浙江x水電站管理咨詢項目考核與薪酬設(shè)計報告(存儲版)
【正文】 ，普通員工主要考核重要工作的完成數(shù)量、完成質(zhì)量兩項內(nèi)容，其中工作質(zhì)量指標(biāo)既要包括工作過程中的工作效率，還要包括最終達(dá)成的工作成果 1. 確定 KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作； 2. 在能夠反映被考核者的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的 310個最能反映出被考核者業(yè)績的評價指標(biāo)作為 KPI指標(biāo)； 3. 制定 KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧企業(yè)長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合； 4. 選擇 KPI的原則：一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能完整覆蓋大部分工作內(nèi)容； 5. KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從指標(biāo)的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成。 備注：在評價打分只能在給出的區(qū)間內(nèi)打整數(shù)值，其中 70分為達(dá)到工作要求。本能力重點強(qiáng)調(diào)把任務(wù)開展起來 溝通協(xié)調(diào)能力 工作過程中涉及多方面工作關(guān)系時，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力。 ：對指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考核者和被考核者在確定指標(biāo)時需要就內(nèi)容達(dá)成共識。浙江緊水灘管理咨詢項目 考核與薪酬設(shè)計報告 目錄 1. 薪酬方案設(shè)計 2. 考核方案設(shè)計 目前，緊水灘職工的激勵構(gòu)成主要包括分紅、工資與福利三部分，主業(yè)與甌能、甌龍的薪酬體系相同，為保證管理的平穩(wěn)推進(jìn)，我們建議薪酬調(diào)整方案保持一致性，同時為了體現(xiàn)甌能與甌龍市場運作的需要，設(shè)計了相應(yīng)的業(yè)績激勵方案作為保證 分紅 ? 職務(wù) 的 重要 性 ? 崗位 所 需 的 能力 和 經(jīng)驗 ? 市場 薪 酬 行情 績效工資 業(yè)績 激勵 全員 持股 ? 經(jīng)營 業(yè)績 的 完成 程度 ? 戰(zhàn)略 目標(biāo) ? 對 集團(tuán) 的 貢獻(xiàn) 大小 業(yè)績激勵 績效工資 崗位工資 福利 崗位工資 福利 主業(yè)電廠、甌能、甌龍薪酬調(diào)整方案 ?業(yè)績激勵： 超額完成經(jīng)營指標(biāo)，超出部分中拿出一部分用來激勵集團(tuán)管理層，該內(nèi)容適用于甌能與甌龍集團(tuán)，主要因為甌能與甌龍集團(tuán)屬于面向市場的經(jīng)營單位，有明確的經(jīng)營目標(biāo)，同時在搭車階段，建議對這兩大業(yè)務(wù)有所傾斜，促使市場化轉(zhuǎn)型進(jìn)程的順利完成 甌能、甌龍業(yè)績激勵方案 對于薪酬調(diào)整方案主要思路如下 崗位工資 年度獎金 （績效工資） ?主業(yè)現(xiàn)有崗位等級與崗位工資保持不變 ?甌能第一階段組織結(jié)構(gòu)下的崗位體系向主業(yè)現(xiàn)有崗位等級靠攏 ?甌龍第一階段組織結(jié)構(gòu)下的崗位體系可以根據(jù)市場化需要，對崗位等級做一定程度的調(diào)整 ?方案一：每年根據(jù)考核結(jié)果重新分配獎金，作為次年度績效工資部分逐月發(fā)放 ?方案二：按照現(xiàn)在員工的實際工資總額，扣除崗位工資以后的部分為績效工資，年底根據(jù)考核結(jié)果與薪酬管理辦法，對績效工資作出調(diào)整 現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu) 年度獎金調(diào)整方案一 1. 首先，根據(jù)每年的獎金總額計算發(fā)放基數(shù)（同現(xiàn)在操作辦法） 發(fā)放基數(shù) =獎金總額 /所有員工崗位系數(shù)之和 所有員工崗位系數(shù)之和 =∑ （ 崗位員工數(shù) X 崗位系數(shù)） 2. 根據(jù)發(fā)放基數(shù)與崗位系數(shù)，計算每個崗位獎金額度 每個崗位獎金額度 =發(fā)放基數(shù) X 該崗位系數(shù) 3. 根據(jù)員工的年度績效考核結(jié)果所確定績效系數(shù)，確定該員工的實際年度獎金 員工的實際年度獎金 =崗位獎金額度 X 績效系數(shù) 4. 員工的實際年度獎金等同于該員工的年度績效工資總額，在下一年度按月發(fā)放 5區(qū) 4區(qū) 3區(qū) 2區(qū) 1區(qū) 崗級 測算點 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 21 2300 3319 5038 7648 11610 16706 20 2250 3144 4604 6740 9869 13761 19 2200 3075 4502 6591 9649 13455 18 2150 3005 4399 6441 9430 13149 17 2100 2668 3551 5199 7612 10614 16 2050 2545 3296 4653 6568 8872 15 20xx 2483 3216 4539 6408 8655 14 1950 2221 2876 4060 5258 7103 13 1900 2164 2803 3956 5123 6921 12 1850 2107 2729 3852 4989 6739 11 1800 2022 2547 3208 4042 4895 10 1750 1966 2476 3119 3929 4759 9 1700 1909 2405 3030 3817 4623 8 1650 1853 2335 2941 3705 4487 7 1600 1797 2264 2852 3592 4351 6 1550 1741 2193 2763 3480 4215 5 1500 1661 1902 2177 2493 2758 4 1450 1606 1838 2105 2410 2666 3 1400 1550 1775 2032 2327 2574 2 1350 1495 1712 1960 2244 2482 1 1300 1440 1648 1887 2161 2390 方案二，目前崗位工資保持不變，對績效工資（獎金）調(diào)整如下：縱軸體現(xiàn)崗位價值（以崗位系數(shù)為參照），橫向體現(xiàn)崗位的績效水平為企業(yè)所帶來的貢獻(xiàn)率，依此來設(shè)定不同的級差，從橫向上打通員工發(fā)展通道，并且通過績效管理制度限定好員工前進(jìn)的幅度與速度， “小步前進(jìn)，大步保持”，保證整體績效的不斷提高 說明如下 1. 縱軸體現(xiàn)崗
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