金額度 =發(fā)放基數(shù) X 該崗位系數(shù) 3. 根據(jù)員工的年度績(jī)效考核結(jié)果所確定績(jī)效系數(shù)，確定該員工的實(shí)際年度獎(jiǎng)金 員工的實(shí)際年度獎(jiǎng)金 =崗位獎(jiǎng)金額度 X 績(jī)效系數(shù) 4. 員工的實(shí)際年度獎(jiǎng)金等同于該員工的年度績(jī)效工資總額，在下一年度按月發(fā)放 5區(qū) 4區(qū) 3區(qū) 2區(qū) 1區(qū) 崗級(jí) 測(cè)算點(diǎn) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 21 2300 3319 5038 7648 11610 16706 20 2250 3144 4604 6740 9869 13761 19 2200 3075 4502 6591 9649 13455 18 2150 3005 4399 6441 9430 13149 17 2100 2668 3551 5199 7612 10614 16 2050 2545 3296 4653 6568 8872 15 20xx 2483 3216 4539 6408 8655 14 1950 2221 2876 4060 5258 7103 13 1900 2164 2803 3956 5123 6921 12 1850 2107 2729 3852 4989 6739 11 1800 2022 2547 3208 4042 4895 10 1750 1966 2476 3119 3929 4759 9 1700 1909 2405 3030 3817 4623 8 1650 1853 2335 2941 3705